§ 3. Трудовое правоотношение

I. Субъекты (стороны) трудового правоотношения

Общая характеристика. Трудовое правоотношение есть всегда связь двухсторонняя. Cоответственно, трудно согласиться с мнением О.В. Смирнова, который неоднократно указывал, что «при анализе содержания правоотношений необходимо учитывать наличие в них трехсторонней связи – в смысле существования взаимных (корреспондирующих) субъективных прав и обязанностей между самими сторонами общественного отношения и потенциальных правовых связей каждой из сторон этого отношения с социалистическим государством. Такого рода связи гарантируют участникам правоотношений возможность не только совершать взаиможелаемые действия, но и требовать друг от друга должного поведения, т. е. реализовывать свои права и обязанности, опираясь в необходимых случаях на аппарат государственного принуждения».⁴⁸ Данная точка зрения, как минимум, требует уточнения.

Для нас является несомненным положение о том, что наличное субъективное право по своему содержанию носит сложный характер. Оно включает в себя три элементарных правомочия: а) возможность действовать самому; б) возможность требовать действий от других и в) возможность требовать действий от государства в целях принуждения обязанного лица, противостоящего управомоченному, если это обязанное лицо не исполняет своей обязанности.⁴⁹ Однако следует ли из сказанного вывод о том, что государство вступает в правовую связь (правоотношение) между управомоченным и обязанным субъектами в качестве третьей стороны?

Такого рода идея одним из первых была сформулирована, по-видимому, Н. Г. Александровым,⁵⁰ и впоследствии получила довольно широкую поддержку.⁵¹

Рассматривая сущностную сторону данной теоретической позиции, следует принимать во внимание тот период времени, когда она была сформулирована. Как известно, с конца тридцатых годов сложилось и стало общепринятым исключительно нормативистское правопонимание, тот стиль юридического мышления, который И. Ю. Козлихин справедливо определил как «вульгарно-позитивистский». Соответственно, роль права, как «возведенной в закон воли господствующего класса», низводилась до качества инструмента в руках классового государства. При таких обстоятельствах норма права, трактуемая как конкретный акт волеизъявления государства, в связке «норма – правоотношение» приобретала очевидно главенствующее положение.⁵² Следовательно, воля государства («господствующего класса»), находит свое выражение не только в норме права, но через посредство нормы определяет все существенные аспекты правового отношения.

Тем более очевиден данный вывод применительно к сфере экономики реального социализма, которая, в соответствии с указаниями В. И. Ленина, была организована в качестве «единого всенародного государственного синдиката», а члены общества являлись «служащими и рабочими» этого синдиката.⁵³ При таких условиях, в самом деле, субъектом, непосредственно определяющим как возможные правовые связи, так и содержание последних, становится государство. Это обстоятельство и дает Н. Г. Александрову основание утверждать, что «трудовые отношения являются одной из форм выражения трудовых отношений классового, государственно-организованного общества в отношениях волевых».⁵⁴ Правовая форма общественного отношения «складывается в результате не только объективного фактора (содержание регулируемого отношения), но и субъективного (государственная воля), - пишет Н. Г. Александров. – Государственная воля, разумеется, в конечном счете обусловлена объективным фактором, но не только в смысле данного регулируемого отношения, а в смысле совокупности условий материальной жизни общества». Что касается содержания правоотношения (под которым, как уже отмечалось, Н. Г. Александров понимал поведение сторон), то – констатируем это – их воля не имеет большого значения, ибо это поведение полностью либо санкционировано, либо прямо предписано (требуемо) государственной волей, выраженной либо в нормативных актах, либо в судебной или административной практике.⁵⁵

С изложенным можно было бы полностью согласиться, но при соблюдении двух условий. Во-первых, нужно иметь в виду именно ту социально-экономическую и правовую действительность, которая была предметом научного исследования Н. Г. Александрова; во-вторых, следует при этом находиться на тех позициях крайнего этатизма в правопонимании, на которых стоял и Н. Г. Александров, и вся советская юридическая наука того времени.

Современные условия, когда на место плановой государственной экономики пришла экономика либеральная, плюралистическая и рыночная, и когда государство провозглашается в качестве правового, диктуют необходимость нового подхода к этой старой проблеме.

Прежде всего, должно быть понятно, что, с одной стороны, государство, перестав быть непосредственно хозяйствующим субъектом, утратило возможность непосредственно предписывать свою волю участникам экономических отношений, в том числе и в сфере труда, с другой стороны, соответственно, содержание правоотношений стала заполнять воля их участников, преследующих свои личные (частные) интересы (благодаря чему, между прочим, эти правоотношения стали приобретать вид договоров – в истинном значении последних).

Конституирование государства в качестве правового заставляет сменить акценты и в решении общего вопроса о соотношении государства и права. В условиях правового государства право не должно рассматриваться в качестве инструмента в руках государства, тем более, - в руках господствующего класса, напротив, право возвышается над государством, и последнее, таким образом, оказывается связанным правом. Стало быть, и правовая норма есть не всегда, более того, – не исключительно – акт воли государства.

Соответственно, в своем сущностном аспекте ответ на вопрос о государстве как третьей стороне в правоотношении, и в трудовом правоотношении – в частности, в условиях либерального общества должен быть решен отрицательно.

Рассматривая проблему в формально-юридическом аспекте, Н. Г. Александров констатирует: «В отличие от других видов волевых идеологических отношений, правоотношение всегда представляет собой не только двустороннюю связь, но всегда трехстороннюю связь. Оно всегда есть не только отношение между «А» и «Б», но также и отношение «А» к государству и отношение «Б» к государству. В правовом отношении стороны благодаря указанному отношению каждой из них к государству могут требовать друг от друга известного поведения, опираясь на защиту государства в лице его органов, осуществляющих юрисдикцию».⁵⁶

Такая позиция требует довольно существенных корректив.

Прежде всего, Н. Г. Александров рассматриваемое формально-юридическое решение вопроса базирует на идее классового характера государства и права, что, разумеется, неприемлемо.⁵⁷

Далее, даже если допустить наличие воли государства в соответствующем правовом отношении (а такое допущение вполне реально, ибо в нормах законодательства о труде, регулирующих то или иное общественное отношение, не только учитываются фактически существующие и сложившиеся интересы сторон, но несомненно закрепляется и публичный интерес), указанные публичные воля и интерес не имеют своего носителя – государства. Они приобретают форму статутных прав и обязанностей сторон соответствующего правового отношения. Государство, таким образом, осуществляя свою политику в определенной области социальной жизни, корректирует правовую связь, возникшую между теми или иными ее участниками, не превращаясь само в носителя субъективных прав и обязанностей в рамках этой связи.⁵⁸ Следовательно, государственное регулирование с помощью законодательства не делает из государства субъекта прав, а регулируемое общественное отношение не становится правоотношением публичного права.

Итак, воля государства, выраженная в системе статутных прав и обязанностей участников правоотношения, составляет его содержание. Это значит, что указанные права и обязанности являются их субъективными правами и обязанностями по отношению друг к другу, но отнюдь не по отношению к государству,⁵⁹ вопреки утверждению Н. Г. Александрова и других авторов. Однако, в том случае, если эти права нарушены или обязанность – не исполнена, данный факт свидетельствует о совершении виновной стороной правонарушения публично-правового характера. Соответственно возникает правовая связь между правонарушителем и государством в лице компетентного государственного органа, в рамках которой реализуется публично-правовая (уголовная или административная) ответственность первого. Так, например, законодательство о труде возлагает на работодателя обязанность обеспечивать для работника надлежащие условия труда, соблюдать при организации трудового процесса соответствующие нормы и правила. Возлагая такую обязанность, государство тем самым, во-первых, сохраняет за собой право контролировать ее исполнение, во-вторых, в случае неисполнения – привлекать нарушителя к ответственности. Очевидно, что привлечение к ответственности осуществляется в рамках соответствующего правового отношения, однако надо ли пояснять, что оно не является трудовым правоотношением?

В то же время понятно, что сам по себе факт такого правонарушения может быть не связан с нарушением соответствующего субъективного права работника как стороны трудового правоотношения, однако если это право пострадало – такой факт служит основанием для ответственности работодателя перед работником в рамках трудового правоотношения, причем эта ответственность будет иметь, по общему правилу, частно-правовой характер.

В обоих случаях возможно возникновение спора, который подлежит разрешению при участии государства в юрисдикционном порядке. Однако понятно, что в первом случае правоотношения по рассмотрению спора, возникшие между работодателем и специализированным контрольным (надзорным) органом государства, имеют довольно специфический характер, что вообще вызывает сомнение в их принадлежности к трудовому праву, по крайней мере, на сегодняшний день. Во втором случае мы имеем дело с трудовым спором, т. е. с правоотношением, относящимся к сфере трудового права. Но более чем очевидно, что и в первом, и во втором случаях указанные правоотношения являются вполне самостоятельными и существуют за пределами трудового правоотношения.

Итак, мы утверждаем, что 1) трудовое правоотношение представляет собой отношение с участием двух субъектов – работника и работодателя, и 2) категория субъективного права всегда шире содержания конкретного правового отношения, ибо из трех его элементарных правомочий одно существует как возможность требования к государству и не реализуется до тех пор, пока стороны действуют правомерно, т. е. в рамках своей правовой связи, либо обязанная сторона, не исполнившая своей обязанности, по требованию управомоченной стороны выполнила ее и добровольно компенсировала ущерб, причиненной потерпевшей стороне. Указанное элементарное правомочие реализуется в случае, если обязанная виновная сторона отказывается выполнять свою обязанность, однако реализуется это правомочие в рамках другого правоотношения.

Работник как сторона трудового правоотношения. С учетом всего сказанного, обращаясь к работнику как субъекту трудового права, мы должны осветить следующие вопросы: а) что представляет собой личность этого субъекта права; б) в чем заключается содержание его правосубъектности и в) каковы условия (признаки) трудовой правосубъектности работника.

Представляется вполне очевидным, что в качестве работника может выступать только человек (физическое лицо). Работник есть сторона трудового отношения, т. е. отношения, предметом которого является живой труд, т. е. реализация работником своей способности к труду в виде конкретной трудовой деятельности. Способность же к труду является одним из свойств человеческой личности. Понятно, что реализовать, выразить вовне любое свое свойство, в том числе и способность к труду, человек может только лично. В то же время, по общепринятым представлениям способность к труду присуща только человеческой личности; ни животные, ни объединения людей, в том числе и юридические лица, способностью к труду не обладают. Последние и могут действовать не иначе, как через посредство актов трудовой деятельности своих работников, выступающих в качестве органа соответствующего юридического лица.

Итак, только человек может выступать в качестве работника – субъекта трудового права. Однако, с другой стороны, не каждый человек реально является этим субъектом. Опираясь на все изложенное выше, понятно, что работнику как субъекту трудового права должно быть присуще особое свойство, определяемое как трудовая правосубъектность. Как и в любой другой отрасли права, трудовая правосубъектность включает в себя правоспособность, дееспособность и деликтоспособность. Трудовая правоспособность представляет собой способность иметь трудовые права и нести обязанности, трудовая дееспособность есть способность работника своими действиями приобретать, изменять и прекращать эти обязанности, наконец, трудовая деликтоспособность представляет собой способность работника совершать правонарушения в сфере труда и нести за них юридическую (дисциплинарную и материальную) ответственность.

Вместе с тем, трудовая правосубъектность работника обладает определенной спецификой, которая определяется свойствами этого субъекта как лица, реализующего свою способность к труду. Из того, что человек может реализовать свою способность к труду только лично, следует и исключительно личный характер как присвоения, так и отчуждения вытекающих из этого субъективных прав и юридических обязанностей. Иными словами, только сам работник может реализовать свою способность к труду, но из этого следует, что только лично он может приобретать вытекающие из этого права и обязанности, изменять и прекращать их, как только лично он может совершить правонарушение в связи со своей трудовой деятельность и претерпеть соответствующую юридическую ответственность. Допущение иного означало бы низведение работника до раба, перевод его из категории лиц (субъектов права) в категорию вещей (объектов права), а этого не допускает современное правосознание. Сказанное означает, что трудовая правосубъектность работника существует как единство его трудовой правоспособности, дееспособности и деликтоспособности. Именно поэтому в юридической литературе по отношению к работнику принято иногда применять термин праводееспособность.

Итак, содержанием трудовой правосубъектности работника является его способность иметь трудовые права и нести юридические обязанности, лично приобретать, изменять и прекращать их, а также способность совершать правонарушения в сфере труда и нести за них юридическую ответственность.

Переходя к рассмотрению условий трудовой правосубъектности работника, мы, исходя из изложенного выше, должны разделить их на две группы – условия материальны и формальные.

Содержание материальных условий трудовой правосубъектности работника можно выявить, если попытаться определить понятие самого труда.

Итак, труд представляет собой осознанное волевое воздействие человека на окружающий его мир в целях производства материальных, интеллектуальных или моральных благ. Отсюда следует, что способность человека к труду предполагает наличие у него способности: а) давать адекватную оценку окружающего его мира, своего места в нем и избирать адекватные средства взаимодействия с ним в целях получения указанных благ (интеллектуальный момент), а также б) способность руководить своим поведением в достижении поставленных целей (волевой момент). Таким образом, материальным условием трудовой правосубъектности работника является его способность к труду как совокупность определенных интеллектуальных и волевых качеств, характеризующих его личность.

Однако для возникновения трудовой правосубъектности работника недостаточно наличия у него фактической способности к труду. Как известно, такая способность проявляется у человека в самом раннем возрасте, достаточно хорошо также известно и то, что в определенные исторические времена эта способность малолетних детей активно эксплуатировалась владельцами фабрик, заключавшими с родителями малолетних детей договоры об использовании труда последних.⁶⁰

Таким образом, следует учитывать тот факт, что реализация способности человека к труду социализирована, т. е. опосредована обществом. Отношения несамостоятельного труда, которые являются предметом отрасли трудового права, предполагают не только реализацию фактической способности к труду, но и приобретение соответствующих прав и обязанностей, а также распоряжение ими. Иными словами, наличия одной фактической способности к труду мало, необходимо, чтобы данное лицо обладало известной степенью социальной зрелости, которая позволяла бы ему осознанно распоряжаться правами и принимать на себя те обязанности, которые вытекают из факта реализации им своей способности к труду в рамках трудового отношения. Такая зрелость достигается только по достижении работником известного возраста, определяемого в законе.

Следовательно, в качестве формального условия трудовой правосубъектности работника следует признать факт достижения данным лицом определенного возраста.

В силу современного российского законодательства о труде лицо может вступить в трудовое отношение по достижении им возраста 16 лет. В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 63 ТК РФ).

Следовательно, в этих «отдельных случаях» юридический факт, лежащий в основе трудовой правосубъектности работника, имеет сложный фактический состав: а) общая презумпция закона о том, что лица, достигшие возраста 14 лет, могут обладать трудовой правосубъектностью и б) констатация наличия этой правосубъектности у данного конкретного лица работодателем и родителями или усыновителями либо попечителем.

Виды трудовой правосубъектности работника. Содержанием правосубъектности, как уже отмечалось, является способность быть субъектом права, т. е. способность иметь права, приобретать, изменять и прекращать их, а также совершать правонарушения и нести юридическую ответственность. Такое свойство присуще в равной мере всем субъектам права. В этом смысле можно говорить о равной для всех субъектов возможности участвовать в правоотношениях определенной отраслевой принадлежности. Соответственно можно вести речь о таком виде правосубъектности, как отраслевая правосубъектность.

Вместе с тем, наряду с отраслевой можно выделить и другие виды правосубъектности.

Прежде всего, можно говорить о межотраслевой правосубъектности работника. И дело заключается не только в том, что реально это субъект является участником не только трудовых, но и ряда других общественных отношений различной отраслевой принадлежности. О межотраслевой правосубъектности можно вести речь постольку, поскольку способность быть субъектом одной отрасли права существует обычно лишь при том условии, что данное лицо обладает способностью быть одновременно субъектом другой отрасли, либо эта первая испытывает влияние второй. Так, например, для того, чтобы быть работодателем, коллективное образование должно обладать способностью на тех или иных правовых основаниях владеть, пользоваться и распоряжаться соответствующим имуществом.

Что касается работника, то его правосубъектность также носит межотраслевой характер, т. е. наряду с возможностью участия в отношениях, регулируемых трудовым правом, он одновременно способен выступать и реально выступает участником правоотношений другой отраслевой принадлежности, причем эти способности взаимосвязаны и оказывают взаимное влияние друг на друга.

В частности, это влияние проявляется в том, что ряд категорий работников обладает специальной трудовой правосубъектностью. Специальная правосубъектность означает, что то или иное лицо, в отличие от лиц с общей правосубъектностью, имеют определенную специфику в своей способности либо к правообладанию, либо к совершению юридически значимых действий, либо в своей деликтоспособности. В этом плане, например, специальную трудовую правосубъектность имеют несовершеннолетние работники (несовершеннолетними, согласно нормам гражданского законодательства, являются лица, не достигшие возраста 18 лет), лица, не являющиеся гражданами России (понятие и условия возникновения гражданства определяются нормами конституционного права), и т. п. Следовательно, в указанных и иных подобных случаях в основе правосубъектности работников лежит сложный юридический состав (в том смысле, который был раскрыт нами ранее).

Работодатель как субъект трудового правоотношения. Так же, как и для работника, для работодателя основное значение имеет способность быть субъектом трудового правоотношения, ибо, в силу того, что все остальные правоотношения в сфере трудового права основываются на трудовом или тесно с ним связаны и вне такового бессмысленны, - юридически формализованная (удостоверенная) способность работодателя участвовать в трудовом правоотношении свидетельствует о его способности быть участником и других правоотношений частноправового и публично-правового характера, входящих в сферу трудового права. Помимо этого, содержание правосубъектности любого субъекта права составляет его способность нести ответственность, вытекающую из тех отношений, в которых данное лицо принимает участие.

Таким образом, если оценивать правосубъектность работодателя как потенциального участника трудового правоотношения, мы должны выделить лишь три элемента этой правосубъектности, достаточно очевидных.

Работодатель для того, чтобы принимать участие в трудовом правоотношении, должен быть способным: а) предоставить работу, б) оплатить труд работника и, наконец, в) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом (быть деликтоспособным).

При этом специфика труда как предмета трудового отношения предполагает, что работодатель обладает способностью предоставить не любую работу, а работу, как правило, постоянного или долговременного характера, которая осуществлялась бы в пользу и под руководством работодателя и была с большей или меньшей точностью количественно и качественно определена. Что касается способности оплатить труд, то здесь также предполагается оплата, имеющая характер не единовременного акта; более того, в случае, если реальный труд работника отсутствует, но при этом нет его вины, предполагается способность работодателя оплатить время простоя. Для возникновения правосубъектности работодателя, т. е. для его формирования в качестве субъекта права, также необходимы как материальные так и формальные условия.

Вся совокупность материальных условий правосубъектности работодателя может быть описана одной формулой - это наличие у работодателя своей хозяйственной (хозяйской) сферы деятельности, той области, в которой бы разворачивалась трудовая деятельность наемного работника или в связи с которой она осуществлялась.

В свою очередь хозяйская сфера работодателя складывается в результате взаимодействия целого ряда составляющих. В их числе прежде всего имя работодателя. Посредством определения имени (наименования) производится обозначение данного субъекта в системе общественных отношений, т. е. отграничение, выделение хозяйской сферы данного работодателя из всей системы общественных отношений по применению несамостоятельного труда и его олицетворение в качестве возможного обладателя своих собственных субъективных прав и обязанностей.

Выделяя посредством олицетворения хозяйскую сферу, в которой предполагается применение труда работника, и обеспечивая тем самым возможность ее идентификации в системе общественных отношений, необходимо также определить цели, ради достижения которых и создается указанная сфера. Цели должны иметь не единовременный, а длящийся характер.

Далее, хозяйственная сфера работодателя складывается только при наличии у него определенного имущества, использование которого обеспечивает достижение поставленных хозяйственных целей. Имущество, находящееся в хозяйственной сфере работодателя, выполняет две функции. Во-первых, оно составляет вещественные факторы производства, используя которые, работник только и может выполнять свою работу. Во-вторых, имущество, как правило, выраженное в денежной форме, является необходимым условием способности работодателя оплачивать труд работника.

Имущество обычно принадлежит работодателю на праве собственности. Вместе с тем современное законодательство и хозяйственная практика не исключают принадлежности имущества работодателю и на других правовых основаниях. В частности, оно может быть закреплено за работодателем в соответствии с договором аренды (п. 2 ст. 132 ГК РФ). В ряде случаев имущественной основой деятельности работодателя является имущество, переданное ему в хозяйственное ведение или оперативное управление (ст. 216; гл. 19 ГК РФ).

Нельзя исключить случая, когда трудовая деятельность работника осуществляется на основе или с использованием факторов производства, принадлежащих самому этому работнику (например, при осуществлении надомного труда работник выполняет работу на своих собственных средствах производства или, работая на предприятии, использует свой собственный инструмент). Надо полагать, что в этом случае на период выполнения работы в пользу работодателя указанное имущество переходит в хозяйственную сферу работодателя. Использование имущества работника является условием трудового договора, однако на практике часто такое использование оформляется специальным договором аренды имущества работодателем (например, в случаях использования в интересах (хозяйственных целях) работодателя личного автомобиля, принадлежащего работнику-водителю). Если договор аренды не заключается, факт перехода имущества в ведение работодателя обусловливается трудовым договором, как и то, что работодатель принимает на себя обязанность технического обслуживания имущества и выплаты компенсации за его износ (ст. 188 ТК РФ).

Следующим фактором, определяющим правосубъектность работодателя, является наличие у него организации. Это понятие можно трактовать в двух аспектах.

Во-первых, для того, чтобы обладать правосубъектностью, данное лицо должно быть волеспособным. Однако, если в применении к физическому лицу наличие волеспособности презюмируется, коль скоро оно достигло определенного возраста и отсутствует судебное решение о лишении или ограничении его гражданской дееспособности, то для юридического лица коллективная воля должна быть выявлена и зафиксирована, что может быть достигнуто только при условии, если данное образование обладает органами, посредством которых только и может выразить свою волю.

В сфере трудового права организационно-управленческая структура работодателя обеспечивает его функционирование в качестве субъекта рынка труда и в качестве субъекта управления несамостоятельным трудом.

Во-вторых, организация может пониматься и в формальном (нормативном) аспекте. Для того, чтобы обеспечить использование труда работника, этот труд должен быть определенным образом организован. Поэтому в формально-юридическом аспекте хозяйственная сфера работодателя представляет собой внутренний правопорядок, т. е. урегулированный соответствующими нормами порядок отношений участников производства в процессе труда. Этот правопорядок определяется прежде всего трудовыми договорами участников производственного процесса, а также системой норм внедоговорного характера, в том числе и законодательством о труде.

Наличие организации является условием правосубъектности работодателя,  в качестве которого выступают как юридическое, так и физическое лицо: для первого - как в материальном, так и нормативном, для второго - только в нормативном аспектах.

В настоящее время как в экономической, так и юридической литературе категорию хозяйской сферы работодателя принято определять как «предприятие, учреждение или организация», что, собственно, и означает определенный относительно обособленный автономный имущественный комплекс, включающий в себя упорядоченную систему факторов производства, а также организуемый в рамках внутреннего трудового распорядка коллектив работников, применяющих свою способность к труду по отношению к этим вещественным факторам производства. Мы, как можно было заметить, не отказываемся от употребления этого термина. Однако при этом следует принимать во внимание по крайней мере два обстоятельства. Во-первых, в условиях плюралистически организованной экономики возможно применение труда без образования предприятия (учреждения или организации) и, соответственно, формирования трудового коллектива. Но это вовсе не означает, что соответствующий хозяйствующий субъект не имеет своей хозяйской сферы. Во-вторых, категория предприятия, как места приложения труда работника (его места работы) не совпадает по своему содержанию с понятием работодателя как субъекта трудового права. Так, работник может работотать на конкретном предприятии, являющемся предметом права собственности акционерного общества (которое может иметь в собственности и другие предприятия). В этом случае местом работы данного работника будет предприятие (и именно так следует трактовать этот термин, например, при применении норм законодательства о труде, трактующих прекращение трудового договора с работником), но в качестве работодателя будет выступать акционерное общество в целом.

Что касается формальных (юридических) условий правосубъектности работодателя, то их назначение заключается в том, чтобы удостоверить существование данного лица как субъекта права (работодателя); они юридически оформляют существование данного лица в качестве субъекта права.

Как уже отмечалось, для возникновения трудовой правосубъектности у лица, реализующего свою способность к труду (работника), достаточно, как правило, наличия указания нормативного акта, определяющего возраст, по достижении которого наличие правосубъектности презюмируется, и констатация отсутствия правосубъектности после достижения этого возраста осуществляется особым юрисдикционным актом государства. Иными словами, условия возникновения трудовой правосубъектности у работника, по общему правилу, деперсонифицированы. Прямо противоположна процедура констатации наличия правосубъектности у работодателя: для возникновения его как субъекта права необходимы два условия – во-первых, указания нормативного акта, определяющего общие основания для признания правосубъектности работодателя и, во-вторых, административного акта государства, констатирующего наличие трудовой правосубъектности у данного конкретного лица. Таким административным актом является акт государственной регистрации, принимаемый соответствующим компетентным государственным органом.

Применительно к юридическим лицам (как коммерческим, так и некоммерческим организациям) как необходимость государственной регистрации, так и сами процедуры регистрации достаточно четко определены в законодательстве (ст. 51 ГК РФ). Согласно п. 2 ст. 51 ГК РФ «юридическое лицо считается созданным со дня внесения соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц» - соответственно с этого момента возникает и работодательская правосубъектность у данного юридического лица. Точно так же, с момента государственной регистрации, возникает, очевидно, работодательская правосубъектность и у индивидуального предпринимателя, в том числе у главы крестьянского (фермерского) хозяйства (п. 1 и п. 2 ст. 23 ГК РФ).⁶¹

Итак, для существования какого-либо лица в качестве субъекта права - работодателя требуется совокупность условий материального и формального характера. Отсутствие условий формального характера превращает деятельность работодателя в нелегальную - в смысле незаконную, подлежащую прекращению и влекущую частноправовую, а в определенных случаях - публично-правовую ответственность. С сожалением следует отметить, что мы пока не имеем в области трудового права достаточно четкого решения вопроса о правовых последствиях деятельности незарегистрированного работодателя, включая его ответственность перед работником (частноправовой аспект) и публично-правовую ответственность. Надо полагать, что признание деятельности незарегистрированного работодателя незаконной не должно обременять ответственностью лиц, принятых им по найму, более того, может служить основанием для ответственности работодателя и перед нанятыми им работниками, интересы которых ущемляются. Следовательно, указанные работники должны, как минимум, иметь право получить полагающуюся им заработную плату, выходное пособие, зачета времени работы в трудовой стаж, а работодатель обязан произвести все необходимые платежи, включая отчисления в Пенсионный фонд РФ и другие государственные внебюджетные фонды. Понятно, что признание деятельности незарегистрированного работодателя незаконной не должно, при соблюдении прочих необходимых условий, служить препятствием для регистрации в качестве работодателя в будущем.

Отсутствие условий материального характера превращает работодателя в юридическую форму, лишенную экономического и организационного содержания.

Виды работодателей. Ответ на вопрос о видах работодателей мы сможем сформулировать, если примем во внимание те области общественной жизни, в которых допускается применение несамостоятельного труда. Таких областей четыре: во-первых, это сфера предпринимательской деятельности, т. е. та область, где хозяйствующие субъекты действуют с целью производства прибыли (1); во-вторых, это социальная сфера жизни общества (2); в-третьих, это личное домашнее хозяйство граждан (3); наконец, в-четвертых, это государственная служба (4).

34. Отношения в сфере предпринимательской деятельности регулируются по преимуществу гражданским законодательством, прежде всего, Гражданским кодексом (ГК) Российской Федерации. Субъектами гражданского права (лицами), в силу ГК РФ являются юридические и физические лица (подраздел 2 раздела 1 ГК РФ). В качестве физических лиц в сфере предпринимательской деятельности выступают индивидуальные частные предприниматели, действующие без образования юридического лица. Что касается юридических лиц, то в силу гражданского законодательства к ним относятся различного рода корпорации (полное и коммандитное товарищества, общества с ограниченной и дополнительной ответственностью, открытые и закрытые акционерные общества), производственные кооперативы, также унитарные государственные и муниципальные предприятия.
Обладая гражданской правосубъектностью, все указанные субъекты способны выступать и в качестве субъектов трудового права – работодателей. 
Именно из этого исходит действующий ТК РФ, устанавливая (ст. 20 ТК РФ), что в трудовом правоотношении на стороне работодателя выступают либо физическое, либо юридическое лицо. Такой подход представляется совершенно правильным, ибо, как уже отмечалось, необходимым условием существования того или иного лица в качестве работодателя является наличие у него имущества, которым оно способно владеть, пользоваться и распоряжаться. Понятно, что предоставить работу способно только лицо, владеющее и пользующееся определенным имуществом. Точно так же, способность платить работнику заработную плату предполагает наличие у данного лица способности распоряжаться имуществом, т. е., в частности, отчуждать его в собственность другому лицу. Выплата заработной платы, с этой точки зрения, и есть не что иное, как акт такого отчуждения имущества. Что касается деликтоспособности, то она также предполагает способность отчуждать имущество, ибо важнейшим видом ответственности работодателя является его имущественная ответственность перед работником.

35. Число организаций, целью деятельности которых не является производство прибыли, в современном обществе достаточно велико: это профессиональные союзы, политические партии, религиозные, благотворительные организации и т. п. Хотя они и не ориентированы на прибыль, их деятельность может быть сопряжена с использованием несамостоятельного (наемного) труда, в связи с чем возникает необходимость выявить личность работодателя в этих структурах.
В соответствии с ГК РФ некоммерческие юридические лица могут создаваться в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), финансируемых собственником учреждений, благотворительных и иных фондов, а также в других формах, предусмотренных законом (п. 3 ст. 50 ГК РФ). Таким образом, кодекс однозначно устанавливает, что в правовых отношениях указанные некоммерческие организации участвуют, имея форму юридического лица. Нет никаких оснований сомневаться в том, что это касается всех правоотношений с участием некоммерческих организаций, не исключая и те, которые входят в сферу трудового права. Вместе с тем с принятием нового ГК России проблема решена лишь в принципе. Не случайно и сам Кодекс презюмирует наличие соответствующих законов, детализирующих правовое положение различных видов некоммерческих организаций (§ 5 гл. 4 ГК РФ). Необходимо прежде всего определиться в том, как соотносится правосубъектность организации в целом и ее территориальных (региональных) подразделений.

36. Правовое регулирование труда лиц, занятых в домашнем хозяйстве граждан, имеет множество интересных для исследователя аспектов, что может служить предметом самостоятельного и подробного рассмотрения. Обратим внимание читателя лишь на один из них - в той мере, в какой это имеет отношение к предмету настоящего раздела работы.
Как уже отмечалось, действующее в настоящее время гражданское законодательство легализовало в качестве работодателя индивидуального предпринимателя - физическое лицо, ведущее предпринимательскую деятельность. К числу таких лиц относится и глава крестьянского (фермерского) хозяйства, осуществляющего деятельность без образования юридического лица (п. 2 ст. 23 ГК РФ). Таким образом, мы получили фактически два вида физических лиц - работодателей, обладающих различным «работодательским статусом». Отсюда вытекает необходимость четкого разграничения правового положения указанных субъектов, причем, видимо, это является задачей не только трудового законодательства. Необходимость такого разграничения диктуется, во-первых, соображениями фискального характера. Поскольку использование труда работника в личном хозяйстве гражданина не связано с производством прибыли, а следовательно, не предполагает соответствующих налоговых и иных платежей, то весьма вероятно стремление лица, фактически являющегося индивидуальным предпринимателем, скрыть свою предпринимательскую деятельность посредством заключения трудового договора о работе якобы для обслуживания бытовых потребностей работодателя и членов его семьи. Во-вторых, указанное разграничение должно преследовать цель защиты интересов наемного работника, занятого в домашнем хозяйстве. Наконец, в-третьих, необходимо обеспечить защиту интересов наемного работника, занятого в сфере предпринимательской деятельности своего хозяина, от злоупотреблений последнего, выражающихся в использовании труда работника (особенно лиц, заключивших ученический договор) для удовлетворения личных домашних потребностей. Указанная задача должна решаться посредством судебного и административного контроля со стороны государства, общественного контроля со стороны профессиональных союзов и других общественных организаций, однако очевидно, что эффективность этого контроля в значительной степени определяется наличием соответствующей нормативной базы. Кстати отметим, что указанная проблема далеко не нова, она являлась предметом правового регулирования со стороны государства и предметом дискуссий в научной литературе в период новой экономической политики и даже задолго до октября 1917 г.

37. Особой сферой применения труда работников (несамостоятельного труда) является государственная служба. По принятому в мире делению в сфере государственной службы применяется труд государственных чиновников, разделяемых на три основные группы: это, во-первых, государственные служащие - представители государства, во-вторых, это государственные служащие - чиновники (агенты или функционеры) государства, наконец, это государственные служащие - технические исполнители. Всех их объединяет один общий признак - они получают заработную плату не за счет прибыли или личных средств работодателя, а за счет государственного бюджета. Однако правовое положение представителей этих групп государственных служащих весьма существенно различается.

Что касается технических исполнителей, то они, очевидно, являются обычными наемными работниками, ничем не отличающимися от работников других, негосударственных, учреждений. Поэтому, надо полагать, в трудовом правоотношении с ними в качестве работодателя выступает то учреждение (юридическое лицо), в котором они работают.

Труд представителей государства (например, депутатов), в целом вовсе находится за рамками трудового права, и нормы последнего, очевидно, должны распространяться на них в субсидиарном порядке.

Агенты (функционеры) государства являются субъектами трудового (служебного) правоотношения. Однако специфика их трудового правоотношения заключается в том, что работодателем (нанимателем) в нем выступает государство в целом в лице соответствующего представителя нанимателя, в качестве которого, по терминологии российского законодателя, выступают «руководитель государственного органа, лицо, замещающее государственную должность, либо представитель указанных руководителя или лица, осуществляющие полномочия нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации» (ст. 1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»).

Хозяйская власть работодателя и ее юридические формы. Для достижения своих хозяйственных целей (производство прибыли, оказание социальных услуг) субъект хозяйственной деятельности создает соответствующую хозяйскую сферу и организует ее функционирование. Организация хозяйственной сферы предполагает управление факторами производства. Фактическая возможность управления факторами производства и может быть, в самом широком смысле, определена как хозяйская власть.Юридическая возможность (субъективное право) управления факторами производства вытекает из самых различных правовых оснований. Так, например, в основе возможности управления имуществом может лежать право собственности на это имущество, договор имущественного найма (аренды), и т. п.

Труд является необходимым условием функционирования хозяйской сферы, поскольку без приложения труда вещественные факторы производства остаются мертвы. Следовательно, труд является одним из факторов производства, наряду с другими (вещественными) его факторами. Источником труда может быть сам хозяйствующий субъект (физическое лицо, реализующее свою способность к труду), либо иное физическое лицо, включаемое в соответствующую хозяйственную сферу в качестве наемного работника; сам же хозяйствующий субъект в этом последнем случае становится работодателем.

Поскольку труд является фактором производства, то, включаясь в хозяйскую сферу работодателя, он становится объектом его хозяйской власти. Следовательно, хозяйская власть работодателя есть конкретное проявление общей власти хозяйствующего субъекта в отношении факторов производства. Таким образом, право работодателя организовывать труд и управлять им так же естественно, как власть нанимателя над вещью, сданной внаем. Кстати говоря, именно это и утверждали представители классической цивилистической науки столетие назад, когда, выступая против выделения договора найма труда из числа прочих меновых сделок,⁶² указывали, что между договорами имущественного и личного найма разница заключается лишь в их объекте.

Однако, констатируя естественно возникающую власть работодателя в отношении труда как одного из факторов производства, нельзя игнорировать весьма существенную разницу между ним и другими (вещественными) факторами производства. Дело заключается в том, что способность к труду есть одно из качеств, присущих человеческой личности, а раз так, то труд неотделим от субъекта трудовой деятельности. Иными словами, свою способность к труду человек может реализовать только лично. Следовательно, если в силу договора имущественного найма наймодатель отчуждает в пользование (и, как правило, во владение) нанимателя определенную вещь, сам при этом в своем последующем поведении нисколько не завися от воли последнего, то по договору личного найма в хозяйскую сферу включается, а значит, и под власть работодателя подпадает само лицо, обладающее способностью к труду.

Хозяйская власть субъекта хозяйственной деятельности в отношении вещественных факторов производства есть категория чисто техническая. Строго говоря, ни обществу, ни даже наймодателю, по общему правилу, нет никакого дела до того, как наниматель будет использовать взятую внаем вещь, и будет ли вообще использовать – важно лишь, чтобы была обеспечена сохранность вещи и ее износ в процессе пользования не превышал нормального (см. п. 3 ст. 615, п. 1 и 2 ст. 619 ГК РФ).

Но в той мере, в какой эта власть распространяется на труд, она (формы ее реализации) приобретает социальный и правовой характер. Понятно, что любой труд, в том числе несамостоятельный, есть осознанная, целесообразная и волевая деятельность человека. Следовательно, процесс управление трудом есть процесс управления поведением человека, а значит, как границы, так и формы такого управления, реализуемого в рамках соответствующего отношения между управляющим и управляемым, должны быть зафиксированы правом и, следовательно, указанное отношение с неизбежностью приобретает форму правового отношения. В противном случае, отсутствие подобной дифференциации хозяйской власти будет означать отождествление управления вещами и управления людьми, т. е. уравнивание человека и вещи, а значит, санкционирование рабства. Управление несамостоятельным трудом, в отличие от технического управления вещественными факторами производства, является, таким образом, разновидностью социального управления, которое контролируется и организуется обществом в общесоциальных целях. Соответственно, с помощью закона общество ограничивает пределы хозяйской власти работодателя и, придавая ей правовую форму, формализует ее в виде соответствующих субъективных прав и юридических обязанностей, которые составляют содержание трудового правоотношения. В этом смысле работодателю, действующему в своей хозяйственной сфере, придаются качества публичного агента, призванного поддерживать здесь внутренний трудовой распорядок как элемент общего правопорядка.

Итак, хозяйская власть работодателя имеет два источника: частноправовой (трудовой договор) и публично-правовой (концессия (т. е. делегация) публичной власти, превращающая работодателя в публичного агента государства).⁶³

Как отмечается в юридической литературе, хозяйская власть работодателя включает в себя три вида власти: а) нормативная власть, б) административно-диспозитивная (непосредственно управленческая) власть и в) дисциплинарная власть.

Итак, завершая данный вопрос, мы можем констатировать следующее.

• По своему источнику хозяйская власть работодателя имеет двойственный характер. С одной стороны, она является естественным проявлением личного интереса работодателя в организации своей хозяйственной сферы и управления входящими в нее факторами производства, включая и труд, в целях эффективного достижения стоящих перед работодателем хозяйственных целей. С другой стороны, властные полномочия работодателя делегированы ему обществом в целях обеспечения соответствующего правового порядка. Соответственно, как пределы, так и формы осуществления хозяйской власти ограничены обществом.
Из сказанного вытекает, что хозяйская власть работодателя имеет двойственную, частно-публичную природу, что находит свое выражение и закрепление в содержании субъективных прав и юридических обязанностей, в которых эта власть находит свое выражение.

• Основанием возникновения хозяйской власти работодателя является договор личного найма (трудовой договор). С учетом сказанного можно констатировать, что трудовой договор имеет сложную правовую природу. С одной стороны, он, будучи договором в собственном смысле слова, является юридическим выражением свободного взаимодействия равных по своему положению субъектов, преследующих свои собственные экономические интересы. С другой стороны, факт заключения трудового договора является основанием возникновения трудового правоотношения, а в его рамках – и  хозяйской власти работодателя в отношении данного работника. Наконец, заключение трудового договора порождает действие ряда норм законодательства (актов воли государства), призванных упорядочить и ограничить эту власть.
Следовательно, с помощью трудового договора взаимодействие свободных и равных в своем положении субъектов переводится в субординационное взаимодействие управляющего (работодатель) и управляемого (работник) лиц.
Действие трудового договора определяет временные пределы хозяйской власти: возникая с момента возникновения трудового правоотношения, она прекращает свое действие вместе с ним.

• С точки зрения своего содержания хозяйская власть работодателя предполагает издание локальных нормативных актов, осуществление актов управления трудом (в том числе актов применения права) и привлечение работников, совершивших правонарушение в рамках трудового правоотношения, к соответствующей юридической ответственности. В своем юридическом выражении все три перечисленные разновидности хозяйской власти приобретают форму соответствующих субъективных прав и юридических обязанностей работодателя. При этом, как уже было сказано, содержание этих прав и обязанностей призвано отражать сложную частно-публичную природу хозяйской власти работодателя.

Прежде всего, как известно, одна из особенностей правомочий субъектов публичного права заключается в том, что в них невозможно разделить право и обязанность: право является одновременно и обязанностью, и наоборот. Особенностью правового положения работодателя является то, что в ряде случаев некоторые права по управлению трудом, предоставляемые ему законом, он обязан реализовывать под страхом публичной юридической ответственности. Так, например, в рамках своей нормативной власти по управлению трудом работников работодатель вправе принимать различного рода локальные нормативные акты, в том числе и правила внутреннего трудового распорядка. Однако, в то же время, принятие правил внутреннего трудового распорядка должно представлять собой обязанность работодателя, неисполнение которой грозит ему мерами административной ответственности. Так, например, в силу ст. 213 Устава о промышленном труде 1913 г., «заведывающие фабрично-заводскими, горными и горнозаводскими предприятиями…, виновные в нарушении постановлений… об объявлениях, выставление и оглашение коих обязательно… подвергаются: денежному взысканию от двадцати пяти до ста рублей».