Деловая игра «Должностные инструкции для сотрудников организации»

- До семинара студенты должны взять в организации должностные инструкции на должности, в которых они работали во время практики;

- До семинара студенты должны взять в организации должностные инструкции на те должности, в которых они хотят работать в будущем;

На семинаре студенты должны:

- проанализировать должностные инструкции;

- создать матрицу ответственности «как есть» и матрицу ответственности «как должно быть» для выбранных должностей.

Семинар 4

Тема: Подбор и отбор персонала

1. Перечислите преимущества и недостатки внутренних и внешних источников найма персонала;

2. Дайте характеристику методам набора персонала из внутреннего источника:

- Внутренний конкурс;

- Совмещение профессий;

- Ротация;

Что такое матрица перемещений? Почему в крупных зарубежных фирмах создают матрицы перемещений?

3. Альтернативы найму новых сотрудников могут быть:

сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

• структурная реорганизация или использование новых схем производства;

• временный наем;

• привлечение специализированных фирм для осуществле­ния некоторых видов деятельности.

Какие из вышеперечисленных альтернатив могут быть использованы на предприятии, где вы проходили практику? Докажите целесообразность этих методов

4. История, технология и этика хэдхантинга

5. Прокомментируйте алгоритм подбора персонала (см. схему 1)

Схема 1. Процесс подбора персонала

Шаг 1. Анализ потребности в персонале.

Шаг 2. Формулирование требований к кандидату

Шаг 3. Привлечение кандидатов

Шаг 4. Организация первичного отбора

Шаг 5. Собеседование. Выбор кандидата

Шаг 6. Согласие кандидата

Шаг 7. Прием на работу

Шаг 8. Интеграция в организацию

6. Как и кем проводится формулирование требований к кандидату на вакантную должность и подготовка пакета информационных документов;

7. Дайте вашу оценку, способу отбора персонала по С. Паркинсону, который описан в его книге, которая вышла еще в 1957 году.

«Предположим, нам потребовался премьер-министр... Первым делом мы устанавливаем, какими свойствами должен обладать премьер-министр. В разных случаях свойства эти разные, но все же их надо записать и на их счет договориться. Предположим, вам кажется, что свойства эти: 1) энергия, 2) смелость, 3) патриотизм, 4) опыт, 5) популярность и 6) красноречие. Однако любой соискатель найдет их у себя. Конечно, можно осложнить дело, уточнив требования: 4) опыт в укрощении львов и 6) умение красноречиво говорить по-китайски, но это не наш путь. Мы хотим, чтобы лучшие качества проявлялись не в особой форме, а в высшей степени, другими словами, чтобы лучший соискатель был самым энергичным, смелым, патриотичным, опытным, популярным и красноречивым в стране. Такой человек — один, и он-то нам и нужен. Значит, надо составить объявление так, чтобы всех других исключить. Выйдет примерно следующее:

Требуется премьер-министр Руритании. Рабочие часы — с 4 утра до 11.59 вечера. Соискатель должен выдержать три раунда с чемпионом в тяжелом весе (в перчатках). По достижении пенсионного возраста (65лет) — мучительная смерть во имя родной страны. Если соискатель знает парламентскую процедуру лишь на 95 %, он будет физически уничтожен. Если он соберет меньше 75 % голосов при проверке популярности по методу Геллапа, он также будет уничтожен. Кроме того, соискатель должен обратиться с речью к съезду баптистов и склонить их к изучению рок-н-ролла.В случае провала будет уничтожен. Явиться в спортклуб (с черного рода) 19 сентября в 11.15. Перчатки предоставляются; кеды, майка и шорты — свои.

Заметьте, что это объявление разом освобождает от хлопот, связанных с анкетами, справками, фотографиями, рекомендациями и списком. Если все написать, как следует, придет только один соискатель и сможет сразу приступить к работе. А если не придет никто? Значит, надо написать иначе, в чем-то мы завысили требования. То же самое небольшое объявление предложим в измененном виде. Например, 95 % заменим на 85, 75 — на 65, а три раунда — на два. И так далее, пока соискатель не придет.

Предположим, однако, что придут двое или трое. Это покажет, что допущен промах в научных расчетах. Быть может, мы слишком занизили проценты — их должно быть 87 и 66. Как бы то ни было, дело плохо. В приемной два, а то и три соискателя. Надо выбирать, а мы не вправе тратить на это все утро. Можно, конечно, начать испытания и отсеять менее достойных. Но есть и более быстрый путь. Примем, что у всех троих есть нужные качества. Остается прибавить еще одно и провести простейшую проверку. Мы спрашиваем какую-нибудь девицу (машинистку или секретаршу): «Который вам больше нравится?» Она тут же ответит, и вопрос решен. Нам возразят, что мы полагаемся здесь на чистую случайность, как бы бросаем монету. Это не так. Мы ввели новое качество — мужскую привлекательность»