III. Юридические факты и трудовое правоотношение

Функционирование трудового правоотношения обеспечивает система юридических фактов.

В основе возникновения трудового правоотношения лежат правообразующие юридические факты. Характеризуя их содержание, мы можем отметить следующие их особенности.

Прежде всего, из всех видов юридических фактов далеко не все могут лежать в основании возникновения трудового правоотношения.

Так, совершенно очевидно, что в качестве такого основания не могут выступать юридические факты – события. Среди фактов – действий не могут порождать трудовое правоотношение такие действия, как правонарушение, юридические поступки и административные акты. Понятно, что если допустить возможность существования в качестве основания возникновения трудового правоотношения такого рода юридические факты, то это будет означать не что иное, как легализацию принудительного труда.

Следовательно, в основании трудового правоотношения могут находиться исключительно правомерные действия потенциальных сторон трудового правоотношения, направленные на установление взаимных прав и обязанностей в связи с реализацией работником своей способности к труду. Такого рода акты, совершаемые автономными в своем поведении субъектами, преследующими свои собственные экономические интересы, как мы уже отмечали, относятся к категории сделок.

Основным среди юридических фактов, лежащих в основе трудового правоотношения, является трудовой договор – как акт свободного волеизъявления формально (т. е. юридически) свободных субъектов трудового права – работника и работодателя.

В ряде случаев основанием возникновения трудового правоотношения является сложный фактический состав, который включает в себя акт назначения на должность и трудовой договор.

Назначение на должность возможно либо актом единоличного органа, либо коллегиальным компетентным органом. Во втором случае акт назначения принято определять как избрание на должность.

Так, например, для замещения некоторых должностей (главным образом, в сфере государственной службы) применяется конкурсный порядок подбора кадров.

Областью, в которой применение подобного порядка традиционно, является высшее и послевузовское профессиональное образование.⁶⁸

В порядке конкурса осуществляется замещение должностей государственной службы (ст. 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской служб Российской Федерации»).⁶⁹ Кроме этого, в отдельных ведомствах РФ действуют особые нормативные акты о проведении конкурса.⁷⁰ Конкурсный порядок подбора кадров установлен для замещения должностей работниками определенных профессий.⁷¹ Правовое регулирование конкурса в настоящее время осуществляют и субъекты Российской Федерации.⁷²

Назначение посредством избрания на должность применяется также в коммерческих (корпорациях, производственных кооперативах), и в некоммерческих юридических лицах (общественных организациях, фондах и т. п.). Порядок назначения на должность устанавливается уставом соответствующего юридического лица.

Принято считать, что в основе возникновения трудового правоотношения при назначении (избрании) на должность лежит сложный юридический состав, поскольку одного акта назначения (избрания) – недостаточно для его возникновения, требуется встречное волеизъявление избранного на должность лица. На основании акта назначения (избрания) и волеизъявления работника заключается трудовой договор, начало действия которого и обусловливает возникновение трудового правоотношения.⁷³

Круг фактических обстоятельств, обусловливающих изменение (новацию) и прекращение трудового правоотношения, в отличие от правоустанавливающих юридических фактов, довольно широк.

С точки зрения своего волевого содержания юридическими фактами, обусловливающими изменение и прекращение трудового правоотношения, могут быть как события, так и действия.

Так, например, в качестве событий, изменяющих содержание трудового правоотношения, можно считать несчастный случай на производстве, повлекший ухудшение состояния здоровья работника, изменения в организации производства и труда, ставшие причиной изменения существенных условий труда работника и т. п.

Правда, при этом следует подчеркнуть, что общее право (принцип) свободы распоряжения работником своими способностями к труду, предполагает недопущение элементов принудительного труда в рамках трудового правоотношения. Из этого следует, что все указанные выше юридические факты – события обычно влекут изменение содержания трудового правоотношения только при условии соответствующего волеизъявления работника: если работник согласен на изменение существенных условий его труда – такое изменение (а, следовательно, и содержание его субъективных прав или обязанностей) происходит; отсутствие на то согласия работника влечет, по общему правилу, прекращение трудового правоотношения. Таким образом, правоизменяющие юридические факты – события в рамках трудового правоотношения обычно имеют сложный состав, ибо они сочетаются с актами положительного или отрицательного волеизъявления работника.

Что касается правоизменяющих и правопрекращающих юридических фактов – действий, то такие действия могут быть как правомерными, так и неправомерными (правонарушениями), как простыми, так и сложными, исходить как от сторон трудового правоотношения, так и от третьих лиц.

Особого уточнения заслуживает вопрос о механизме действия статутного субъективного права и роли в этом механизме волеизъявления работника. Как мы имели возможность заметить ранее, наличие хозяйской власти у работодателя позволяет ему своими актами, т. е. в одностороннем порядке, обеспечивать обязывание работника. Со своей стороны, будучи подчиненным этой власти, работник сам по себе не обладает возможностью одностороннего обязывания работодателя. Однако в ряде случаев акт его волеизъявления имеет существенное юридическое значение как фактора, обеспечивающего действие статутного субъективного права. Стало быть, обязывание работодателя в данном случае возможно при наличии «двойного» волеизъявления – государства в форме закона и конкретного акта воли работника. В этом, кстати сказать, находит свое проявление защитная функция трудового права.

Например, в силу ст. 93 ТК РФ «по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю». Следовательно, в данном случае мы имеем дело с субъективным правом перечисленных категорий работников на изменение указанного условия труда, сопровождаемое соответствующей обязанностью работодателя, причем данная норма законодательства сформулирована как безусловно императивная. Однако она не является нормой прямого, автоматического, действия, ибо предполагает наличие акта волеизъявления работника. Следовательно, такое волеизъявление и есть юридический факт, который сам не порождает субъективное право (обязанность), т. е. не является источником права, но выполняет роль необходимого условия, приводящего эти право и обязанность в действие.

Наконец, как мы уже имели возможность заметить, в рамках трудового правоотношения у сторон возникают права и обязанности ограниченного срока действия (дискретные). Понятно, что возникновение, изменение и прекращение указанных субъективных прав и обязанностей также обусловливается определенными юридическими фактами, виды которых не выходят за границы того, что уже было нами описано ранее.