Человеческий фактор антикризисного управления

В антикризисном управлении роль человеческого капитала про­является в следующих факторах.

Во-первых, это профилактика кризисных ситуаций. Качество человеческого капитала влияет на количество и характер ошибок в принятии решений, своевременное восприятие циклических сиг­налов развития, объективную оценку ситуаций, проектирование антикризисной деятельности. Ведь персонал лишь в том случае ста­новится человеческим капиталом, когда его профессионализм, мо­тивация и отношение к организации определяют высокое качество деятельности. При наличии человеческого капитала вероятность глубокого и разрушительного кризиса снижается.

Во-вторых, в период кризиса человеческий капитал выступает стабилизирующим фактором. Образованные люди глубже понима­ют события окружающей действительности и, следовательно, им меньше свойственны панические настроения, расслабленность, не­дисциплинированность. Правда, с одной стороны, это определяет­ся натурой индивидуума, его характером, но с другой стороны, мно­гие черты личности, в частности уверенность, собранность, дело­витость, формируются в процессе приобретения профессионализма, реализации образования, проявления корпоративной культуры, от­ражают понятие и реальность человеческого капитала.

В-третьих, человеческий капитал играет значительную роль в ускорении процесса выхода из кризиса. Здесь важны такие черты как профессионализм, энтузиазм, перспективность мышления, ко­торые являются следствием образования и инновационности.

Стремясь смягчить кризис или раз­решить его в пользу развития организации, надо способствовать развитию человеческого капитала:

- вкладывать инвестиции в обра­зование,

- в здоровый образ жизни,

- мотивировать творчество в работе,

- создавать благоприятные социально-психологические условия,

- формировать традиции и ценности,

- способствовать накоплению опы­та,

- повышать уровень корпоративной культуры.

Человеческий капитал выступает как средство или как элемент механизма управления в том случае, когда на основе его реальности и особенности решаются проблемы выхода организации из кризи­са, модернизации производства, проектирования и использования различных инноваций, обновления технологий и т.д.

Управление развитием человеческого капитала как фактор антикризисного развития организации

Полный комплекс позитивных характеристик человеческого капитала может быть сформирован, если сознательно и целенаправ­ленно управлять этим процессом, не допуская стихийного его фор­мирования. Одна из мировых тенденций развития теории и практи­ки менеджмента — переход от парадигмы управления человечески­ми ресурсами (управления персоналом) к управлению развитием человеческого капитала.

Главным в таком управлении являются приоритеты, что выраже­но в формуле «Все во имя человека, все для блага человека». Однако эта известная и красивая формула и в прошлом, и в настоящее время остается лишь формальным лозунгом, несмотря на то, что именно с приоритета человеческого фактора начинается формирование чело­веческого капитала. Но для действительной реализации приоритета необходим механизм — ресурсы, знание интересов, система ценнос­тей, социальная ответственность и пр.

Большое значение имеет сис­тема работы с персоналом. Сегодня очень часто можно увидеть объяв­ления, приглашающие на работу «коммуникабельных, квалифици­рованных работников» или «менеджеров, имеющих опыт работы». Как беден набор требований! Конечно, опыт влияет на развитие лич­ности, способствует пониманию нерациональных стереотипов пове­дения. Но этого очень мало, если думать о человеческом капитале, в полном комплексе всех его характеристик.

В последние годы становятся весьма популярными тесты, кото­рые используются при приеме на работу или при исследовании пер­сонала. Но слишком часто тесты не отвечают своему назначению, их качество не соответствует потребностям и возможностям формиро­вания человеческого капитала.

Но человеческий капитал формируется не только при отборе персонала, но и в процессе обычной, текущей работы менеджера. Результат такого управления зависит от того, какими средствами и методами оно осуществляется (рис 17.1).

Главные из этих средств:

1. инвестиции в человеческий капитал;

2. мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого капитала (образова­ние, здоровый образ жизни, интеллектуальный потенциал и др.);

1. система оплаты труда, соответствующая мотивации деятель­ности и персональному развитию, а также стажу и опыту работы;

3. ценностные установки, которые проектируются и проводят­ся в процессах управления;

4. квалификация, которая демонстрирует уровень профессио­нализма, навыки и умения эффективной деятельности;

5. обеспечение информацией по критериям новых знаний, функционального содержания деятельности, образовательного и ква­лификационного уровня работника, которое отражает фактор компетентности;

6. культура (общая, организационная, корпоративная, методо­логическая и др.).