Причини конфліктів

Можна виділити кілька основних причин конфліктів в організаціях.

• Розподіл ресурсів. У будь-яких організаціях, навіть самих великих і багатих, ресурси завжди обмежені. Необхідність їх розподіляти практично завжди призводить до конфліктів, тому що люди завжди хочуть одержувати не менше, а більше, і власні потреби завжди здаються більш обґрунтованими.

• Взаємозалежність завдань. Якщо одна людина (чи група) залежить від іншої людини (або групи) у виконанні завдання, то це завжди привід для конфліктів.

• Відмінності в цілях.

• Відмінності в способах досягнення цілей. Люди можуть мати різні погляди на шляхи і способи досягнення загальних цілей навіть при відсутності суперечливих інтересів. При цьому кожен вважає, що його рішення саме краще, і це є основою для конфлікту.

• Неефективна комунікація. Неповна або неточна інформація або відсутність необхідної інформації часто є не тільки причиною, але і деструктивним наслідком конфлікту.

• Різниця у психологічних особливостях учасників конфлікту. Кожна людина має певні особистісні якості: темперамент, характер, потреби, установки, звички. Однак часом психологічні відмінності учасників спільної діяльності бувають настільки великі, що заважають її здійсненню і підвищують вірогідність виникнення всіх типів конфліктів.

Управління конфліктами

Наявність численних причин конфліктів збільшує імовірність їх виникнення, але зовсім не обов'язково призводить до конфліктної взаємодії. Іноді бажані потенційні переваги в конфлікті не варті енергетичних затрат. Однак, вступивши в конфлікт, кожна зі сторін, як правило, починає робити все для того, щоб була прийнята її точка зору, і заважає іншій стороні робити те ж саме. Тому в таких випадках необхідно управління конфліктами, щоб зробити їх наслідки функціональними (конструктивними) і зменшити кількість дисфункціональних (деструктивних) наслідків, що, в свою чергу, вплине на ймовірність виникнення подальших конфліктів.

Розрізняють структурні (організаційні) та міжособистісні способи управління конфліктами.

До структурних методів відносять:

• Чітке формулювання вимог, тобто роз'яснення вимог до результатів роботи як кожного конкретного працівника, так і підрозділу в цілому, наявність ясно і однозначно сформульованих прав і обов'язків, правил і виконання роботи.

• Використання координуючих механізмів, тобто суворе дотримання принципу єдиноначальності, коли підлеглий знає, чиї вимоги він повинен виконувати, а також створення спеціальних інтеграційних служб, які повинні погоджувати між собою цілі різних підрозділів.

• Встановлення загальних цілей і формування загальних цінностей, тобто інформування всіх працівників про політику, стратегії та перспективи організації, а також про стан справ у різних підрозділах.

• Використання системи заохочень, яка заснована на критеріях ефективності роботи, що виключає зіткнення інтересів різних підрозділів і працівників.