VI. Оформление увольнения

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В соответствии с приказом (распоряжением) вносится запись об увольнении работника в его трудовую книжку.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона (ч. 6 ст. 66 ТК РФ). Устанавливая данную норму, Кодекс, однако, не предусмотрел правил, которыми надлежит руководствоваться, формулируя основание прекращения трудового договора при внесении записей в трудовую книжку, что вызывало определенные проблемы на практике. В настоящее время такие правила установлены. При всей нелогичности решения данной проблемы и при очевидном противоречии такого решения с общепризнанными основами юридической техники, Правила ведения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»⁴⁵ имеют одно очевидное достоинство: они позволяют унифицировать в общероссийском масштабе практику формулирования оснований прекращения трудового договора в трудовых книжках.

Действующее федеральное законодательство устанавливает несколько вариантов формулирования оснований прекращения трудового договора:

358. основания, предусмотренные исключительно пунктами ст. 77 ТК РФ.
Таких оснований в современном законодательстве немного — это п. 5, 6, 7 и 9 ст. 77 ТК РФ. При прекращении трудового договора по указанным основаниям следует делать ссылку на эти основания (п. 15 Правил. Учитывая новую редакцию ТК РФ, сюда же следует отнести и основание увольнение, предусмотренное п. 8 ст. 77 ТК РФ);

359. основания, указываемые в ст. 77ТК РФ и в специальной –статье(?) ТК, причем последняя не имеет разделения на пункты (например, п. 3 ст. 77 и ст. 80; п. 11 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ). В этих случаях в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 77 ТК РФ (п. 15 Правил); (в данном абзаце не совсем понятен смысл, о каких конкретных пунктах идет речь – раз; и если ст. не имеет деления на пункты, то почему приводя в подтвержедние этого пример, указываем на ст, имеющую эти пункты?

360. основания, указываемые в пункте (?) ст. 77ТК РФ и в специальной статье ТК, причем эта последняя, в свою очередь, разделяется на пункты (п. 4 ст. 77 и ст. 81 ТК; п. 10 ст. 77 и ст. 83 ТК РФ). При такой ситуации следует ссылаться на соответствующий пункт специальной статьи Кодекса (п. 16 и 17 Правил); почти то же самое замечанеи , что и к абзацу выше - (в данном абзаце не совсем понятен смысл, о каких конкретных пунктах идет речь – раз; и если ст. не имеет деления на пункты, то почему приводя в подтвержедние этого пример, указываем на ст, имеющую эти пункты?

361. основания, которые не содержатся в ст. 77ТК РФ и предусмотрены специальными нормами ТК РФ. 
В этом случае в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ (п. 18 Правил);

362. основания, устанавливаемые трудовым договором, в случаях, если такая возможность предусмотрена ТК РФ.

Правила ведения трудовых книжек не уточняют порядок формулирования оснований прекращения трудового договора в такого рода случаях. Следует исходить из того, что при прекращении трудового договора по указанным основаниям необходимо указывать ту статью Кодекса, которая предусматривает такого рода основание (ст. 307, 312, 347 ТК РФ). Вместе с тем из данного правила действующий Трудовой кодекс РФ предусматривает довольно сомнительное исключение: прекращение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации по основанию, установленному в трудовом договоре с соответствующим работником, рассматривается исключительно как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 13 ст. 81 ТК РФ). Поэтому в данном случае прекращение трудового договора следует оформлять со ссылкой на указанный пункт ТК РФ.

Формулирование перечня оснований для прекращения трудового договора находится в ведении его сторон. Такие основания могут быть как связаны с виновными действиями работодателя или работника, так и не предполагать наличие такого рода действий. Более того, в качестве оснований для прекращения трудового договора могут быть предусмотрены обстоятельства, вовсе не связанные с трудовой деятельностью работника. Вместе с тем, свобода сторон в определении оснований для его прекращения не может быть безграничной.

Во-первых, в трудовом договоре не могут изменяться или уточняться основания для прекращения трудового договора, сформулированные в императивных нормах законодательства о труде; во всяком случае, они не могут изменяться в сторону ухудшения положения работника по сравнению с установленным законодательством. Например, недействительно условие трудового договора о том, что при увольнении по собственному желанию работник должен предупредить об этом работодателя не менее чем за три месяца, поскольку в силу прямого указания закона (ст. 80 ТК РФ) предельный срок предупреждения составляет две недели.

Во-вторых, признаются недействительными такие основания для увольнения, которые связаны с дискриминирующими ту или иную сторону обстоятельствами общегражданского характера. Например, нельзя связывать сохранение трудового правоотношения с членством в определенной партии, общественной организации (или отказом от такого членства), ограничением избирательных прав. Поскольку, как вытекает из гражданского законодательства (п. 3 ст. 22 ГК РФ), полный или частичный отказ гражданина от правоспособности или дееспособности и другие сделки, направленные на ограничение правоспособности или дееспособности, ничтожны, не будут иметь юридической силы и условия сохранения трудового правоотношения, предполагающие такого рода ограничения гражданской право- и дееспособности.

Основания, не предусмотренные ТК РФ и устанавливаемые иными федеральными законами (прежде всего это законы, регламентирующие отношения, возникающие в сфере государственной и муниципальной службы). В таких случаях Правила предписывают вносить в трудовую книжку запись о прекращении трудового договора со ссылкой на статью (пункт) соответствующего федерального закона.

При расторжении трудового договора по инициативе работника по уважительной причине запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этой причины.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (см. ст. 234 ТК РФ). Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.

В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.

В соответствии с ч. 3 ст. 84¹ ТК РФ «во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность)». В числе таких случаев, например, подача письменное заявление об увольнении по собственному желанию перед уходом в отпуск с тем, чтобы трудовой договор с ним был прекращен по окончании отпуска (ст. 80 ТК РФ). В соответствии с действующим законодательством по письменному заявлению работника ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия); при увольнении в связи с истечением срока трудового договора работнику может быть предоставлен отпуск, который полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. Во всех указанных случаях днем увольнения будет считаться не последний день работы, а последний день отпуска (ст. 80; ст. 127 ТК РФ).

Нижеследующее какой-то почти полный повтор содержания стр. 85:

• Основания, предусмотренные исключительно пунктами ст. 77 ТК.
Таких оснований в современном законодательстве немного – это п. 5, 6, 7 и 9 ст. 77 ТК РФ. При прекращении трудового договора по указанным основаниям следует делать ссылку на эти основания (п. 15 Правил).

• Основания, указываемые в пункте ст. 77 ТК РФ и в специальной статье Трудового кодекса, причем последняя не имеет разделения на пункты (например, п. 3 ст. 77 и ст. 80; п. 11 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ). В этих случаях в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 77 ТК РФ (п. 15 Правил).

• Основания, указываемые в пункте ст. 77 ТК РФ и в специальной статье Трудового кодекса, причем эта последняя, в свою очередь, разделяется на пункты (п. 4 ст. 77 и ст. 81 ТК; п. 10 ст. 77 и ст. 83 ТК РФ). При такой ситуации следует ссылаться на соответствующий пункт специальной статьи Кодекса (п. 16 и п. 17 Правил).

• Основания, которые не содержатся в перечне ст. 77 и предусмотрены специальными нормами Трудового кодекса. 
В этом случае в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующие статью, пункт Трудового кодекса (п. 18 Правил).

• Основания, устанавливаемые трудовым договором, в случаях, если такая возможность предусмотрены Трудовым кодексом РФ.
Указанные Правила не уточняют порядок формулирования оснований прекращения трудового договора в такого рода случаях. Следует исходить из того, что при прекращении трудового договора по указанным основаниям необходимо указывать ту статью Трудового кодекса РФ, которая предусматривает установление такого рода оснований (ст. 307; 312; 347 ТК РФ). Вместе с тем из данного правила действующий Трудовой кодекс предусматривает довольно сомнительное исключение: прекращение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации по основанию, установленному в трудовом договоре с соответствующим работником, рассматривается исключительно как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 13 ст. 81 ТК РФ). Поэтому в данном случае прекращение трудового договора следует оформлять со ссылкой на указанный пункт ТК РФ.
Формулирование перечня оснований для прекращения трудового договора целиком находится в ведении сторон трудового договора. Такие основания могут быть как связаны с виновными действиями работодателя или работника, так и не предполагать наличие такого рода действий, более того, в качестве оснований для прекращения трудового договора могут быть предусмотрены обстоятельства, вовсе не связанные с трудовой деятельностью работника. Вместе с тем, свобода сторон в определении оснований для прекращения трудового договора не может быть безграничной.
Во-первых, в трудовом договоре не могут изменяться или уточняться основания для прекращения трудового договора, сформулированные в императивных нормах законодательства о труде; во всяком случае, они не могут изменяться таким образом, чтобы такое изменение ухудшало положение работника в сравнении с установленным законодательством. Например, будет недействительным условие трудового договора о том, что при увольнении по собственному желанию работник должен предупредить об этом работодателя не менее, чем за три месяца, поскольку в силу прямого указания закона (см. ст. 80 ТК РФ и комментарий к ней), предельный срок такого предупреждения составляет две недели.
Во-вторых, должны быть признаны недействительными такие основания для увольнения, которые связаны с дискриминирующими ту или иную сторону обстоятельствами общегражданского характера. Например, нельзя связывать сохранение трудового правоотношения с членством в определенной партии, общественной организации (или отказом от такого членства), ограничением избирательных прав. Поскольку, как вытекает из гражданского законодательства (п. 3 ст. 22 ГК РФ), полный или частичный отказ гражданина от правоспособности или дееспособности и другие сделки, направленные на ограничение правоспособности или дееспособности, ничтожны, не будут иметь юридической силы условия сохранения трудового правоотношения, предполагающие такого рода ограничения гражданской право- и дееспособности.

• Основания, не предусмотренные Трудовым кодексом РФ и устанавливаемые иными федеральными законами.

В качестве примера такого рода следует прежде всего указатьФедеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государсвтенной гражданской службе Российской Федерации», а также федеральные законы, регламентирующие отдельные виды государственной службы (см. например, Федеральный закон от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятих». В таких случаях Правила предписывают вносить в трудовую книжку запись о прекращении трудового договора со ссылкой на статью (пункт) соответствующего федерального закона.

В настоящее время основания прекращения трудового правоотношения предусматриваются не только федеральными законами, но и законами некоторых субъектов РФ (о государственной службе в субъекте РФ, о муниципальной службе). Следует иметь в виду, что порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров относится к ведению федеральных органов государственной власти (см. ст. 6 ТК РФ и комментарий к ним). Таким образом, с учетом ст. 73 Конституции РФ, законотворческая практика субъектов РФ в части установления правил прекращения трудового договора является неконституционной.

В соответствии с ч. 3 ст. 77 ТК РФ «во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы». Однако, несмотря на императивный характер данной нормы, она должна рассматриваться как общее правило, из которого законом могут быть предусмотрены некоторые исключения. Например, работник может подать письменное заявление об увольнении по собственному желанию перед уходом в отпуск с тем, чтобы трудовой договор с ним был прекращен по окончании отпуска (см. комментарий к ст. 80 ТК РФ). В соответствии с действующим законодательством по письменному заявлению работника ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия); при увольнении в связи с истечением срока трудового договора работнику может быть предоставлен отпуск, который полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. Во всех указанных случаях днем увольнения будет считаться не последний день работы, а последний день отпуска.

Евгений Борисович, Как Вы считаете, у Вас не создается впечатление, что здесь нет какой-то точки, завершенности данного параграфа, вывода или заключения, как в других параграфах?