В рамках социологической науки

7. Социально-типический подход: предполагается, что для той или иной группы как субъекта организационных отношений и объекта управления характерны типичные (изначально присущие или выработанные) свойства и черты, обусловленные социальной (культурной, профессиональной и др.) принадлежностью.

8. Теория социального действия: организационное поведение рассматривается как следствие рациональных (ограниченно рациональных) скоординированных коллективных действий, при которых каждый индивид (группа) учитывает участников взаимодействия.

9. Нормативно-институциональный подход: организационное поведение рассматривается в контексте функционирования единой социальной системы и трактуется как результат принятия индивидом установленных в социуме норм, ролевых требований и санкций за нестандартное поведение, что обеспечивает необходимый уровень предсказуемости и порядка.

10. Функционалистский подход: поведение индивида (группы) рассматривается в рамках единой социальной системы; предполагается, что взаимодействующим индивидам (группам) свойственно изначальное стремление к сохранению и укреплению социальной целостности; все процессы осуществляются в целях выживания социальной системы, обеспечения интеграции, сотрудничества, равновесия.

11. Интеракционистский подход: организационное поведение описывается через призму процессов взаимодействия, когда индивид (группа) вынужден в своем поведении учитывать систему ожиданий (ролевых предписаний).

В рамках конфликтологии

12. Конфликтный подход: организационное поведение рассматривается в терминах столкновения противоположных интересов и позиций участников взаимодействия, через призму борьбы за дефицитные материальные и социальные ресурсы; конфликт трактуется как нормальное явление, лежащее в основе изменений и повышения степени интеграции социальной системы.

13. Модели социального обмена: взаимоотношения индивидов, групп и организаций описываются как рациональное поведение, под которым понимают взаимовыгодный обмен видами деятельности и вознаграждениями.

14. Феноменологический подход: организационное поведение трактуется как следствие сознательного, постоянно корректируемого взаимодействия различных субъектов, которые преследуют свои цели, временно объединяются в коалиции или конфликтуют между собой и постоянно конструируют и интерпретируют конкретную ситуацию средствами наличной и создаваемой культуры.

15. Инвайронментальный подход: человеческое поведение рассматривается как поиск наиболее рационального способа взаимодействия с внешним окружением.

2. Система організаційної поведінки

Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения. Такие системы ОП существуют в каждой организации, но в различных формах.

Основная задача систем ОП состоит в идентификации важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на достижение организацией поставленных целей, и создании условий для эффективного управления ими. Некоторые выявляемые факторы находятся вне контроля менеджмента, другими необходимо научиться управлять. Конечные результаты обычно измеряются в соответствии с тремя основными критериями: показателями деятельности организации (например, количество и качество товаров и услуг, уровень обслуживания клиентов), степенью удовлетворенности работников (низкие показатели уровня прогулов, опозданий или текучести кадров) и индивидуального роста и развития (приобретение новых знаний и повышение квалификации).

Фундамент системы ОП образуют основные убеждения, ценности, особенности и намерения тех людей в организации, которые принимают основополагающие решения относительно ее существования и развития, а также руководителей, управляющих ею в данное время.

• личные ценности руководителя (или группы руководителей) в области миропонимания (что есть добро и зло, правда и ложь и т. д.);

• представления руководства о воздействии на людей, власти, силе и других особенностях личностного управления (модель человека-руководителя в конкретном понимании);

• представления руководства о принципах взаимодействия людей вообще и в организации в частности (''людям доверять нельзя, значит, моя организация нуждается в системе жесткого контроля", "людям свойственно помогать друг другу, поэтому я могу положиться на их человеческие качества" и др.);

• представления каждого руководителя о личном "потолке" власти и ответственности, о своих возможностях нести ответственность за всю организацию и каждого человека в ней, за результат дела (осознание себя ведомым или ведущим, своего стиля управления по шкале "авторитарный (тоталитарный) лидер — невмешательство вуправленческие механизмы коллектива ("дао-управление");

• осознание руководителем своих специфических особенностей как человека и управляющего ("моя слабость — лесть", "не могу видеть плачущих людей" и др.), которые могут существенно повлиять на формирование и функционирование системы ОП, дезорганизуя людей и создавая противоречивый портрет лидера, к которому можно легко подобрать ключи и манипулировать им;

• комплекс предположений и убеждений руководителя относительно реального бизнеса и задач организации, стратегии, этики и социальной ответственности;

• оценку возможностей и диапазона (потенциала) личностного развития руководителя как человека и управляющего.