
- •Содержание
- •Тема 1. Понятие, предмет и метод трудового права
- •1. Понятие права на труд в его историческом развитии
- •Регулирование труда на различных этапах общественного развития
- •2. Понятие трудового права. Сфера действия норм трудового права.
- •3. Понятие и предмет трудового права как отрасли права
- •4. Метод трудового права как отрасли права.
- •5. Система трудового права
- •6. Соотношение трудового и смежных отраслей права
- •Тема 2. Принципы трудового права России
- •1. Понятие и значение принципов российского трудового права
- •2. Общая характеристика принципов трудового права
- •Тема 3. Источники трудового права
- •1. Понятие, классификация и значение источников трудового права
- •2. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов рф в сфере трудовых отношений
- •3. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, по кругу лиц, во времени и в пространстве
- •Тема 4. Субъекты трудового права
- •1. Понятие и виды субъектов трудового права
- •2. Гражданин как субъект трудового права. Работник как субъект трудового права.
- •3. Работодатель как субъект трудового права
- •Тема 5. Правоотношения в сфере трудового права
- •12. Отношения по разрешению трудовых споров. Отношения по самозащите трудовых прав.
- •1.Понятие и виды правоотношений в сфере трудового права.
- •2. Трудовое правоотношение
- •3. Отличие трудового отношения от других отношений, возникающих при использовании труда
- •4. Общая характеристика отношений по трудоустройству и занятости
- •5. Отношения по организации труда и управлению трудом
- •6. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации
- •7. Отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений (социально-партнерские отношения)
- •8. Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства
- •9. Отношения по материальной ответственности работников и работодателей
- •10. Отношения по обязательному социальному страхованию работников
- •11. Отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства и охраной труда
- •12. Отношения по разрешению трудовых споров
- •Отношения по самозащите трудовых прав
- •Тема 6. Правовое положение профсоюзов в сфере труда
- •1. Законодательное регулирование деятельности профсоюзов
- •2. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами
- •4. Роль профессиональных союзов в разрешении трудовых споров
- •Тема 7. Коллективный договор как правовой акт социального партнерства
- •1. Понятие социального партнерства и его принципы.
- •2. Коллективный договор - понятие, стороны.
- •3. Порядок заключения и сроки действия коллективного договора
- •4. Структура и содержание коллективного договора
- •5. Ответственность при заключении и исполнении коллективного договора
- •Тема 8. Правовое регулирование занятости и трудоустройства
- •1. Понятие занятости. Круг лиц, считающихся занятыми.
- •3. Подходящая и неподходящая работа.
- •4. Размер, условия и сроки выплаты пособия по безработице
- •5. Меры социально-правовой защиты безработных граждан
- •6. Процесс трудоустройства граждан
- •Тема 9. Трудовой договор.
- •1. Понятие трудового договора и его стороны. Отличительные черты трудового договора
- •Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров о труде
- •2. Содержание трудового договора (ст. 57 тк рф)
- •3. Срок трудового договора (ст. 58 тк рф). Случаи заключения срочного трудового договора.
- •4. Гарантии при заключении трудового договора
- •5. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
- •6. Форма трудового договора и оформление приема на работу
- •7. Вступление трудового договора в силу (Ст. 61 тк рф)
- •8. Испытание при приеме на работу (ст. 70, 71 тк рф)
- •9. Понятие и виды переводов
- •10. Основания прекращения трудового договора
- •11.Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)- ст. 80 тк рф
- •12.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
- •13. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 тк рф)
- •14. Выходное пособие
- •15. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации
- •16.Аттестация работников
- •Список необходимой литературы и нормативного материала
5. Отношения по организации труда и управлению трудом
В соответствии со ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права входят отношения по организации труда и управлению трудом.
Организационно-управленческие отношения сопровождают трудовые отношения. Их характеристика также предполагает определение субъектов организационно-управленческих отношений, оснований их возникновения, изменения и прекращения. Однако прежде чем приступить к рассмотрению перечисленных вопросов, необходимо определиться с тем, какие конкретно возникают отношения при организации труда и управлении трудом. Как уже отмечалось, работник индивидуально выполняет порученную ему работу. В связи, с чем при организации труда и управлении трудом должны быть обеспечены условия для выполнения каждым работником своих трудовых обязанностей. Причем индивидуальный характер труда предполагает и индивидуальный подход к его организации и управлению им. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что отношения по организации труда и управлению трудом могут носить индивидуальный характер, то есть возникать с конкретными работниками.
Очевидно, что в организациях, использующих труд работников, существуют и общие правила трудовой деятельности, например, правила внутреннего трудового распорядка организации, которые должны соблюдать состоящие с ней в трудовых отношениях работники. Подобные локальные акты призваны регламентировать труд неопределенного круга лиц. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что они распространяются на работников организации. В свою очередь круг работников организации изменяется. Поэтому указанные акты распространяются на неопределенный круг лиц. В связи с изложенным можно говорить об организационно-управленческих отношениях, возникающих не с конкретными работниками, при издании локальных нормативных актов, призванных регламентировать труд работников организации. Такие акты применяются и к работникам, поступившим на работу после их издания. В рассматриваемом случае возникают организационно-управленческие отношения по изданию локальных нормативных правовых актов.
Организационно-управленческие отношения индивидуального характера и организационно-управленческие отношения по изданию и применению актов, регламентирующих труд в организации, различны по субъектному составу, основаниям возникновения, изменения, прекращения. Поэтому названные отношения следует рассматривать раздельно.
Субъектами организационно-управленческих отношений по изданию локальных нормативных правовых актов являются представители работодателя, полномочные издавать названные акты, представители работников в случаях, когда законодательство предусматривает принятие указанных актов с их участием или с учетом их мнения, а также работники, в отношении которых эти акты применены.
Основанием возникновения отношений по изданию нормативных правовых актов является принятие такого акта полномочными лицами и доведение его до сведения работников, на которых он распространяется.
Основаниями изменения организационно-управленческих отношений по изданию локальных нормативных правовых актов является внесение в эти акты изменений субъектами, полномочными принимать данные акты, признание таких актов недействующими или недействительными полномочными государственными органами, доведение указанных изменений до сведения работников, на которых указанные акты распространяются.
Основаниями прекращения отношений по изданию и применению локальных нормативных правовых актов являются отмена данных актов полномочными субъектами, признание их недействующими или недействительными в судебном порядке либо государственной инспекцией труда.
Следует отметить, что увольнение работника из организации не прекращает действие принятых в ней локальных нормативных правовых актов. Однако после увольнения такие акты не могут быть применены к работнику, так как организационно-управленческие отношения по принятию и применению локальных нормативных правовых актов существуют параллельно с трудовыми отношениями каждого работника. Прекращение трудовых отношений с работником лишает работодателя права применить к уволенному нормативные правовые акты, действующие в организации. Работник, по отношению к которому применен локальный акт организации, вправе обжаловать его содержание в установленном законодательством порядке. В подобной ситуации работник становится субъектом отношений, связанных с применением локального нормативного правового акта. Признание полномочным органом локального акта, примененного к работнику, полностью или частично незаконным позволяет работнику, который обжаловал данный акт, а также другим работникам, на которых он распространяется, отказаться от его исполнения.
При исполнении локального нормативного правового акта работником возникают организационно-управленческие отношения индивидуального характера. Субъектами организационно-управленческих отношений индивидуального характера являются представители работодателя, имеющие полномочия по применению нормативных правовых актов, в том числе и локальных, представители работников в случаях, когда правоприменительное решение принимается с их участием или учетом их мнения, а также конкретный работник, исполняющий предписания нормативных правовых актов.
Основаниями возникновения организационно-управленческих отношений индивидуального характера являются издание акта применения полномочными лицами от имени работодателя, исполнение работником действующих в организации нормативно-правовых актов и актов применения, а также решение полномочного государственного органа, обязывающее работника к исполнению требований нормативных или правоприменительных актов.
Основаниями изменения организационно-управленческих отношений индивидуального характера являются изменение содержания нормативного и правоприменительного акта, волеизъявление полномочного представителя работодателя об освобождении работника от выполнения части обязанностей, предусмотренных нормативными и правоприменительными актами, а также согласие работника с таким освобождением.
Основаниями прекращения организационно-управленческих отношений индивидуального характера являются отмена нормативного акта, правоприменительного акта, увольнение работника с работы, исполнение требований нормативного или правоприменительного акта.
Таким образом, по общему правилу и организационно-управленческие отношения индивидуального характера сопутствуют трудовым и прекращаются при увольнении работника.
Особым видом организационно-управленческих отношений индивидуального характера следует признать отношения, возникающие при применении работодателем к работнику мер дисциплинарной ответственности и поощрений.
Субъектами отношений по применению мер дисциплинарной ответственности и поощрений являются представители работодателя, имеющие полномочия по применению указанных мер, а также работник, по отношению к которому применены такие меры.
Основаниями возникновения отношений по применению мер дисциплинарной ответственности или поощрения являются совершение работником дисциплинарного проступка или успехи в работе, которые полномочный представитель работодателя признает достаточными для применения мер ответственности или поощрения.
Основаниями изменения отношений по применению мер дисциплинарной ответственности или мер поощрения являются изменение работодателем решения о мере указанной ответственности или мере поощрения.
Основаниями прекращения отношений по применению мер дисциплинарной ответственности являются истечение срока привлечения к дисциплинарной ответственности или срока действия дисциплинарного взыскания, досрочное освобождение работодателем работника от примененной меры дисциплинарной ответственности, а также увольнение работника с работы. По отношению к уволенному работнику работодатель не может применять меры дисциплинарного взыскания.
Особые отношения возникают при применении работодателем мер поощрений к работникам. К примеру, работодатель может применить меры поощрения и к уволенному работнику за достигнутые им результаты. В этом случае возникающие отношения связаны с трудовыми, но находятся за их рамками, что является исключением для организационно-управленческих отношений, которые сопутствуют трудовым. Отношения по применению мер поощрения продолжаются и после увольнения работника с работы. Работник может ссылаться на примененные к нему меры поощрения и после увольнения с работы, что может стать поводом для предоставления ему льгот и преимуществ, предусмотренных действующим законодательством. Таким образом, отношения по применению мер поощрения к работнику сохраняют свою значимость и после увольнения работника с работы.