III. Отстранение от работы

Этот правовой акт работодателя имеет некоторое сходство с переводом работника на другую работу. Сходство здесь заключается, во-первых, в том, что как и для перевода, для отстранения от работы необходимы основания, определяемые законом и, во-вторых, при отстранении от работы прекращаются (приостанавливаются) в своем действии условия трудового договора, прежде всего работник лишается возможности выполнять обусловленную договором трудовую функцию.

Вместе с тем, отстранение от работы обладает существенной правовой спецификой.

Прежде всего, при наличии соответствующего основания работодатель обязан отстранить работника от работы. Кроме того, хотя отстранение и предполагается как временный акт, оно не может быть ограничено фиксированным сроком, поскольку в соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Наконец, в период отстранения от работы работнику не начисляется заработная плата (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами). Вместе с тем, в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

В силу ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

341. появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического, или иного токсического опьянения;

342. не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

343. не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральным законодательством;

344. при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

345. по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Кроме этого от работы отстраняется работник в случае приостановления на срок до двух месяцев имеющегося у него специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т.п.), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможен перевод с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

§ 5. Прекращение трудового договора

I. Основания прекращения трудового договора

Как уже отмечалось, трудовой договор представляет собой юридическую форму трудового отношения. Поэтому, когда говорят о прекращении трудового договора, имеют в виду трудовой договор, выступающий в качестве трудового правоотношения. В основе же возникновения, изменения и прекращения правоотношений, как известно, лежат юридические факты. Следовательно, для того, что определиться в основаниях прекращения трудового договора (правоотношения), мы должны выявить круг соответствующих юридических фактов.

Действующий Трудовой кодекс РФ существенно обогатил круг юридических фактов, лежащих в основе прекращения трудового правоотношения. Все они могут быть классифицированы по различным основаниям.

По структуре различаются простые и сложные юридические факты (юридические составы). Действующее законодательство о труде предусматривает оба вида таких фактов.

Например, большая часть случаев прекращения трудового договора по инициативе работодателя предполагает необходимость наличия юридического состава: как правило, одного волеизъявления работодателя недостаточно для прекращения действия трудового правоотношения, необходимо, чтобы имела место причина, которая и обусловливает возникновение соответствующего права у работодателя.

Наряду с этим современное законодательство о труде довольно существенно расширяет круг простых юридических фактов, лежащих в основе прекращения трудового договора, что является отражением перехода к рыночной экономике. Так, например, до вступления в силу Трудового кодекса РФ едва ли не единственным случаем такого рода являлось прекращение трудового договора по инициативе работника, когда возможность прекращения договора определялась исключительно волеизъявлением работника. В настоящее время в некоторых случаях трудовой договор может быть прекращен и в силу односторонней инициативы работодателя (п. 2 ст. 278 ТК РФ).

По общему правилу, основания прекращения трудового правоотношения формулируются государством, причем на уровне федерального законодательства (ст. 6 ТК РФ). Следовательно, с точки зрения своего источника эти основания относятся, по большей части, к категории легальных (или статутных) правопрекращающих юридических фактов. Легальные (статутные) основания прекращения трудового правоотношения в свою очередь разделяются на общие и дополнительные (специальные). Общие могут служить основание для прекращения любого трудового правоотношения; дополнительные – для прекращения трудового правоотношения с отдельными категориями работников и при наличии определенных обстоятельств. Общие основания прекращения трудового правоотношения перечисляются в ст. 77 ТК РФ, дополнительные – в других статьях Кодекса и иных федеральных законах.

Вместе с тем, действующее законодательство расширяет степень договорной свободы сторон трудового правоотношения, в том числе и в области прекращения трудового договора. Стороны в ряде случаев вправе формулировать в договоре основания его прекращения, иными словами, формулировать договорные правопрекращающие юридические факты. По основанию, предусмотренному соглашением сторон, могут быть прекращены трудовые договоры с руководителем организации (п. 3 ст. 278 ТК РФ); с работниками, занятыми у работодателей — физических лиц (ст. 307 ТК РФ); с надомниками (ст. 312 ТК РФ); с работниками, занятыми в религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).

С точки зрения волевого содержания различают юридические факты-действия и юридические факты-события.

Первые предполагают прекращение трудового правоотношения при наличии чьего-либо волеизъявления. Так, воля (инициатива) на прекращение трудового договора может исходить от сторон трудового договора либо от лиц, не являющихся его стороной. В связи с этим можно говорить о прекращении трудового договора по соглашению сторон, по односторонней инициативе стороны трудового договора (работника или работодателя), либо по инициативе третьих лиц. Прекращение трудового договора по совместной инициативе сторон трудового договора, т. е. по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ) возможно в любое время, когда стороны достигнут согласия на прекращение трудового договора.

Вторые не содержат в себе воли кого бы то ни было на прекращение действия трудового договора и представляют собой объективные обстоятельства, с наступлением которых закон связывает такое юридическое последствие, как прекращение трудового договора (например, истечение срока, смерть работника и т. п.).

Как факты-события, так и факты-действия могут комбинироваться друг с другом, образуя тем самым юридические составы, либо представлять собою единичные (простые) юридические факты.

Например, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия предполагает наличие сложного юридического факта – а) истечение срока и б) волеизъявление работника или работодателя (ст. 79 ТК РФ). При этом установлено, что если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Данное правило распространяется на все виды срочных трудовых договоров, включая договоры с временными и сезонными работниками.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по истечению определенного сезона (ст. 79 ТК РФ).

В силу ст. 79 ТК РФ о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня. Поскольку подобного рода требование закон к работнику не предъявляет, то следует полагать, что о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник может поставить в известность работодателя в день истечения срока договора, одновременно с прекращением в этот день работы.

В случае истечения срока трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

В ряду правопрекращающих юридических фактов-событий следует также указать на достижение работником установленного законом предельного возраста замещения определенной должности или выполнения определенной работы – например, для некоторых категорий педагогических работников (ст. 332 ТК РФ). В данном случае обстоятельство, служащее для увольнения, имеет объективный характер, и его наступление само по себе порождает необходимость прекращения трудового правоотношения, независимо от воли кого бы то ни было, включая волю сторон этого правоотношения.

Обстоятельством объективного характера, прекращающим трудовой договор, следует считать наступление полной нетрудоспособности работника (п. 5 ст. 83 ТК РФ). Полная нетрудоспособность исключает возможность использования труда работника, поэтому его перевод на другую работу невозможен и, следовательно, трудовой договор подлежит прекращению по причинам, не зависящим от воли работника, работодателя или третьих лиц.

Факт наступления полной нетрудоспособности удостоверяется соответствующим медицинским заключением.

Смерть работника является обстоятельством, безусловно прекращающим трудовое отношение. Причина такого положения вполне очевидна: сама правовая природа трудового договора, имеющего предметом способность человека к труду, предполагает выполнение обязанностей по договору исключительно самим работником. Выполнение этих обязанностей не может быть передано другому лицу, что, соответственно, полностью исключает возможность правопреемства по трудовому договору.

Точно также законодатель исходит из того, что смерть работодателя–физического лица также является основанием, прекращающим трудовой договор (п. 6 ст. 83 ТК РФ). Такие же последствия влечет признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим. Данное положение законодателя не кажется абсолютно верным и требует дальнейшего критического осмысления. Дело в том, что принимаемое практически всеми исследователями положение о личном характере трудового договора связывается, как уже отмечалось, с личностью работника, ибо, поскольку сущность трудового договора определяется реализацией человеческой способности к труду, и эта способность не может быть передана другому лицу, прекращение физического существования работника неизбежно влечет и прекращение трудового договора. Личный характер трудового договора, стало быть, в этом смысле является односторонним, имея отношение исключительно к стороне, олицетворяемой работником. Применительно же к стороне работодателя личный характер трудового договора вовсе не очевиден, и, точно также, как возможно продолжение трудовых отношений в случае реорганизации работодателя - юридического лица, нельзя исключить того же и применительно к работодателю - физическому лицу. Например, в случае смерти главы фермерского хозяйства, индивидуального частного предпринимателя и пр. дело может перейти к другому лицу. Прекращение трудового договора в этом случае, как представляется, могло бы осуществляться лишь тогда, когда прекращается соответствующее предприятие (в том смысле, который придавался этому термину сто и более лет назад), т. е. прекращается соответствующий вид профессиональной деятельности. Безусловное же прекращение трудового договора в случае смерти работодателя – физического лица должно иметь место лишь в том случае, если исполнение по этому договору было адресовано лично работодателю (например, трудовой договор с сестрой-сиделкой, призванной осуществлять уход за больным).

Что касается судьбы трудового договора в случае прекращения деятельности работодателем – юридическим лицом, то здесь возможно два варианта.

В первом случае прекращение деятельности данного юридического лица происходит путем его реорганизации в другое юридическое лицо. При этом трудовые отношения в соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ с согласия работника продолжаются. В данном случае, видимо, можно говорить о новации трудового правоотношения, поскольку при отсутствии каких-либо изменений в его содержании меняется лишь субъектный состав (появляется новый работодатель). При данных обстоятельствах новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные прежним соглашением, должны применяться. Обычно в трудовые книжки работников ставится штамп с новым названием организации и вносится запись о работе в организации, имеющей новое название. Прекращение в этих случаях трудового договора возможно лишь при сокращении численности или штата работников и, соответственно, оно трактуется как увольнение по инициативе работодателя.

Во втором случае прекращение деятельности юридического лица происходит посредством его ликвидации. Понятно, что при данной ситуации подлежит прекращению и трудовой договор. Однако поскольку ликвидация юридического лица, как правило, есть акт воли самого юридического лица (его компетентного органа), то в качестве основания прекращения трудового договора в данном случае признается односторонняя инициатива работодателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ). Следует, впрочем, отметить, что в силу гражданского законодательства ликвидация юридического лица возможна и по инициативе (требованию) других субъектов (ст. 61, 65 ГК РФ). Поэтому связывать прекращение трудового договора по данному основанию исключительно с волей работодателя не совсем корректно.

К юридическим фактам – событиям, прекращающим трудовой договор, нужно отнести и случаи наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (стихийные бедствия, катастрофы, военные действия, крупные аварии, эпидемии и другие чрезвычайные обстоятельства), если данные обстоятельства признаны решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации (п. 7 ст. 83 ТК РФ), а также истечения срока действия специального права (п. 9 ст. 83 ТК РФ).