
- •Лист замечаний с одержание
- •Введение
- •1 Потребностная эффективность управления персоналом
- •2 Показатели оценки эффективности управления персоналом
- •Финансовая составляющая
- •2.1 Финансовая составляющая системы сбалансированных показателей
- •2.2 Составляющая эффективности внутренних процессов системы
- •2.2.1 Показатели, характеризующие качество работы рекрутеров
- •2.2.2 Показатели, характеризующие качество работы по направлению
- •2.2.3 Показатели качества персонала
- •2.2.4 Другие показатели
- •2.3 Составляющая удовлетворенности клиентов системы
- •2.4 Составляющая развития персонала системы сбалансированных
- •3 Методы проведения оценочных процедур
- •4 Организационно-экономическая характеристика фирмы
- •5 Анализ кадрового состава
- •6 Оценка работы службы управления персоналом
- •7 Оценка эффективности предложенных мероприятий
- •Заключение
- •Список использованных источников
- •Приложение а
2.2 Составляющая эффективности внутренних процессов системы
сбалансированных показателей службы управления персоналом
2.2.1 Показатели, характеризующие качество работы рекрутеров
Время на закрытие вакансии = дата появления вакансии - дата согласия кандидата
Процент откликов на вакансию = (число откликов на вакансии / общее число вакансий) х 100 %
Уровень откликов на вакансии, % = (число вакансий, на которые получен отклик/общее число вакансий) х 100 %
Процент принимаемых кандидатов = (число принятых на работу кандидатов / общее число вакансий) х 100 %
Показывает соотношение спроса и предложения на рынке труда. Этот показатель целесообразно использовать для оценки эффективности работы рекрутеров в различные периоды времени, поскольку он отражает сезонность в предложении рабочей силы.
Качество найма = (число принятых работников, которые были продвинуты по службе в отчетном периоде + число работников, рейтинг которых в результате оценки был повышен в отчетном периоде) / общее число принятых сотрудников
Название показателя говорит само за себя. Он характеризует качество решений, принятых по поводу приема на работу новых сотрудников: насколько выбор кандидата оказался удачным.
Показатель уровня найма = число принятых сотрудников / среднесписочная численность в отчетном периоде
Отражает долю вновь принятых работников в коллективе компании. Это своеобразный показатель обновления рабочей силы.
Время до вступления в должность = дата появления вакансии - дата вступления в должность
Показывает, сколько времени тратится на заполнение вакансий различных категорий персонала в различные периоды времени.
Привлекательность компании на рынке труда = количество поданных резюме на каждую вакансию
Характеризует успешность работы по направлению создания и поддержания эффективного имиджа работодателя на рынке труда.
2.2.2 Показатели, характеризующие качество работы по направлению
оценки персонала
Процент должностей, на которые составлены описания и/или должностные инструкции = (число должностей, на которые составлены описания и/или должностные инструкции / Общее число должностей) х 100 %
Процент должностей, прошедших оценку = (число должностей, прошедших оценку / Общее число должностей) х 100%
2.2.3 Показатели качества персонала
Средний уровень компетентности сотрудников = в баллах по результатам оценки персонала
Количество сотрудников-«звезд» (уровень компетенции которых на 30 % и более выше требуемого)
Количество сотрудников-«чемпионов» (результаты работы которых более чем на 30 % превышают норму
Мотивированность персонала (по результатам тестирования)
Индекс лояльности персонала (по результатам опросов и интервью)
Эти показатели характеризуют результат работы службы персонала, т. е. насколько эффективно ей удается управлять персоналом компании для достижения стратегических целей организации.
2.2.4 Другие показатели
Длительность трансакции (обработки документа) = дата поступления документа - дата завершения обработки и/или передачи документа
Позволяет судить о времени, которое тратится на обработку кадровой документации. Может стать хорошим подспорьем для тех менеджеров, которые хотят доказать необходимость внедрения информационных технологий в сфере управления персоналом.
К неявок = число неявок (часов) / максимально возможный фонд рабочего времени
Влияние абсентизма на производительность = число часов, пропущенных по причине отсутствия работников / общий фонд рабочего времени в отчетном периоде
К использования рабочего времени = фактически отработанное рабочее время / максимально возможный фонд рабочего времени
Отражают эффективность контроля за сотрудниками предприятия.
К оборота по приему = число вновь принятых сотрудников / среднесписочная численность работников х 100 %
К оборота по выбытию = число выбывших сотрудников / среднесписочная численность работников х 100 %
К оборота общий = число сменившихся работников / среднесписочная численность работников х 100 %
К текучести = число уволившихся сотрудников / среднесписочная численность работников х 100 %
Уровень стабильности персонала = число сотрудников, работающих в компании с начала отчетного периода / общая численность работающих на начало отчетного периода
Уровень нестабильности персонала = число сотрудников, работавших на начало отчетного периода, но уволившихся из компании за прошедшее до конча периода времени / общая численность работающих на начало отчетного периода
Доля неукомплектованных подразделений = число неукомплектованных подразделений / общее число подразделений
Показатель уровня увольнений = число уволенных сотрудников /среднесписочная численность в отчетном периоде
Набор приведенных показателей косвенно свидетельствует об эффективности процесса управления персоналом в целом, а именно о том, насколько персонал удовлетворен условиями работы в компании.