Семинар 5

Тема: Организация адаптации персонала. Программы введения в должность

1. Обоснуйте необходимость организации адаптации персонала. Чем стихийная адаптация персонала отличается от организованной

2. Охарактеризуйте виды адаптации, укажите сроки протекания каждого вида адаптации, перечислите критерии адаптированности персонала.

3. Как планировать затраты на адаптацию персонала

- Затраты на адаптацию

- Факторы, влияющие на затраты по адаптации персонала

4. «Программа введения в должность» - укажите основные разделы программы, кто составляет, кто реализует.

5. Проанализируйте программы введения в должность на конкретных предприятиях, описанные в периодических изданиях. Составьте программу введения в должность для того предприятия и той должности, на которой хотели бы работать.

Практическое задание: Составьте программу введения в должность в той организации, где вы были на практике. Представьте и обоснуйте свои идеи в виде докладной записки руководителю кадровой службы.

Семинар 6

Тема: Обучение персонала

1. Дайте характеристику форм и методов обучения персонала

2. Каковы достоинства и недостатки обучения персонала без отрыва от производства

3. Каковы достоинства и недостатки обучения персонала с отрывом от производства

Практическое задание:

Студенты разбиваются в группы по 2-3 человека. Каждая группа выбирает конкретное предприятие и изучает организацию обучения персонала в ней. На семинаре студенты должны представить:

- краткую характеристику организации;

- описать организацию обучения персонала;

- выделить недостатки в организации обучения;

- проанализировать критерии эффективности обучения, принятые в организации. Нужно предложить свои критерии, если критерии, принятые в организации не осуществляют должного контроля за обучением персонала. Важно обосновать выбор своих критериев эффективности обучения персонала в организации;

- представить экономические расчеты затрат на обучение различных групп персонала;

- необходимо представить свой проект организации обучения различных групп персонала с расчетом затрат на обучение. Проект может быть наглядно представлен в виде таблицы:

Группы персонала	Количество человек в каждой группе	Необходимо повысить квалификацию в текущем году (ФИО сотрудников)	Форма повышения квалификации	Расчет затрат на повышение квалификации

Семинар 7

Тема: Оценка персонала

1. Понятие, цели, формы оценки персонала. Аттестации как наиболее распространенная форма оценки персонала

2. Аттестация персонала. Сотрудники, подлежащие и не подлежащие аттестации. Порядок проведения аттестации. Итоги аттестации. Как использовать результаты аттестации?

Подсказка: Согласно порядку проведения аттестации работодателю необходимо выполнить следующие действия:

- утвердить положение об аттестации;

- издать приказ о проведении аттестации;

- утвердить состав комиссии которая будет проводить аттестацию;

- поставить сотрудников в известность о проведении аттестации;

- провести аттестацию;

- подвести итоги аттестации, провести и оформить решения, принятые на основании ее результатов.

3. Увольнение работника не прошедшего аттестацию: процедуры, нормативные акты, ошибки.

Подсказка:

Задумав массовые увольнения в организации, начальник, вместо того, чтобы как положено объявить о сокращении штатов, ищет, как бы избавиться от персонала менее затратным способом. Итак, в организации объявляется внеплановая аттестация персонала. А в результате аттестации часть персонала увольняется по несоответствии должности — недостаточному уровню квалификации работника. Обычно этот способ применяется к менеджерам среднего звена и квалифицированным служащим.

Рассмотрим законы и права работника:

• О дате проведения аттестации и ее графике вам должны были сообщить за месяц до проведения аттестации. Соответственно у руководителя должна быть подписанная сотрудником бумага об этом, либо акт, что в присутствии нескольких свидетелей сотруднику эта информация была сообщена.

• Аттестации не подлежат сотрудники, проработавшие меньше года и беременные женщины.

• В организации должно быть разработано и утверждено положение об аттестации. Состав аттестационной комиссии тоже должен быть закреплен в этом положении.

• Аттестация должна быть всеобщей в данной категории работников. Т.е. нельзя подвергнуть аттестации конкретного работника или вот этих трех. Аттестация проводится по всей категории работников — например всех менеджеров продаж или согласно утвержденного графика.

• Аттестация должна быть периодичной. Т.е. если в вашей организации до этого проводились периодические аттестации (скажем раз в три года), то и нынешняя аттестация не может наступить раньше положенного срока.

• По результатам неудовлетворительно аттестации вам формально (под роспись) должны предложить другую должность в этой же фирме, соответствующую выявленным навыкам. Если это не сделано, нет такой бумаги с вашей подписью — это нарушение.

Нельзя уволить молодых работников (с недостаточным трудовым стажем) в результате заключения аттестационной комиссии о профессиональной непригодности. Также уволить не могут на основании того, что нет специального образования, если оно в силу закона, необязательно при трудоустройстве. Обратите внимание — в силу закона, а не по желанию работодателя.

Итак, если при проведении аттестации что-либо, из описанного выше, существенно будет нарушено, то через суд можно опротестовать увольнение, вернуться на работу, получить зарплату за период вынужденного простоя. Либо доказать, что увольнение происходило по причине сокращения рабочих мест и тоже получить хорошую компенсацию.

4. Можно ли превратить аттестацию в эффективный механизм непрерывного развития сотрудников и повышения их мотивации? Как организовать работу с "проблемным" персоналом при проведении аттестации?

5. Деловая игра «Аттестация воспитателя детского сада».

- Между студентами распределяются роли: заведующая детским садом, старший воспитатель, документовед, воспитатели.

- Студенты должны организовать этап подготовки к аттестации.

На этапе подготовки издается приказ о ее проведении, составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации, утверждается график ее проведения. Пакет документов, необходимый для данного этапа, включает опросный лист аттестуемого и анкету "Аттестация", заполняемую как непосредственным руководителем, так и аттестуемым сотрудником. Анкета состоит из двух частей. Первая часть является общей для всех аттестуемых должностей и включает оценку личностных и деловых качеств по следующим категориям:

• самостоятельность;

• настойчивость;

• умение отстаивать свою точку зрения;

• умение разбираться в вопросах;

• умение координировать и взаимодействовать;

• умение контролировать работу;

• поведение в напряженной ситуации;

• отношение к работе;

• отношение к критике;

• порядочность и честность;

• рабочего времени;

• опытность;

• соответствие занимаемой должности.

Эта часть анкеты является одинаковой для всех должностей. Аттестуемый в ней оценивается по 7-балльной шкале. Баллы распределяются по каждой категории так: 7 баллов, если признак наиболее выражен, т. е. отмечен пункт 1 категории, 6 баллов - отмечен пункт 2, 5 баллов - отмечен пункт 3 и т. д. 1 балл назначается, если признак категории наименее выражен, т. е. выделен пункт 7.

Например, по категории "Самостоятельность": если в анкете галочкой отмечена строка 1.1 ("В сфере своей ответственности принимает решения по вопросам любой сложности, самостоятельно и компетентно"), то аттестуемый по этой категории получает 7 баллов; если отмечена строка 1.2 (" Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить самостоятельно, но не боится обратиться за советом"), то аттестуемый по этой категории получает 6 баллов, и т. п. Наконец, за последнюю отмеченную строку 1.7 ("Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных решений") аттестуемый по этой категории получает 1 балл. Таким образом, максимальное количество суммарных баллов по этой части анкеты составляет 98, а минимальное - 14.

Содержание второй части анкеты меняется исходя из должности аттестуемого сотрудника. Категории (функции) в зависимости от служебных обязанностей взяты из должностных инструкций, для всех должностей выделено 15 индивидуальных категорий, каждая из которых оценивается по 5-балльной шкале. Максимальное количество баллов по этой части анкеты составляет 75, минимальное - 15 баллов.

Общая максимальная сумма по анкете "Аттестация", заполненная и руководителем подразделения, и аттестуемым сотрудником, составляет 346 баллов, а минимальная - 58 баллов.

На предприятиях разработана тарифная разрядная сетка для всех должностей: от уборщицы до генерального директора, для каждой должности существуют минимальный и максимальный разряды, например, ночной сторож - от 1 до 6, менеджер по персоналу - от 6 до 11, инженер - от 7 до 12, мастер - с 8 по 13 разряд и т. д. Каждая должность варьируется в пределах 6 разрядов. Получается следующее соответствие аттестационных баллов должностному разряду:

• 58 баллов и ниже - наименьший разряд по должности;

• от 59 до 115 баллов - следующий разряд;

• от 116 до 173 баллов - следующий разряд;

• от 174 до 231 балла - следующий разряд;

• от 232 до 289 баллов - следующий разряд;

• от 290 до 346 баллов - наивысший разряд по должности.

Таким образом, аттестационный балл включает в себя самооценку аттестуемого сотрудника и оценку его непосредственного руководителя. На основании суммы баллов определяется разряд сотрудника по должности. Присвоение разряда связано с введением на предприятии новой системы оплаты труда. Для сотрудника это означает, что чем выше разряд, тем выше его зарплата.

Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляются документы на аттестуемого сотрудника:

- опросный лист (заполняется аттестуемым);

- аттестационная карта (заполняется менеджером по персоналу);

- анкета "Аттестация" (один экземпляр заполняется непосредственным руководителем, а другой - аттестуемым сотрудником).

Аттестационная карта заполняется менеджером по персоналу, который вносит данные об образовании, стаже работы, повышении квалификации, поощрениях, взысканиях, указывает аттестационный балл аттестуемого и его соответствие разряду по должности.

Менеджер по персоналу не менее чем за неделю до начала аттестации должен ознакомить каждого сотрудника с анкетой "Аттестация", заполненной непосредственным руководителем и с аттестационной картой.

- Студенты должны организовать процедуру аттестации.

При проведении основной процедуры аттестации комиссия выслушивает выступления сотрудника и его непосредственного руководителя о достигнутых результатах в работе. И, учитывая в том числе данные анкеты "Аттестация", по итогам оценочной процедуры сотруднику дается одна из следующих оценок:

• соответствует занимаемой должности и должностному разряду;

• соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду, аттестационная комиссия рекомендует перевод на другой должностной разряд;

• не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.

Результаты аттестации заносятся в аттестационную карту и в протокол заседания аттестационной комиссии. С аттестационной картой сотрудник знакомится под расписку, ее образец также приведен ниже.