§ 2. Методы правового регулирования заработной платы6

В современных условиях адекватное соотношение между трудом и его денежной оценкой (т. е. размером заработной платы) пытаются обеспечить на основе трех критериев, характеризующих труд. Это, во-первых, вид труда, во-вторых, качество труда (его квалифицированность, сложность), наконец, в-третьих, количество труда.

Уже на уровне обыденного сознания понятно, что, при прочих равных условиях⁷, например, труд профессора вуза должен оцениваться выше, чем труд дворника; труд токаря пятого разряда, как более квалифицированный, «стоит» дороже, нежели труд токаря второго разряда. Понятно также и то, что общая величина заработной платы определяется и количеством труда, так что в конечном счете, при разных затратах живого труда, токарь второго разряда может получить заработную плату такого же или даже большего размера, чем токарь пятого разряда.

Говоря о методах денежной оценки вида и качества труда, мы должны принимать во внимание тот факт, что любое современное хозяйство, применяющее несамостоятельный труд, имеет два сектора: рыночный и принципиально нерыночный.

В рыночном секторе правовое регулирование заработной платы основывается на общих методах правового регулирования труда.

Договорное регулирование основывается на том, что заработная плата, являясь ключевым условием использования труда наемного работника, испытывает на себе влияние не только стоимости рабочей силы, но и многих других факторов, и поэтому может быть предметом соглашения, Сфера этого соглашения тем шире, чем больше правовой и экономической свободы имеют стороны трудового договора. Договорное регулирование осуществляется на двух уровнях – индивидуальном (в рамках трудового договора работодателя с работником) и коллективном (в порядке коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений).

Трудовой договор является юридическим выражением результатов функционирования рынка труда данного вида, условие же о размере заработной платы есть одно из главных условий договора трудового найма. На индивидуальном уровне определяется размер тарифной ставки или должностного оклада данного работника, условия назначения и размер надбавок и доплат, порядок выплаты заработной платы и другие условия. Соглашение сторон обо всех условиях оплаты труда включаются в содержание трудового договора.

Индивидуально-договорное регулирование является основным методом регулирования труда, включая и заработную плату, в условиях рыночной экономики. Однако несомненен факт, что трудовой договор является, как уже отмечалось, юридическим выражением результатов функционирования рынка труда, который оказывает существенное влияние прежде всего на такой элемент его содержания, как условие об оплате труда. Дело в том, что в условиях совершенной конкуренции цена товара определяется объективно, под воздействием внешних как для продавца, так и для покупателя факторов. Применительно к рынку труда это означает, что размер заработной платы, как «цена» рабочей силы, также определяется в значительной мере под воздействием такого рода объективных факторов. Поэтому, чем более совершенным является тот или иной рынок труда, тем в меньшей степени индивидуальный трудовой договор в части условий об оплате труда будет являться договором в собственном смысле этого слова, т. е. продуктом воли автономных в своем поведении субъектов. Такая ситуация возможна в тех секторах рынка труда, где труд не связан с особенностями личности работника (например, труд грузчиков или землекопов) и имеется высокий уровень как предложения труда, так и спроса на труд. Однако, как известно, рынок труда относится к числу самых несовершенных рынков⁸. В частности, в силу того факта, что на рынке труда, как правило, предложение превалирует, и иногда существенно, над спросом, возникает тенденция к монопсонии. Как результат, трудовой договор также теряет черты свободного соглашения, но уже только для одной стороны – работника.

При таких условиях возникает потребность в корректировке функционирования рынка труда. Такая корректировка осуществляется с помощью коллективных договоров и соглашений.

Как пишет Н. М. Саликова, коллективные договоры и соглашения в сфере оплаты труда выполняют ряд функций:

147. функцию конкретизации правовых норм, закрепленных в нормативных правовых актах, но не приобретших законченного выражения и потому не могущих быть реализованными без соответствующих уточнений;

148. защитную функцию, выражающуюся в повышении гарантий трудовых прав работников;

149. функцию восполнения пробелов в праве⁹.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по таким вопросам, как форма, система и размер заработной платы, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

В коллективном договоре и в соглашении с учетом экономических возможностей организации, отрасли, региона могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально - экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством.

Государственное нормирование заработной платы в рыночном секторе хозяйства, начиная с 1988 года, в большей мере направлено на создание системы гарантий для работников, в то время как конкретный размер заработной платы, ее состав, условия и порядок стимулирования труда устанавливаются договорными преимущественно методами. Создание такой системы гарантий осуществляется по нескольким направлениям¹⁰.

Во-первых, государство, определяя правовой статус участников «игры» на рынках труда, тем самым регулирует правила этой игры. Во-вторых, государство осуществляет прямое и косвенное нормирование заработной платы. Такое нормирование осуществляется посредством установления минимального размера заработной платы работников, а также региональной дифференциации заработной платы. Косвенное регулирование заработной платы осуществляется посредством применения налоговых механизмов (как в отношении работодателей, так и в отношении лиц наемного труда). Кроме того, государство осуществляет тарификацию различных видов труда, формируя тарифную систему, которая имеет рекомендательный характер для субъектов рынка труда. В-третьих, государство обеспечивает защиту общесоциальных интересов, участвуя в качестве партнера в социально-партнерских отношениях. В-четвертых, государство в лице своих юрисдикционных органов, обеспечивает рассмотрение трудовых споров, в том числе и споров об оплате труда.

В рыночных условиях сфера действия государственного нормирования оплаты труда значительно сужается. Государство, осуществляя свои функции, призвано охранять не только интересы наемных работников как более экономически уязвимой стороны трудовых отношений, но и условия производства как таковые¹¹. Соответственно выполняя функцию защиты интересов работника, государство прежде всего закрепляет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ), устанавливает минимальный размер оплаты труда, размеры оплаты труда работников бюджетной сферы, нормы, обеспечивающие защиту доходов работника, а также нормы, закрепляющие территориальную дифференциацию заработной платы. Во всех этих случаях оно действует путем прямых предписаний, используя способ прямого нормирования оплаты труда. Защищая же экономические интересы общества в целом, а также условия производства, государство использует способы косвенного нормирования, используя для этого дифференцированное налогообложение, в результате которого значительная доля национального дохода переходит от населения с высокими доходами к слоям населения с относительно низкими доходами, что в итоге приводит к увеличению общих расходов потребителей и, следовательно, к расширению потребления товаров и услуг, а значит, и росту объемов их производства.¹²

Тариф заработной платы является категорией, интегрирующей в себе рассмотренные выше свойства труда, определяющие размер оплаты труда. В самом общем смысле тариф и есть ставка заработной платы, размер которой определяется с учетом вида и качества труда. Поскольку в установлении тарифов оплаты труда принимают участие как стороны трудового договора (работодатель и работник), так и профсоюзы и государство, то можно говорить о формировании целой системы тарифов заработной платы, или, иначе – тарифной системы. В основе тарифной системы лежит тарифная ставка, т. е. величину оплаты труда работника в единицу времени (час, день, месяц).

В условиях реального социализма государственная тарифная система приобрела императивный характер и полностью вытеснила договорное регулирование тарифов заработной платы.

В многоукладной плюралистической экономике роль государства в области регулирования тарифов заработной платы существенно меняется. С одной стороны, социальное правовое государство не может уклоняться от осуществления регулятивной функции в этой сфере (как это делало до него государство либерального типа). С другой стороны, государство не должно стремиться регулировать ставки заработной платы в императивном порядке (как это имело место в социалистическую эпоху).

В настоящее время сохраняют свое действие утвержденные государством тарифно-квалификационные справочники, в том числе и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих народного хозяйства (ЕТКС), тарифные сетки. Однако значение этих документов существенно иное: в условиях, когда основным методом регулирования ставок заработной платы стало договорное регулирование, указанные документы стали играть роль рекомендаций, которые могут принимать во внимание стороны, разрабатывающие соответствующий договор. Об императивном значении государственных тарифов можно говорить лишь в трех случаях.

Во-первых, императивное государственное регулирование ставок заработной платы осуществляется в сфере государственной службы и в бюджетной сфере.

Во-вторых, государство принимает на себя установление минимальной тарифной ставки, которая является обязательной для всех лиц, применяющих наемный труд.

В-третьих, государство обеспечивает повышенную оплату лицам, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда, при совмещении профессий или выполнении обязанностей временно отсутствующего работника, работающим сверхурочно, в выходные, праздничные дни, ночное время и т. п.

В тех случаях, когда нормы оплаты труда, обязательные для всех работающих, в одностороннем прядке устанавливает работодатель, имеет место негосударственное нормирование. Работодатель осуществляет эту функцию в тех пределах, которые установлены законодательством, учитывая специфику организации производства и особенности условий труда. Подобное право работодателя вытекает из ст. 135 ТК РФ.

Нерыночный сектор представляет собой прежде всего государственную службу, понимаемую в широком смысле этого слова, т. е. здесь речь идет о труде лиц, оплачиваемом за счет средств государственного бюджета. В таком же смысле следует понимать и муниципальную службу.

Специфика организации оплаты труда государственного служащего в целом сводится к тому, что если не единственным, то превалирующим методом регулирования здесь является государственное нормирование. Иными словами, в данной сфере государство заранее, в нормативном порядке, определяет как условия, так и размеры оплаты труда определенного вида и качества в сфере государственной службы. Отсюда вытекает и специфика заработной платы: ее принято определять не в качестве заработной платы, а в качестве содержания служащего.

Вместе с тем, следует иметь в виду, что действующее ныне российское законодательство не отождествляет в общем правовом понятии категории государственных служащих и лиц, труд которых оплачивается за счет средств государственного бюджета (так называемых «бюджетников»).

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных бюджетных учреждений, так же, как и системы оплаты труда работников иных организаций, устанавливаются на локальном уровне коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом на федеральном уровне должны учитываться положения нормативных правовых актов Российской Федерации, на уровне субъектов федерации – также и нормативные правовые акты субъектов федерации, а на муниципальном уровне – еще и нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом тарифно-квалификационных справочников (ст. 143 ТК РФ), государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ), рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулирования социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ), а также мнения соответствующих профсоюзов и их объединений и объединений работодателей.

В настоящее время в связи с изменениями общих принципов разграничения полномочий между Российской Федерацией и ее субъектами изменился и подход к регулированию оплаты труда работников бюджетной сферы – на федеральном уровне регулируется лишь оплата труда работников федеральный государственных учреждений, а оплата труда работников учреждений, финансируемых из бюджетов субъектов федерации и муниципальных бюджетов, регулируется на соответствующем уровне. Однако косвенно «федеральное» регулирование затрагивает и эти уровни, для чего ч. 2 ст. 144 вводит понятие «базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников». Базовые оклады (ставки) играют роль дополнительной гарантии для работников бюджетной сферы, поскольку их заработная плата не может быть ниже не только минимального размера оплаты труда, но и установленных Правительством РФ базовых окладов (ставок). При этом установленные Правительством базовые оклады (ставки) распространяются не только на федеральные государственные учреждения, но и на государственные учреждения субъектов федерации и муниципальные учреждения.

Понятие «профессиональные квалификационные группы» сформулировано в ч. 6 ст. 144 – это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для соответствующей профессиональной деятельности. Критерии отнесения к этим группам должны быть утверждены федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, т. е. Министерство здравоохранения и социального развития РФ.

До принятия Минздравсоцразвития РФ правил формирования профессиональных квалификационных групп профессий рабочих и должностей служащих и установления Правительством РФ базовых окладов (ставок) сохраняет силу установленный Правительством РФ размер тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. С 1 октября 2006 г. он составляет 1221 руб. (постановление Правительства РФ от 30 сентября 2006 г. № 590 «О повышении с 1 октября 2006 года тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»)¹³.

Оплата труда работников федеральных государственных учреждений строится на основании Единой тарифной сетки, разработанной и утвержденной постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки»¹⁴ По каждой должности, как правило, предусмотрено несколько разрядов. Профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды. Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах (по специальным перечням, утверждаемым министерствами и ведомствами и Министерством труда РФ), могут устанавливаться 9-12 разряды оплаты. Специалисты имеют 4-13 разряды, руководители – 3-18.

Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов. Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливается Правительством РФ (ст. 1 федерального закона от 4 февраля 1999 г. № 22-ФЗ (в ред. от 20 апреля 2007 г.) «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений»)¹⁵ и не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Тарифные коэффициенты остальных разрядов утверждаются Правительством РФ (ст. 3 федерального закона от 4 февраля 1999 г. № 22-ФЗ (в ред. от 20 апреля 2007 г.) «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений»). Действующие в настоящее время тарифные коэффициенты утверждены постановлением Правительства РФ 29 апреля 2006 г. № 256¹⁶.

Руководители предприятий и учреждений бюджетной сферы вправе осуществлять корректировку размеров оплаты труда работников лишь в строго определенных пределах. Так, они могут в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определять виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера. К числу таких надбавок и доплат относятся доплаты за классное руководство, за проверку тетрадей, за работу в группе продленного дня, за совмещение профессий для учителей; за работу в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда, за квалификационную категорию, за наличие ученой степени и ученого звания для работников здравоохранения; за сложность, напряженность и высокие достижения в труде работникам государственных архивных учреждений и пр.

Таким образом, введение Единой тарифной сетки преследовало совершенно правильную идею: во-первых, увязать в единую систему размеры оплаты труда различных категорий работников, занятых в бюджетной сфере, во-вторых, обеспечить простоту и наглядность системы оплаты труда, в-третьих, ограничить возможности административного усмотрения в области организации оплаты труда.

Однако, как показала практика, реального развития указанная идея не получила. Помимо того, что независимо от системы оплаты труда в соответствии с Единой тарифной сеткой осуществляется организация оплаты труда работников военизированных государственных организаций (что, учитывая специфику этих организаций, следует признать правильным), совершенно автономно организуется заработная плата и других категорий работников, труд которых оплачивается за счет средств государственного бюджета, причем формируются самостоятельные системы оплаты труда практически каждого разряда таких работников.