Глава 61 тк, посвященная разрешению коллективных трудовых споров, устанавливает процедуру выдвижения работниками в адрес работодателя требований по поводу установления или изменения условий труда.

Правом выдвижения требований обладают как непосредственно работники, так и их представители. Представителями работников в данном случае могут выступать профессиональные союзы и их объединения, первичные и иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, а также иные представители, избираемые работниками.

Работники непосредственно выдвигают требования на собрании (конференции) работников организации (индивидуального предпринимателя), филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения большинством голосов. Представители работников выдвигают требования в соответствии со своими уставами. Однако требования, выдвинутые представителями работников, действующими в рамках конкретной организации, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений, адресованные работодателям (объединениям работодателей) выдвигаются соответствующим профессиональным союзом, объединением профсоюзов самостоятельно.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и сообщить о своем решении (удовлетворении или неудовлетворении требований) представительному органу работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований работников. Требования профессиональных союзов и их объединений должны быть рассмотрены представителями работодателей (объединений работодателей) в течение одного месяца со дня получения требований.

Общая характеристика процедур урегулирования коллективных трудовых споров

Коллективные трудовые споры как споры об интересах не могут быть разрешены в суде или ином органе по рассмотрению исковых трудовых споров (споров о праве). Они разрешаются на основе достижения его сторонами соглашения об урегулировании возникших разногласий. При этом стороны могут разрешить разногласия путем непосредственных переговоров или передать спор на разрешение «третьего», нейтрального лица. Процедурные правила рассмотрения разногласий устанавливаются сторонами спора и могут различаться в зависимости от специфики взаимоотношений между ними, характера рассматриваемых разногласий и иных обстоятельств.

Соглашения об урегулировании коллективного трудового спора основываются на принципе реального разрешения разногласий: стороны должны осознавать, что каждая из них способна в силу экономических или иных ресурсов исполнить достигнутые договоренности. В противном случае урегулирование трудового спора не наступает, а коллективный трудовой спор лишь временно приостанавливается.

Порядок урегулирования коллективных трудовых споров основывается на положениях рекомендации МОТ № 92 «О добровольном примирении и арбитраже»¹⁰, которая основным способом разрешения трудовых конфликтов признает механизм примирения, особо выделяя добровольный характер примирительных процедур. Если же в ходе примирения коллективный трудовой спор урегулировать не удается, предлагается передавать спор на окончательное разрешение арбитражному органу, признавая обязательность его решения.

Для разрешения коллективных трудовых споров применяются две основные процедуры, используя которые стороны спора способны разрешить возникшие между ними разногласия: примирительная и третейская.

В рамках примирительной процедуры разрешение разногласий осуществляется непосредственно сторонами спора.

В третейской процедуре решение, обязательное для сторон спора, выносится третьим лицом, независимым от спорящих сторон.

Зачастую указанные варианты рассматривают в рамках единой процедуры урегулирования коллективных экономических споров, которую принято именовать примирительно-третейской¹¹. Именно это и имеет место в Российской Федерации.

Порядок разрешения коллективного трудового спора по законодательству Российской Федерации состоит из нескольких этапов:

211. рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией,

212. рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 401 ТК).

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является первичным и обязательным этапом. Если стороны коллективного трудового спора не достигли согласия в примирительной комиссии, они приступить к переговорам о переходе к следующему этапу рассмотрения коллективного трудового спора (приглашении посредника и (или) созданию трудового арбитража). Стороны спора вправе последовательно использовать этапы посредничества и трудового арбитража.

Содействие сторонам коллективных трудовых споров в урегулировании возникших разногласий оказывают государственные органы. Такими органами являются:

• федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров;

• органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров:

113. производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с ТК в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка;

114. содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;

115. ведет базу данных по учету трудовых арбитров;

116. организует подготовку трудовых арбитров.

Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров:

87. производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключением коллективных трудовых споров, подлежащих регистрации в федеральном органе;

88. содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

Примирительная комиссия является органом по добровольному примирению сторон коллективного трудового спора.

Она создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора сторонами спора. Создание комиссии на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами представителей работодателя и представителей работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе и рассматривает коллективный трудовой спор в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен по соглашению сторон.

Решение примирительной комиссии принимается исключительно по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены в самом решении. Решение примирительной комиссии об урегулировании коллективного трудового спора фактически либо устанавливает новые условия труда, либо изменяет существующие условия труда и может рассматриваться в качестве особой правовой формы оформления коллективного договора, соглашения.

Если работа примирительной комиссии не привела к урегулированию коллективного трудового спора, его стороны приступают к переговорам о продолжении примирительных процедур (с участием посредника или в трудовом арбитраже).

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

Посредничество представляет собой процесс урегулирования разногласий между сторонами самими сторонами коллективного трудового спора, но при помощи третьего независимого участника - посредника.

Правовое положение посредника можно определить как положение особого субъекта правоотношений по поводу урегулирования споров, функцией которого является оказание сторонам спора помощи в его разрешении на основе соглашения сторон. В качестве посредника вправе выступать как физические лица, так и иные субъекты права, в том числе специально создаваемые посреднические органы (так называемые коллегии посредников). Посредник не принимает самостоятельных решений, он подсказывает сторонам спора возможные варианты разрешения разногласий и тем самым способствует достижению соглашения.

Посредник может быть приглашен для урегулирования коллективного трудового спора только по соглашению сторон. Кандидатура посредника определяется самими спорящими сторонами. Если стороны спора пришли к соглашению о проведении процедуры посредничества, но в течение трех рабочих дней не смогли договориться относительно кандидатуры посредника, посредничество считается несостоявшимся, а стороны приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.

При подготовке к рассмотрению и в процессе рассмотрения коллективного трудового спора посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней с момента его приглашения (назначения). Оно завершается либо принятием согласованного решения, либо составлением протокола разногласий. Как согласованное решение, так и протокол разногласий составляются в письменной форме.

Рассмотрение коллективного трудового спора трудовым арбитражем

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений (ст. 404 ТК).

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок. Если в данном случае стороны спора не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже означает обращение спора к разрешению с использованием третейской процедуры. Ее суть заключается в том, что решение трудового спора осуществляется лицом (лицами), которое не является представителем спорящих сторон. По общему правилу, обращение спора к третейскому разбирательству осуществляется по совместному решению сторон коллективного трудового спора, согласившихся признать обязательным для себя будущее решение третейского органа. Его решение считается принятым по соглашению сторон спора и устанавливает конкретный объем их прав и обязанностей.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон коллективного трудового спора. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является заключительной стадией примирительно-третейских процедур и прекращает коллективный трудовой спор. Если коллективный трудовой спор не находит своего разрешения (стороны не смогли урегулировать разногласия в ходе примирительных процедур и не согласились передать спор на рассмотрение трудового арбитража), то работники вправе использовать особые средства оказания давления на работодателя, включая право на забастовку.

Гарантии работникам, участвующим в разрешении коллективного трудового спора

Российское законодательство устанавливает особые гарантии работникам, участвующим в разрешении коллективного трудового спора.

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст.405 ТК).

В процессе урегулирования коллективного трудового спора запрещается проведение локаута (увольнения по инициативе работодателя работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке).

Право на забастовку

В современной практике международного регулирования труда сложилось понимание забастовки как действия, имеющего целью добиться от работодателя (объединения работодателей) изменения условий труда или сохранения этих условий в неизмененном виде (если инициатором их изменения выступает работодатель). Забастовка рассматривается как часть коллективного трудового спора, в ходе которой стороны спора продолжают его урегулирование в условиях проведения работниками акции силового давления на работодателей в допустимых законом формах.

Из данного понимания забастовки исходит и ст. 37 Конституции Российской Федерации, которая признает право работников на забастовку как способ разрешения трудового спора.

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК).

Забастовку не следует путать с прекращением исполнения работниками своих трудовых обязанностей в порядке самозащиты трудовых прав. Прекращение исполнения работниками своих трудовых обязанностей в форме забастовки осуществляется в рамках трудового спора об интересе.

Поскольку право на забастовку отнесено к числу прав и свобод человека и гражданина, каждый работник самостоятельно принимает решение о своем участии или об отказе от участия в забастовке. Никто не может быть принужден ни к участию, ни к отказу от участия в забастовке. Гарантиями добровольности участия работников в забастовке выступают, во-первых, установление ответственности для лиц, принуждающих работников к участию или отказу от участия в забастовке и, во-вторых, запрет организации забастовки и участия в ней представителям работодателя.

В Российской Федерации проведение забастовки допускается после завершения обязательных примирительных процедур либо при уклонении работодателя от участия в таких процедурах, а также при невыполнении им соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профсоюзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур (ст. 410 ТК).

Собрание работников вправе обсуждать необходимость объявления забастовки при условии присутствия не менее половины от общего числа работников. В отношении конференции работников установлены иные требования к кворуму: она правомочна, если на ней присутствуют не менее двух третей делегатов конференции. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) представительный орган работников принимает решение о проведении забастовки самостоятельно, но должен утвердить свое решение посредством сбора подписей. Подписи в поддержку проведения забастовки должны поставить более половины работников.

Виды забастовок

Таблица № 2.

Основная	Предупредительная
Объявляется после окончания примирительных процедур либо при уклонении работодателя (его представителей) от участия в примирительных процедурах	объявляется однократно после пяти календарных дней работы примирительной комиссии
Продолжительность не ограничена	Продолжительность не может превышать одного часа
О начале забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней	О начале такой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня
При проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг)	При проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг)
проводится с целью урегулирования коллективного трудового спора	проводится с целью демонстрации решимости работников оказать давление на работодателя и сплоченности коллектива работников, вступившего в трудовой спор

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур либо могут обратить трудовой спор к урегулированию в рамках третейского разбирательства.

В организациях (у индивидуальных предпринимателей), работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (организации здравоохранения, охраны общественного порядка, транспорта, энергетики и т. п.), при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг).

Перечень минимума необходимых работ (услуг) разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профсоюзом. Примерами таких перечней могут служить Перечень минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях (филиалах и представительствах) транспортного комплекса, утвержденный приказом министерства транспорта РФ от 7 октября 2003 г. № 197¹², Перечень минимума необходимых работ (услуг) на период проведения забастовки в организациях здравоохранения, утвержденный приказом министерства здравоохранения РФ от 25 июля 2003 г. № 326¹³.

На основании данных перечней разрабатываются и утверждаются региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), учитывающие специфику соответствующего субъекта Российской Федерации.

Предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя должны быть указаны в решении об объявлении забастовки, согласованы с работодателем, органом местного самоуправления в пятидневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки. Если такое соглашение не достигается, минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Данное решение может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в судебном порядке. Если при проведении забастовки установленный минимум необходимых работ (услуг) не будет обеспечен, забастовка может быть признана незаконной.

Ограничение права на забастовку

В соответствии со ст. 413 ТК не допускаются забастовки:

• в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении,

• в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны, безопасности, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

• в правоохранительных органах;

• в организациях (филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования,

• на станциях скорой и неотложной медицинской помощи.

Также ограничивается право на забастовку в организациях (филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный, водный транспорт, связь, больницы). Однако в данных организациях право на забастовку ограничивается лишь в том случае, когда в результате забастовки создается угроза обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Помимо перечисленных случаев право работников на забастовку ограничивается рядом федеральных законов отраслевого характера. Так, не вправе прекращать работу в качестве средства разрешения коллективного трудового спора авиационный персонал гражданской авиации, осуществляющий обслуживание (управление) воздушного движения, государственные гражданские служащие, работники организаций атомной энергии, федеральной фельдъегерской связи, железнодорожного транспорта.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

Признание забастовки незаконной

Забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, установленных законом в отношении порядка выдвижения требований работников в адрес работодателя, а также при несоблюдении обязательных примирительных процедур, установленных для разрешения коллективного трудового спора.

Признать забастовку незаконной возможно только по решению суда. Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить или не начинать забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. Этот орган обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Работники, не исполняющие решение суда о признании забастовки незаконной (либо об отсрочке или о приостановке забастовки), могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Заработную плату за время участия в забастовке работодатель вправе не выплачивать за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Вместе с тем коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке. Аналогичные компенсационные выплаты могут производиться также за счет профсоюза, принявшего решение об объявлении забастовки.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, установленных законодательством о труде. Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке.