2.3.4. Форми і системи оплати праці

Найбільше поширення на підприємствах різних форм власності одержали дві форми оплати праці:

відрядна – оплата за кожну одиницю продукції чи виконаний обсяг робіт;

погодинна – оплата за відпрацьований час, але не календарний, а нормативний, котрий передбачається тарифною системою.

І відрядну, і погодинну форми оплати праці можна представити схемами (рис. 2.3.1.). Існує також цілий ряд умов, за яких доцільно застосовувати ту чи іншу форму оплати праці.

Рис.2.3.1-Форми і системи оплати праці

Умови застосування відрядної форми оплати праці:

• існують кількісні показники роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника;

• мається можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

• існують можливості в робітників конкретної ділянки збільшити виробіток чи обсяг виконуваних робіт;

• існує необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників надалі до збільшення виробітку продукції чи обсягів робіт;

• мається можливість технічного нормування праці.

Відрядну оплату праці не рекомендується застосовувати в тому випадку, якщо її застосування веде до:

• погіршення якості продукції;

• порушення технологічних режимів;

• погіршення обслуговування устаткування;

• порушення техніки безпеки;

• перевитрати сировини і матеріалів.

Умови застосування погодинної оплати праці:

• відсутня можливість збільшення випуску продукції;

• виробничий процес строго регламентований;

• функції робітника зводяться до спостереження за ходом технологічного процесу;

• функціонують потокові і конвеєрні типи виробництва зі строго заданим ритмом;

• збільшення випуску продукції може призвести до браку чи погіршенню її якості.

На кожному конкретному підприємстві в залежності від характеру продукції, що випускається, наявності тих чи інших технологічних процесів, рівня організації виробництва і праці застосовується та чи інша форма заробітної плати. Відрядна оплата праці може бути неефективною, якщо застосовувати тільки відрядно-преміальний чи відрядно-прогресивний варіант, але якщо використовувати й акордну систему, то ефективність зростає. На тому самому підприємстві в залежності від випуску конкретного виду продукції, випуску різних деталей в цехах до складального цеху можливі різні варіанти застосування оплати праці і необхідно застосовувати той, котрий найбільшою мірою відповідає цілям підприємства.

Розглянемо, як визначається оплата праці при використанні тієї чи іншої форми.

При прямій відрядній системі заробітної плати, простій або відрядний, праця оплачується за розцінками за одиницю зробленої продукції.

Індивідуальна відрядна розцінка за одиницю продукції чи роботи визначається в такий спосіб:

, грн./шт.

де З_m – годинна (денна) тарифна ставка, встановлена відповідно до розряду виконуваної роботи, грн./годину (день),

Тн – норма часу, година, день/шт.,

Нн.в. – норма виробітку, шт./годину.

Зарплата відрядника:

, грн.

де В – фактичний обсяг продукції, шт.

Бригадна відрядна розцінка визначається:

, грн./шт.

де m – число членів бригади, чол.;

З_mi – годинна (денна) тарифна ставка i – го члена бригади, грн./год.(день);

Нв._бр. – комплексна норма виробітку бригади, шт./год.

Зарплата бригади:

де В_бр. – фактичний виробіток бригади за відповідний період часу, шт.

Зарплату кожного члена бригади визначимо так:

а) розраховуємо тарифний заробіток бригади:

, грн.

де Тpi – кількість відпрацьованих i–тим робітником годин (днів) за відповідний період часу (місяць), год.;

б) розраховуємо, скільки гривень відрядного заробітку приходиться на одну гривню тарифного заробітку:

, грн./грн.

в) заробіток кожного члена бригади:

При відрядно-преміальній системі робітник одержує оплату своєї праці за прямими відрядними розцінками і додатково отримує премію. Але для цього повинні бути чітко встановлені показники, за які здійснюється преміювання і розмір премії за виконання і перевиконання цих показників (ріст продуктивності праці, зниження нормованої трудомісткості, підвищення якості і сортності продукції і т.д.):

, грн.

де Пр_в – розмір премії за виконання показників преміювання, %;

Пр_п – перевиконання показників, %.

При непрямо-відрядній системі розмір оплати робітника поставлено в пряму залежність від результатів праці, обслуговуваних ними робочих-відрядників (це відноситься до допоміжних робітників – наладчика, настроювача й ін.). Розцінка розраховується таким чином:

, грн./шт.(од.).

де З_m – годинна тарифна ставка робітника, що обслуговується, грн.;

Н_в._г. – годинна норма виробітку одного робітника, що обслуговується, од./год.;

Р – кількість робітників, що обслуговуються - норма обслуговування, чол.

Заробітна плата дорівнює:

, грн.

де В_ф – фактичний обсяг виробів основними (обслуговуючими) робітниками за розрахунковий період (місяць), шт.(од.).

При відрядно-прогресивній системі праця робітника оплачується за прямими відрядними розцінками у межах виконання норм і за підвищеними розцінками:

, грн.

де К_р – коефіцієнт збільшення відрядної розцінки, взятий за шкалою відрядно-прогресивної оплати праці, часток од.;

К_н – коефіцієнт виконання норм виробітку;

К_вих – вихідна база для нарахування прогресивного заробітку, часток од. виробітку.

При акордно-відрядній оплаті праці розцінка встановлюється на весь обсяг роботи (а не на окрему операцію) на основі діючих норм часу чи норм виробітку і розцінок. При даній системі оплати робітники преміюються за скорочення термінів виконання робіт.

Підрядна форма оплати праці визначається аналогічно бригадної форми оплати.

Погодинна форма оплати має дві системи:

просту погодинну:

, грн.

де З_т._п. – годинна (денна) тарифна ставка робітника-погодинника відповідного розряду, грн./год.(день);

Тф. – фактично відпрацьований час;

почасово-преміальну:

, грн.

де К_в – коефіцієнт виконання.

Для керівників, фахівців і службовців використовується схема посадових окладів. В останні роки деякі великі закордонні підприємства, використовуючи новий управлінський підхід, відмовляються не тільки від індивідуальної відрядної, але і погодинної оплати праці. При цьому система матеріального стимулювання орієнтується на фактичну кваліфікацію працівника (на підставі не диплома, а рівня виконуваної роботи). На таких підприємствах працівники одержують фіксовані жалування за кваліфікацію, а не за число людино-годин, проведених на своєму робочому місці.

Під фактичною кваліфікацією розуміється також здатність працівника не тільки виконувати свої безпосередні обов'язки, але і брати участь у рішенні виробничих проблем, орієнтуватися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.