_{Н.Ф. Вишнякова}

_{КОНФЛИКТОЛОГИЯ}

I 3-е издание

Допущено

Министерством образования Республики Беларусь

в качестве учебного пособия для слушателей

системы повышения квалификации

работников образования

УНИВЕРСИТЕТ №1 2002

УДК 316.6(07) ББК88.5я7 В 55

Рецензенты:

кафедра психологии Могилевского государственного университета им. А.А.Кулешова; профессор, доктор психологических наук

Г.С.Абрамова

ISBN 985-09-0448-8 © Вишнякова Н.Ф., 2000

Конфликтология - это наука о закономернос­тях возникновения развития конфликтов и метотодах их разрешения и предотвращения. Переход общественной жизни на рельсы рыночной экономики резко повысил уровень конфликтности в социальной и профессиональной сферах жизнедеятельности человека. В связи с этим повысились значимость и потребность специалистов в области конфликтологии. Особенно остро прослеживается необходимость получения знаний по данной дисциплине в системе не только гуманитарных, но и негуманитарных специальноетей: технического, экономического, правоведческого и других профилей высшего образования. Поэтому весьма важно внедрение в практику подготовки специалистов дисциплин психологического направления и в частности по конфликтологии. Это позволит повысить уровень профессионального мастерства и психологической культуры личности во всех видах деятельности. Конфликты проявляются в деструктивных формах общения в системе социально-коммуникативных взаимоотношений. И, если они приво­дят к нарушению психологического здоровья че­ловека, необходима помощь конфликтологов, а недилетантское отношение к социально значимой проблеме. Это обосновывает актуальность и необ­ходимость подготовки специалистов-конфлик­тологов.

По мнению американских исследователей, в условиях рынка успех делового человека на 85 % определяется его кшлм^Шкатйвш>шй качествами и способностью решать или предотвращать разноглacия Ja^ищьJ^aJSj%_— профессиональными знаниями._При конфликте теряется от 37 до 63 % производительности труда.

За рубежом специалисты-конфликтологи, или по конфликтами готовятся систематически, как и врачи, и эта специальность является престижной во всех сферах производства, бизнеса, образования. Ежегодно университеты выпускают дипломированных конфликтологов как конкурентоспособных специалистов по определенным спе­циализациям: конфликтологов в сфере политики, производства, образования, семейных конфликтологов и т.п. Профессиональный подход к решению проблемы подготовки специалистов-кон­фликтологов помогает психологическому оздоровлению не только человека, но и общества, а зна­чит, имеет не только личностное, но и государственное значение. Необходимость внедрения во все сферы произ­водства специалистов, владеющих мастерством решения конфликтов, повышает потребность в создании системы подготовки и переподготовки специалистов-конфликтологов.

С созданием комплексной программы и учебно­го пособия по конфликтологии открывается реаль­ная возможность предложить для внедрения выс­шим учебным заведениям подготовку будущих профессионалов по специальности "'менеджер по конфликтам"', что логично сочетается с экономической, юридической, технологической и техниче­ской специальностями. Особенно значимо внедре­ние этой профессии в сферу управления.

Совершенствование системы подготовки, пере­подготовки и повышения квалификации специа­листов дает возможность не только внедрить вто­рую специальность - конфликтолога, но и от­крыть в университетах факультеты подготовки конфликтологов с базовым образованием. Про­цесс совершенствования системы профессиональной подготовки предполагается уже в настоящее время создание системы повышения квалификации и переподготовки специалистов с высшим образованием по специализации "Конфликтолог", "Психолог-конфликтолог" или "Менеджер по конфликтам". ^ :

Всем, работающим с людьми, необходимо вла­деть искусством профилактики решения кон­фликтов и предупреждения их отрицательных по­следствий. Специалист любой профессии, особен­но в сфере управления, дорогой ценой расплачива­ется за свое незнание науки конфликтологии: по­терей авторитета, профессионализма, нервов, здо­ровья, производительности труда и т.д.

Освоение основных направлений конфликтоло­гии позволит:

• успешно выявлять скрытые внутренние и внешние причины конфликтов;

• владеть искусством управления конфликтным процессом и коррекции своего поведения в конфликте; - выступать посредником при решении конфликта;

- разумно использовать на практике психоло­гические методики профилактики и решения кон­фликтов.

Существует закономерная связь между уров­нем знаний по конфликтологии как репрезентаци­ей в сознании социально накопленного опыта в этой области и уровнем применения их в реальной практике решения проблем в непредсказуемых си­туациях. .

Основным критерием качества, подготовки специалиста-конфликтолога выступают три пока­зателя:

1) профессиональная мотивация и уровень знаний по конфликтологии;

2) применение знаний в практике решения конфликтных ситуаций;

3) использование знаний по конфликтологии в непредвиденных обстоятельствах.

В традиционной системе образования наблюда­ется определенный разрыв между когнитивным (уровень знаний), эмпирическим (практическое внедрение знаний) и креативным (творческое применение знаний в непредвиденной жизненной обстановке) уровнями профессиональной деятель­ности

Концептуальной основой образования по спе­циальности "менеджер по конфликтам" является личностная зрелость, освоение фундаменталь­ных знаний не только по конфликтологии, но и по психологии менеджмента в творческом режиме сотрудничества, параллельное применение их на практике и создание оптимальных условий для их использования в непредвиденных обстоятель­ствах на основе сформированной в процессе освоения программы "Конфликтология" профессиональной зрелости и творческой индивидуальности будущего специалиста.

Содержательная система знаний по конфлик­тологии направлена на реализацию их в поиско­вой практике. Психологические знания являются регулятором мыслительной деятельности личнос­ти с преобразующей целью применения их в не­предсказуемых конфликтных жизненных ситуа­циях. I

Освоение курса конфликтологии способствует:

1. формированию у будущего специалиста мо­тивации усвоения знаний в области конфликтоло­гии, творческого мышления, что создает возмож­ность развития творческой индивидуальности спе­циалиста;

2. изучению классических и современных кон­цепций, трактовок предмета конфликтологии, за­кономерностей, классификации конфликтов и причин возникновения конфликтных ситуаций;

3. изучению конфликтологии как искусствапрофилактики и решения конфликтных ситуа­ций, что вызывает глубокое понимание их психо­логических механизмов;

4. формированию творческих способностей, оригинальности и импровизации при решении конфликтов в процессе общения, как основы про­фессионального мастерства специалиста;

5. овладению конфликтных технологий по­ среднической деятельности при решении кон­фликтных ситуаций, учитывая проявления инди­видуально-психологических особенностей конструктивного, делового и межличностного общения» управления людьми в коллективе;

6) изучению методов созидательной критики и предупреждения отрицательных последствий кон­фликтов;

7. овладению диагностическими методиками выявления конфликтных личностей;

8. проведению индивидуальной и групповой психокоррекции конфликтных личностей и пси­хопрофилактики конфликтов.

Традиционная конфликтология рассматривает конфликты с позиции избегания деструктивных состояний в процессе общения. Однако конфликт может нести творческий потенциал решения сложных жизненных ситуаций и выход на новую систему конструктивных взаимоотношений в деловом и межличностном общении. И этот под­ход к конфликту, как к ситуации не только про­блемной, но и эвристической, открывающей по­тенциальные возможности для творчества и со­здания новых отношений с людьми на основе на­хождения скрытых причин решения внутренних конфликтов на практических тренинговых заня­тиях, является достаточно оригинальным.

Р АЗДЕЛ I ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТА

Тема 1

КОНФЛИКТОЛОГИЯ КАК НАУКА И ИСКУССТВО РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) — возникновение трудноразрешимых противоречий, столкновение противоположных интересов на почве соперничества, отсутствия взаимопонима­ния по различным вопросам, связанным с остры­ми эмоциональными переживаниями.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сто­рон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обсто­ятельствах, либо несовпадение интересов, жела­ний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, предполагает обязательное наличие субъектов и объектов конфликта. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Если про­тивоположная сторона отвечает тем же, конфликт из потенциального перерастает в актуальный и может развиваться в дальнейшем как прямой или опосредованный, деструктивный или конструк­тивный.

Конфликтология, как зарождающаяся наука, опирается на синтез социально-психологических, юридических и педагогических знаний. Это наука о закономерностях развития и методах разрешения конфликта, а также предотвращения его от­рицательных последствий.

Конфликтология не только наука, но и искус­ство, которое включает мастерство ведения спора и диалога. Термин "искусство" лишь подчеркива­ет огромное значение личностно-творческого фак­тора и практического воплощения системы ком­плексных знаний в области конфликтологии, по­тому что даже идеальное знание их основ не позво­лит решить проблему конфликта без искусного и мастерского применения на практике технологий предотвращения отрицательных последствий кон­фликтных ситуаций.

С понятием "конфликтология" связано поня­тие "конфликтолог". Конфликтами управляет конфликтолог.

Конфликтолог - мастер конструктивного управления конфликтной ситуацией, владеющий мастерством посреднической работы в конфликте.

В связи с особой актуальностью данной пробле­мы в наше сложное время конфликтология как на­ука вызывает к себе повышенный интерес.

Предмет и основные критерии конфликтологии

Для предотвращения отрицательных последст­вий и использования конфликта в конструктив­ных целях необходимо установить его истинные внутренние и внешние причины, понять и спрог­нозировать ход его дальнейшего развития. Объек­тивный анализ конфликтной ситуации позволяет определить ее структуру, составными частями ко­торой станут участники (оппоненты), субъект или объект конфликта.

Основой конфликта является конфликтная си­туация, в которой присутствуют:

• предмет конфликта - противоречие (проблема), которое противоборствующие стороны пы­таются разрешить; .

• объект конфликта - проблемная ситуация на основе пересекающихся интересов оппонентов, которые желают контролировать ее и управлять ею;

- субъект конфликта - конфликтная личность или проблемы, способные спровоцировать конфликт.

Оппоненты - участники конфликта. Ими в конфликтной ситуации могут выступать отдельные лица, группы людей, организации. Субъект конфликта и оппоненты в одной и той же конфликтнои ситуации связаны определенными отношениями, при этом каждый из оппонентов часто претендует на единоличное манипулирование субъектом.

Манипулирование субъектом - скрытые или явные действия конфликтующей личности, на­правленные на субъект отношений с целью дости­жения определенного результата, значимого для личности. Например, от ответственности можно попытаться избавиться передав ее другому; на оп­ределенные права можно претендовать, чтобы за­тем ими воспользоваться. Таким образом, отноше­ния между субъектом и оппонентами зависят, в первую очередь, от степени предрасположенности субъекта конфликта к манипулированию. Но, что­бы конфликт произошел, должны последовать действия со стороны оппонентов, направленные на субъект. Эти действия называют инцидентом.

Психология конфликта

Типология инцидентов в конфликтных ситуациях

Инцидент — ситуативная провокация кон­фликтной ситуации, возникшая в результате сте­чения обстоятельств и явившаяся поводом для конфликта.

Инцидент может зародиться как по инициати­ве оппонентов (или одного из них), так и независи­мо от их воли и желания вследствие либо объек­тивных обстоятельств, либо случайности. Анало­гично и конфликтные ситуации могут возникать либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того, конфликтная ситуация может "передаваться по наследству", переходить к новым оппонентам да­же в том случае, когда возникновение ее обуслов­лено не объективными, а субъективными обстоя­тельствами или случайностью.

Конфликтная ситуация и инцидент, таким об­разом, "ведут себя" в определенном смысле неза­висимо. Например, конфликтная ситуация может определяться объективными обстоятельствами, а инцидент - возникнуть случайно. Кроме того, конфликтная ситуация может создаваться оппо­нентом намеренно, ради достижения определен­ных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но без определенной цели, а иногда и во вред себе по причинам психологичес­кого свойства. То же самое относится и к инци­денту.

Конфликт между субъектами конфликта воз­никает на основе предмета конфликта как про­тиворечий противоборствующих сторон, объекта конфликта - проблемной ситуации (она может существовать задолго до того, как произойдет пря­мое столкновение конфликтующих), как внезапной конфликтной ситуации, явившей­ся поводом для конфликта, подключением оппонентов — всех участников конфликта с помощью маницулятивных средств воздействия и управле­ния конфликтом (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Динамика развития конфликта инцидента

Деструктивное манипулирование как комму­никативное средство воздействия оппонента, на­правленное на достижение своих целей в ущерб другой конфликтующей личности, усиливает аг­рессию субъекта конфликта, и конфликт опять проходит по замкнутому кругу, динамически дес­труктивно развиваясь.

Для решения конфликта желательно разорвать порочный круг и выйти на взаимопонимание об­щих интересов и мотивов общения. Это может быть достигнуто и на основе конструктивного ма­нипулирования и управления.

Конструктивное манипулирование - коммуни­кативная (вербальная или невербальная) система воздействий и взаимодействий, направленная на достижение общих целей без ущерба интересов других людей. Конструктивное манипулирование, как искусство решения конфликта, может до­стичь уровня мастерства управления конфликтом.

Тема 2

КЛАССИФИКАЦИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКА ТИПОВ И ВИДОВ КОНФЛИКТОВ

СИСТЕМА КЛАССИФИКАЦИИ КОНФЛИКТОВ

По характеру возникновения выделяют четыре типа конфликтных ситуаций и четыре типа инци­дентов: объективно-целенаправленные, объектив­но-нецеленаправленные, субъективно-целена­правленные, субъективно-нецеленаправленные.

Фиксируя приведенные параметры конфликтных ситуаций и инцидентов (субъективность - объективность, целенаправленность — нецеленаправленность), мы получаем множество различ­ных по характеру конфликтов. Характер же окончания инцидента и конфликтной ситуации жестко связан с особенностями их возникнове­ния. Субъективно возникшие конфликтные ситу­ации и инциденты могут закончиться как субъек­тивно, по инициативе одного из оппонентов, так и объективно, в результате изменения конфликт­ной ситуации.

В развитии каждого конфликта можно фикси­ровать момент возникновения новой конфликтной ситуации и инцидента, а также их прекращение. Любое изменение конфликтной ситуации приво­дит либо к прекращению данного конфликта (если инцидент уже начался), либо к началу нового конфликта.

Конфликты, происходящие в процессе трудо­вой деятельности человека, называются деловы­ми. Закономерность динамики деловых конфлик­тов заключается в том, что они перерастают в личностно-эмоциональные конфликты. Затянувший­ся же деловой конфликт может привести:

1. к потере объекта конфликта и перерасти в личностный;

2. к формированию негативного отношения оп­понентов друг к другу.

Личностно-эмоциональные конфликты осно­вываются на внутренних психологических причи­нах - личностных качествах оппонентов.

Рис. 1.2. Классификация конфликтов

По степени проявления конфликты (рис. 1.2) подразделяются на скрытые и открытые, случай­ные и хронические.

Скрытый конфликт затрагивает обычно двух людей, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как толь­ко у одного из них сдают нервы, конфликт превра­щается в открытый.

Конфликты бывают случайными (стихийно возникающими) и хроническими (сознательно провоцируемыми). Во втором случае они влияют на производительность труда, приводят к сниже­нию качества продукции. Поэтому при анализе причин и источников конфликта следует искать его виновника, цели и мотивы провокации.

Различают две формы производственных кон­фликтов:

- вертикальные — между руководителями и подчиненными в конкретном производственном коллективе;

- горизонтальные — между членами коллекти­ва, работниками производства.

Основные противоречия и виды конфликтов

Выделяют следующие источники конфликтов: противоречия, возникающие на производственной основе, внутриличностные противоречия, выра­жающиеся в отрицательных взаимоотношениях, и конфликтная личность.

1. Производственно-деловой конфликт - про­блемная ситуация, возникающая на производстве в процессе деловых отношений. Конфликт, как айсберг: его поверхностная часть имеет глубинные мотивы, которые являются внутренними причи­нами конфликтной ситуации (рис. 1.3).

Производственно-деловой конфликт

Отсутствие сотрудничества

Авторитарное управление

Конкурентная борьба

Противоречия, возникшие на производственной основе

Рис. 1.3. Причины производственно-деловых конфликтов

2. Межличностный конфликт — проблемно-конфликтная ситуация, в которой люди либо пре­следуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, пытаясь реализовать их во взаимоотношениях друг с дру­гом, либо одновременно в острой конкурентной борьбе стремятся к достижению одной и той же це­ли, которая может быть достигнута только одной из конфликтующих групп или сторон (рис. 1.4).

ПСИХОЛОГИЯКОНФЛИКТА

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ

Н ЕСОВМЕСТИМОСТЬ ХАРАКТЕРОВ

СТОЛКНОВЕНИЕ ПРОТИВОПОЛОЖНЫХ МОТИВОВ, ПОТРЕБНОСТЕЙ И ИНТЕРЕСОВ

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЕ ПРОТИВОРЕЧИЯ

КОНКУРЕНЦИЯ

Рис. 1.4 Причины межличностных конфликтов

3. Межгрупповой конфликт как один из видов межличностного конфликта, - это конфликт, в ко­тором в качестве конфликтующих сторон высту­пают социальные группы, преследующие несовме­стимые цели и своими действиями препятствую­щие друг другу.

Особую разновидность представляют:

а) ролевой конфликт - ситуация, в которой от человека требуется одновременное исполнение двух или более несовместимых ролей, типов поведения;

б) моно- и поликаузальный конфликты (от лат. causa - причина) имеют в своей основе соответственно одну или много причин.

Как правило, межличностные и производст­венные конфликты имеют несколько причин, прослеживается даже своеобразная причинная иерархия.

Сложность данной проблемы требует професси­онального подхода. Поэтому возрастает необходи­мость повышения компетентности в области кон­фликтологии. Каждый специалист в этом бурном потоке деловой жизни должен иметь как бы вто­рую специальность: "менеджер по конфликтам".

4. В нутриличностные конфликты возника­ют при столкновении противоположных моти­вов, потребностей, интересов у одного и того же человека. В их основе лежит негативное психологическое состояние личности: внутренние пере­живания, обиды и разочарования. Люди, склон­ные к бурным внутриличностным переживаниям, характеризуются импульсивностью, завышен­ным уровнем притязаний и критичности к по­ступкам окружающих, низкой самокритичнос­тью (рис. 1.5).

ЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТЫ

КОМПЛЕКСЫ НЕПОЛНОЦЕННОСТИ ИЛИ ПРЕВОСХОДСТВА

НЕГАТИВНОЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ:

ОБИДА, ПЕРЕЖИВАНИЯ, РАЗДРОЖЕНИЕ, РАЗОЧАРОВАНИЕ, НЕУДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ

ПОВЫШЕННАЯ КРИТИЧНОСТЬ К ПОСТУПКАМ ОКРУЖАЮЩИХ И НИЗКАЯ САМОКРИТИЧНОСТЬ

СТРАХ ЗА СОБСТВЕННУЮ БЕЗОПАСТНОСТЬ

Рис. 1.5. Внутренние причины личностных конфликтов

?' Психолог К.Левин различает следующие раз­новидности внутриличностных конфликтов:

а) "приближение - приближение" – ситуация, в которой от человека требуется сделать выбор од­ного из двух привлекательных решений;

б) "приближение - удаление" – ситуация, в ко­торой выбор связан с присутствием в объекте рав­ных положительных и отрицательных сторон;

в) "удаление - удаление" – отрицательные субъективные установки.

Конфликтная личность - это человек с завы­шенным самомнением, выражающий постоянную тревогу, неудовлетворенность, претензии и не­обоснованные притязания к другой личности или коллективу.

Внутриличностные конфликты часто имеют за­тяжной характер и трудноразрешимы, так как пе­ревоспитать человека или изменить его взгляды на жизнь значительно сложнее, чем усовершенст­вовать условия труда.

В решении конфликтной ситуации централь­ным является определение причины возникнове­ния конфликта. Внешняя причина, связанная с де­ловыми неурядицами, рассматривается как след­ствие, а внутренняя причина, связанная с отрица­тельными эмоциональными отношениями, кото­рые приводят к деструктивным взаимоотношени­ям и отрицательным последствиям, часто скрыта. Участники конфликта тщательно прячут истин­ные внутренние причины (или иногда даже не осо­знают их) и стремятся к решению конфликта по пути предотвращения следствия, а не причины.

Причинами возникновения конфликта (кроме расхождений в личностно-прагматических инте­ресах) являются также психологические и смысло­вые барьеры (несовместимость характеров; несо­впадение смысла высказанных требований, просьб, приказов), создающие препятствия для взаимопонимания и дальнейшего взаимодействия партнеров в общении.

Причины личностных конфликтов: страх за собственную безопасность; недостаточное общественное признание; чувство обиды; зависть или месть; завышенная самооценка. Внутреннее на­пряжение требует разрядки. Личностный кон­фликт является односторонним и легко исчерпы­вается, если лицо, в адрес которого сделан упрек или агрессивный выпад, не ответит тем же. Но та­кой конфликт может втянуть в свою орбиту дру­гих людей и расти, как снежный ком. Это разру­шает сотрудничество. Специалисту желательно прогнозировать и предугадывать поведение кон­фликтных людей, уметь отличать истинную при­чину и следствие.

Распространенным источником конфликта яв­ляется обида: несоответствие самооценки и оцен­ки окружающих. Не стоит забывать, что:

• подчеркивание собственных достоинств, над­менность всегда раздражают окружающих;

• причиной излишней обидчивости может быть неадекватно завышенная самооценка. В таком случае логичнее не обвинять окружающие в чер­ствости и грубости, а снизить собственный уро­вень притязаний;

- переоценка неотразимости собственной внешности, ее убеждающей силы - один из кам­ней преткновения для молодых женщин;

- недопустимо вместо предложений по кон­кретному поводу или замечаний по ошибке со­трудника давать общую отрицательную оценку его личности;

• у каждого есть свои особо уязвимые места, бить по которым критикой и упреками нельзя;

• каждый нуждается в достойной оценке своей деятельности, в том числе и в похвале, если они действительно заслужены. Похвала со стороны че­ловека, чьим мнением дорожат, - огромное удо­вольствие и важный жизненный стимул, но пре увеличенный хвалебный поток вызывает ощуще­ние неловкости;

• у больных неврозами ссоры, конфликты воз­никают чаще, протекают острее и труднее разре­шаются. Болезнь может стать серьезным барьером в общении, для преодоления которого потребуется помощь (иногда длительная) врачей-психоневро­логов. Необходимо делать поправку на "расшатан­ные нервы", быть более терпимыми, сдержанны­ми, тактичными с такими людьми.

Растревоженное чувство - плохой советчик ра­зуму. Психологи рекомендуют избавляться от внутреннего беспокойства или волнения. Полезно сделать в разговоре паузу, глубоко вздохнуть, встать, пройтись, перевести разговор на другую тему либо перенести его на другое время. Жела­тельно сознательно сконцентрировать волевое усилие (найдите пульс, подсчитайте удары, скон­центрируйте волю автотренировкой) и свои мысли на том, что необходимо быть спокойным, выдер­жанным, доброжелательным. Пути выхода из внутреннего, личностно-эмоционального конфликта - психокоррекция или разъ­единение оппонентов, если взаимодействие невоз­можно; полная психологическая перестройка всех оппонентов, вовлеченных в конфликт.

Разрешение конфликта связано с изменением конфликтной ситуации, а способы разрешения – со способами изменения конфликтной ситуации.

Классификация типов и видов конфликтов

Рис. 1.6. Моделирование конфликта

Окончание инцидента может произойти в случае изменения самой конфликтной ситуации: субъекта конфликта, оппонентов и отношений "субъект-оппонент" или "оппонент-оппонент". Это происходит в результате изменения отноше­ния субъектов к конфликтной ситуации. "Если нельзя изменить мир, то хотя бы измените отно­шение к нему", - гласит мудрая народная посло­вица. Не всегда выгодно прерывать течение кон­фликта, когда конфликтная ситуация сохраняет­ся, а взаимодействие оппонентов только на время прекращается. Это происходит тогда, когда возможность манипуляции над объектом ограничи­вается для всех оппонентов. Такой конфликт нельзя считать разрешенным, ибо он может воз­никнуть в любой момент с новой силой:

1. неразрешенный конфликт порождает но­вые конфликтные ситуации с новыми оппонен­тами;

2. между оппонентами возникает и укрепляется чувство неприязни, они превращаются в противников.

Моделирование конфликта можно условно вы­разить схемой (рис. 1.6).

Предотвращая отрицательные последствия конфликтов, очень важно учитывать тип темпера­мента конфликтующих: холерик отличается повы­шенной возбудимостью; меланхолик долго пом­нит и переживает обиду; флегматик труднодосту­пен для убеждения; сангвиник легко успокаивает­ся, но ему также бывает трудно сдержать свои чув­ства.

Иногда лучше найти посредника, который вы­полнит функцию арбитра. Им может быть незави­симый авторитетный человек, специалист-психо­лог, конфликтолог.

Тема 3

ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТА И ПУТИ

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ ЕГО ОТРИЦАТЕЛЬНЫХ

ПОСЛЕДСТВИЙ

Характеристика этапов развития конфликта.

Развитие конфликта обычно идет по следую­щим этапам.

I. Постепенное нарастание напряженности в среде участников конфликта.

П. Увеличение количества проблемных ситуа­ций и углубление первичной проблемной ситуа­ции.

3. Повышение конфликтной активности уча­стников, изменение характера конфликта в сторо­ну его ужесточения, вовлечение в конфликт новых лиц.

4. Нарастание эмоциональной напряженнос­ти, сопровождающей конфликтные взаимодейст­вия, которая может оказать как мобилизующее, так и дезорганизующее влияние на поведение участников конфликта.

V. Изменение отношения участников конфликта к возникновению проблемной ситуации и к кон­фликту в целом.

Конфликты бывают деструктивными (негатив­ными), конструктивными (позитивными).

По влиянию на психологический климат тру­дового коллектива конфликты подразделяют на деструктивные, которые подрывают взаимоотношения изнутри и порождают разрушительные конфликты, споры и дискомфорт, и конструк­тивные, творческие, способствующие нормализа­ции обстановки в коллективе.

Действительно, конфликты играют положи­тельную роль, если они помогают выявить причи­ны отставания или недисциплинированности, не­достатки в работе, оздоровить деловые отношения.

Все конфликты, независимо от масштабов, раз­виваются по идентичной динамической схеме. Де­структивные строятся по принципу классического треугольника:

Активный конфликтующий действует, ис­пользуя набор средств, которые являются автори­тарными и неэтическими при конфликте: агрес­сивный тон, давление от психологически-нор­мального до физического, угрозы и т.д.

Пассивный конфликтующий проявляется в беспомощности, молчаливой агрессии, уязвимос­ти и стремлении выйти из конфликта без борьбы.

Если активный конфликтующий впоследствии иногда ощущает чувство вины, то пассивный кон­фликтующий только обиду. Эти чувства отно­сятся к разряду неудовлетворяемых. Психологи­ ческие роли могут переходить от одного партнера к другому, в зависимости от того, кто управляет общением.

Посредник выступает в роли третьего, автори­тетного для двоих конфликтующих лица, которое помогает разобраться в конфликте. Он может быть специалистом-конфликтологом.

В конфликте проявляются две отрицательные тактики:

БОРЬБА ► ПОБЕГ

ВЫИГРЫШ ------- ► ПРОИГРЫШ

"В борьбе партнер обычно ведет себя агрессивно: прерывает соперника, видит только свою точку зрения, отстаивает свою правоту, оскорбляет и уг­рожает.

Побег осуществляется в целях избежания кон­фликта. Характерные проявления: молчаливость, жалобы, нарекания, иногда самобичевание и даже потеря желания что-либо доказывать, позиция "а мне все равно".

Активный конфликтующий часто злоупотреб­ляет властью и манипулирует поведением партне­ра. Чтобы добиться результата вопреки желаниям и интересам соперника, он использует специаль­ные технологии, учитывающие слабости и уязви­мые места партнера.

Подавление чувств соперника - пассивного конфликтующего - вызывает ответную негатив­ную эмоциональную реакцию и выражается в кон­кретных образах, которые часто являются не при­чиной конфликтов, а только их следствием. За­фиксированная скрытая обида может перерасти во внутренний конфликт или в открытую месть.

Таким образом, в классическом треугольнике возможны следующие варианты позиций:

Ученик

ребенок подчиненный

коллега

Активный конфликтующий

р

Пассивный конфликтующий

одитель

руководитель

партнер

При такой расстановке ролевых позиций один из конфликтующих партнеров становится хозяи­ном положения. Он может контролировать и регу­лировать действия с психологической установкой: "Партнер мне ни друг, ни враг, а учитель". Роли меняются в зависимости от процесса конфликта.

Посредник помогает решить конфликт, учиты­вая различные точки зрения партнеров.

Конструктивный дуэт - это общение равно­правных партнеров:

ПАРТНЕР ◄ ВЫИГРЫШ ◄

-►ПАРТНЕР

-►ВЫИГРЫШ

В дуэтном режиме желательно достигнуть вза­имопонимания методом обмена информацией и нахождения взаимовыгодных позиций: получение Этапы развития конфликта выигрыша без ущемления выгод партнера. Так на практике "осущёствляется переход от конфронтационного мышления к сотрудничеству.