Тема 12. Правовое регулирование меры вознаграждения за труд § 1. Понятие заработной платы

Одним из условий трудового договора является выплата работнику заработной платы. Это условие вытекает из возмездного характера трудового договора. При заключении трудового договора стороны договариваются о том, какое количество труда определенного вида и квалификации должен выполнить работник, и какое вознаграждение за этот труд должен выплатить работодатель. Таким образом, в трудовом договоре закрепляется и мера труда работника, и мера его вознаграждения.

Способ установления величины меры вознаграждения за труд зависит от того, чем, какими единицами измеряется сам труд – рабочим временем или иными нормами труда. В реальной действительности в силу различных причин работник может выполнить работу и большего, и меньшего объема, чем от него требуется в соответствии с трудовым договором. Это может (и должно) отражаться на размере оплаты его труда. Следовательно, в арсенале трудового права должны быть средства, позволяющие не только измерить реальное количество и качество труда, но и соотнести его с размером денежного вознаграждения, причитающегося конкретному работнику. Этот конкретный размер вознаграждения, учитывающий все отклонения труда от установленной для него меры, обозначается термином «заработная плата».

Рассматривая заработную плату как юридическую категорию, следует выделить два аспекта в ее понимании. С одной стороны, заработная плата в юридическом смысле раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. Это субъективно-правовой аспект понимания заработной платы. С другой стороны, заработная плата является институтом отрасли трудового права, и в этом своем качестве она представляет собой систему правовых норм, регулирующих организацию оплаты труда работников. Та часть норм о заработной плате, которая закреплена в трудовом законодательстве (прежде всего раздел VI ТК РФ), есть институт законодательства о труде. Нормы об оплате труда, закрепляемые в трудовом законодательстве, являются, по преимуществу, выражением политики общества и государства в области заработной платы.

Понятие заработной платы связано с категорией несамостоятельного, прежде всего наемного труда, чем определяется субъектный состав соответствующих правовых отношений: это наниматель, с одной стороны, и наемный работник, с другой. Поэтому не может рассматриваться в качестве заработной платы доход, получаемый собственниками в рамках членских отношений в корпорации собственников. Вместе с тем любой из собственников может состоять с объединением собственников как с юридическим лицом и в отношениях трудового найма. В этом случае те выплаты, которые он получает за трудовое участие в деятельности организации, приобретают форму заработной платы.

Заработная плата не является единственным видом доходов населения в рыночной экономике. Эти доходы имеют достаточно сложную структуру. Большая их часть выступает в качестве платы за определенные экономические ресурсы (факторы производства) – землю, капитал, труд, – что определяет их экономическую природу. Так, собственники земли и природных ресурсов получают за их использование ренту, собственники физического (выраженного в используемом в процессе производства имуществе) и денежного капитала – процентный доход (дивиденд). Плата за труд выступает в форме вознаграждения, виды которого различаются в зависимости от того, в силу каких отношений и на каких условиях предоставляется и потребляется данный труд. В этом смысле заработная плата является лишь одним из видов вознаграждения за труд, который отличается от других и по экономическому содержанию, и по правовой форме

Во-первых, с ее помощью оплате подлежит живой, а не овеществленный труд, т. е. труд как функция рабочей силы человека. Именно поэтому в рамках трудовых правоотношений результат труда влияет лишь на размер его оплаты, но не на возникновение самого права на оплату труда, которое вытекает из заключенного ранее трудового договора. Напротив, вознаграждение по гражданско-правовому договору всегда выступает как оплата овеществленного труда, т. е. его конкретного результата, представленного либо изготовленной (переработанной, обработанной) вещью по договору подряда, либо полезным эффектом, полученным совершения определенных действий по договору возмездного оказания услуг, поручения, комиссии, агентирования и т. п. Недостижение этого результата всегда будет означает отсутствие права на оплату затраченного труда.

Во-вторых, поскольку в рамках гражданско-правовых отношений, как правило, имеет место труд индивидуальный, его оплата определяется только соглашением сторон (хотя стороны, конечно, учитывают экономическую значимость полученного результата). В трудовых отношениях работник включается в коллектив и процесс коллективного труда, поэтому при определении размера оплаты труда конкретного работника его труд сопоставляется с трудом иных участников коллективного труда и тем самым учитывается не только индивидуальный, но и совокупный результат труда, измерение которого требует применения специальных методов оценки результатов труда, отражаемых в нормативно-правовых и локальных актах.

В-третьих, заработная плата – это систематическая плата за труд, для которой характерна строгая периодичность, в отличие от вознаграждения по гражданско-правовому договору; последнее по общему правилу (если иное не предусмотрено договором) выплачивается единовременно после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок.

В-четвертых, заработная плата как основной источник существования большинства населения объективно выполняет социальную функцию воспроизводства человека, поэтому государство активно вмешивается в регулирование отношений в сфере оплаты труда и в частности устанавливает минимальный размер заработной платы, который не применяется при выплаты вознаграждений гражданско-правовым договорам.

В-пятых, заключая трудовой договор, его стороны заранее, до реального предоставления и потребления труда, устанавливают право работника и обязанность работодателя по оплате труда, определяя ее величину в денежном выражении. В дальнейшем этот размер, конечно, может корректироваться с учетом взаимных интересов сторон, однако в любом случае речь идет о заранее установленных и скрепленных взаимной договоренностью сторон расценках. При достижении договоренности о размере и условиях оплаты труда, стороны, конечно, действуют в собственных интересах, но пределы их договорной свободы фактически ограничены не только конъюнктурой рынка и обычаями, складывающимися в этой области общественных отношений, но также законодательством, коллективным договором и иными нормами, действующими в сфере оплаты данного труда. Ничего подобного не наблюдается в сфере гражданско-правовых отношений, где усмотрение сторон стороны не ограничено какими-либо минимальными или максимальными ставками вознаграждения за труд.

Наконец, в-шестых, существенной особенностью заработной платы является также то, что она выступает мерой вознаграждения за норму труда. В этом смысле заработная плата представляет собой нормированную оплату труда, производимую по заранее установленным нормам и расценкам. Это ее качество наиболее наглядно проявляется в тарифной системе, о которой речь пойдет ниже.

Достигая договоренности о размере и других условиях оплаты труда, стороны действуют в собственных интересах, но пределы их усмотрения ограничены конъюнктурой рынка, обычаями, складывающимися в этой области общественных отношений, а также законодательством, коллективным договором, иными нормами, действующими в сфере оплаты труда.

Таким образом, заработную плату можно определить как денежное вознаграждение, которое работодатель обязан уплатить работнику за труд, в установленном сторонами трудового договора размере в пределах, определяемых законодательством, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором.

Это определение соответствует определению, данному Международной Организацией Труда в Конвенции № 95 об охране заработной платы. В соответствии со ст. 1 Конвенции заработная плата есть всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд¹.

Взгляды на экономическую сущность заработной платы зависят от того, в рамках каких отношений – рыночных или нерыночных – рассматривается эта категория².

В рыночных теориях заработная плата традиционно рассматривается как цена труда. Идея о том, что заработная плата – это цена продаваемого работником нанимателю труда, которая сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи, принадлежит А. Смиту. Другой классик экономической науки, Д. Рикардо, различая естественную и рыночную стоимость труда, под первой понимал стоимость средств существования работника и его семьи, формой же второй считал заработную плату, которая складывается в результате корректировки естественной стоимости труда под влиянием спроса и предложения на рынке труда. Марксистская экономическая теория также исходила из взглядов на заработную плату как на цену, однако не труда, не имеющего вещной формы, а рабочей силы как особого товара, цена которого в денежной форме определялась стоимостью предметов потребления, необходимых работнику и членам его семьи, включая средства на образование. Цена рабочей силы обычно оказывается ниже ее стоимости, поскольку предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос на нее.

Для современных немарксистских экономических теорий, описывающих рыночную модель экономики, более характерен подход к определению экономической сущности заработной платы не как к цене рабочей силы, а как к цене труда. Так, в рамках неоклассической экономической теории, наиболее видным представителем которой является А. Маршалл, заработная плата рассматривается как результат взаимодействия двух факторов: предельной производительности труда, определяющей спрос на труд, и издержек воспроизводства, обучения и содержания рабочей силы, определяющих предложение труда. По мере роста инвестиций в «человеческий фактор», вызванных повышением требований к квалификации работников в связи с усложнением техники и технологии производства, повышается стоимость труда и заработная плата.

Принципиально иной подход свойственен теориям нерыночной экономики, которые исходят из представления о природе заработной платы как доле работника в доходе общества, пропорциональном количеству и качеству его труда. Эта идея базируется на положении, высказанном К. Марксом в известной работе «К критике Готской программы»: «…каждый отдельный производитель получает обратно от общества за всеми вычетами ровно столько, сколько сам дает ему … То же самое количество труда, которое он дал обществу в одной форме, он получает обратно в другой форме»³. Еще более конкретно эта мысль сформулирована В. И. Лениным: «… каждый член общества, выполняя известную долю общественно необходимой работы, получает удостоверение от общества, что он такое-то количество работы отработал. По этому удостоверению он получает из общественных складов предметов потребления соответствующее количество продуктов. За вычетом того количества труда, которое идет на общественный фонд, каждый рабочий, следовательно, получает от общества ровно столько, сколько ему дал»⁴. Таким образом, в условиях нерыночной государственной экономики заработная плата рассматривается в качестве доли общественного богатства, которая поступает в личную собственность работника, а величина этой доли определяется соразмерно степени полезности для общества затраченного труда, оцениваемой непосредственно обществом на основе измерения количества и качества этого труда. А поскольку выразителем интересов общества является государство, именно оно и только оно и измеряет количество и качество труда, и оценивает полезность труда того или иного вида.

Именно эта идея практически реализовывалась в СССР в течение полувека. Ее переосмысление началось в связи с подготовкой и проведением хозяйственной реформы 1965 года, в ходе которой предприятия получили некоторую хозяйственную самостоятельность. Заработная плата стала рассматриваться экономистами в качестве доли работника в доходе предприятия, но поскольку предприятия оставались в государственной, или общественной, собственности то это была одновременно и доля работника в доходе общества.

Итак, в условиях рыночной экономики заработная плата выступает в качестве цены труда как одного из факторов производства. Однако представления о ней существенно различаются в зависимости от того, с точки зрения какого субъекта, действующего на рынке труда, оценивается рассматриваемое явление. Так, в глазах наемного работника заработная плата представляет собой элемент его дохода, доставляющего ему самому и членам его семьи средства к существованию. С точки же зрения работодателя заработная плата составляет немаловажную часть тех издержек, которые он вынужден нести как товаропроизводитель, приобретая факторы производства для выпуска определенного товара. Соответственно, работник заинтересован в увеличении заработной платы, а работодатель – в ее снижении.

В рыночной экономике величина заработной платы во многом определяется на рынке труда, где взаимодействуют поставщики и потребители труда. Результатом их взаимодействия является акт найма труда, экономическое содержание которого составляет предоставление гражданином своего труда в обмен на определенную денежную сумму (а также иные материальные и социальные блага). Ее величина определяется стоимостью труда, которая существует до начала конкретного производственного процесса и весьма косвенно связана с его результатами. Стоимость же труда, в свою очередь, определяется объемом тех жизненных благ, которые обеспечивают полноценное воспроизводство способности к труду, т. е. рабочей силы. С этих позиций заработную плату следует определять как денежную форму стоимости труда, т. е. его цену.

Статья 129 ТК РФ, определяющая основные понятия, используемые законодателем для регулирования отношений в сфере оплаты труда, использует в современной ее редакции два равнозначных термина – «заработная плата» и «оплата труда». Следует подчеркнуть, что в старой редакции этой статьи эти термины использовались как различающиеся по содержанию: под оплатой труда понималась система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами, а под заработной платой – собственно вознаграждение за труд. Такое положение вещей подвергалось в литературе обоснованной критике⁵, тем более, что и законодатель не был последовательным в использовании этих терминов.

В структуре денежных выплат, получаемых работником, есть и выплаты гарантийного и компенсационного характера, отличающиеся от заработной платы.

Гарантийные выплаты являются одной из форм защиты имущественных интересов работников, освобождаемых от работы в установленных в законодательстве случаях (исполнения государственных обязанностей, участия в коллективно-переговорном процессе, повышения квалификации, нахождения в медицинском учреждении на обязательном обследовании, исполнения донорских функций, пребывания в отпуске и др.). Размер гарантийных выплат определяется средним заработком работника, исчисленным по специальным правилам.

Гарантийный доплаты связаны с уменьшением заработка по объективным причинам (при переводе на нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья или в связи с беременностью, при предоставлении женщинам перерывов для кормления ребенка, при простое или при выпуске брака не по вине работника и др.). Их целью является сохранение обычного уровня заработка работника, поэтому и размер этих доплат определяется как разница между средним заработком и фактическим заработком в соответствующий период.

Компенсационные выплаты имеют целью возместить работнику понесенные в связи с выполнением трудовых обязанностей расходы. К ним относятся компенсация командировочных расходов, расходов при переезде в другую местность, компенсация за использование инструментов работника либо принадлежащего ему транспорта. Величина этих выплат определяется размером понесенных расходов, ограниченных суммой, установленной в законодательстве.