Замечание 4.

В отеле за предыдущий год уволилось 18 работников. Ежегодный индекс текучести рабочей силы составил:

(18/70) х 100 = 25,7%,

Примечание. Среднее число работников в течение года отличается от максимального числа работников.

Анализ увольнений показал, что большинство уволившихся имели небольшой срок службы, в основном менее полугода. Вероятно, надо выяснить причины увольнений. Возможно, они связаны с тем, что в отеле сложился сплоченный коллектив, «отторгающий» новичков. В любом случае, надо больше внимания уделять процедуре адаптации и введения в должность.

Замечание 5.

Существует проблема найма младшего персонала. Она связана с ранним началом и поздним окончанием смены (проблемы с тем, чтобы добраться домой). Вторая проблема — отсутствие на рынке труда поваров должной квалификации.

Первая проблема решается сравнительно легко. Достаточно организовать транспорт (конечно, если расчеты показывают, что выгоднее обеспечить доставку сотрудников от дома до работы, чем тратить усилия на поиск персонала).

Вторая проблема сложнее. Раз очень трудно (или невозможно) найти на рынке повара должной квалификации, необходимо организовать обучение. Но придется помнить, что повар, которого мы обучили, станет для конкурентов «лакомым кусочком», которого попытаются перекупить. Повар, исходя из своего нового статуса, может потребовать повышения заработной платы.

Задание 3. Разбейтесь на группы по 2-3 человека. Выберите организацию, изучите необходимые документы, сделайте анализ наличных человеческих ресурсов, сделайте выводы о планировании потребности в персонале. Предложите мероприятия по приведению в соответствие имеющегося и требуемого персонала.

Задание 4: Выберите организацию, где бы вы хотели работать в будущем и предложите сотруднику СУП (отдела кадров) свою помощь в планировании персонала. Предложите мероприятия по приведению в соответствие имеющегося и требуемого персонала.

Семинар 3

Тема: Анализ работ. Должностные инструкции

1. Что такое анализ работ и зачем он нужен

2. Дайте развернутую характеристику этапов анализа работы:

- определение групп (группы) работ, которые подлежат анализу, и анализ существующих документов;

- выбор метода, планирование, объяснение анализа работы (целей и процедуры) руководителям и работникам;

- проведение анализа работы в соответствии с выбранным методом и планом;

- анализ полученных результатов, использование результатов в соответствии с поставленной задачей, разработка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик;

- регулярный анализ и корректировка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик.

3. Характеристика методов анализа работ:

- Ежедневник или саморегистрация;

- Интервьюирование;

- Анкетирование (опросные листы);

- Наблюдение;

- Метод критических ситуаций;

4. Как составляется должностная инструкция по итогам анализа работ

Подсказка 1: Должностная инструкция

1. Обязательные элементы в структуре должностной инструкции:

- точное наименование должности и место сотрудника в компании - в этом разделе устанавливается прямая и функциональная подчиненность сотрудника, замещение по должности во время отсутствия и т.д.

- направления деятельности (или Функции) - устойчивый, обособленный вид деятельности, в которых сотрудник принимает участие

- функциональные обязанности - конкретные операции, возложенные на сотрудника и/или форма участия в их реализации

- средства - рабочее место, технологическое и коммуникационное оборудование, средства передвижения, оргтехника и т.д., предоставляемые сотруднику для выполнения своих функциональных обязанностей.

- права, которые предоставляются сотруднику на доступ к ресурсам компании (чему-либо, кому-либо) и Полномочия - особый вид прав, связанный с распорядительными функциями и принятием решений

- ответственность - устанавливаемая необходимость отвечать за свои действия в рамках зафиксированных ранее обязанностей, прав и полномочий

- регламенты - документы, которыми сотрудник должен руководствоваться в своей текущей деятельности.