3. Тренінг розвитку конкурентоздатності команди.

Мета: формування навичок конкурентоздатної взаємодії між різними командами в організації або між різними організаціями на засадах партнерства, толерантності і довіри,

Організаційні форми проведення: тренінг проводиться спільно з менеджерами та персоналом організації.

Інтерактивні техніки у процесі проведення тренінгу:

• Метод незакінчених речень (з подальшим груповим обговоренням): «Конкуренція — це...»;

• Мозковий гитурм: «Як я розумію значення конкуренції у моєму професійному житті?»;

• Групова дискусія: «Які чинники впливають на необхідність розвитку високого рівня конкурентоздатпості сучасної особистості?»;

• Метод «мозкового штурму»: «Які риси характерні для конкурентоздатної особистості?»;

• Групова дискусія: «Чим конкурентоздатна особистість відрізняється від не-конкурептоздатпої?»;

• Метод «мозкового штурму»: «Чим відрізняється конкурентоздатна команда від «класичної»?».

• Робота в малих групах: «Визначте умови формування конкурентоздатної команди в різних соціальних сферах (державне управління, освіта, бізнес, спорт, виробництво тощо)»;

• Проектне завдання: «Розробіть модель конкурентоздатної команди сучасної організації».

Основні результати тренінгу: усвідомлення сутності та ролі різних стратегій конкурентоздатної взаємодії: а) стратегія змагання (дсмотивує взаємодію і знижує її ефективність як всередині управлінських команд, так і між ними); б) стратегія партнерської спрямованості та взаємопідтримки (ефективна та прогресивна як для окремої команди, так і для міжкомандної взаємодії). Опанування павичками конкурентоздатної взаємодії з партнерською спрямованістю.

105

Окрім змістовно-смислових, важливу роль у процесі проведення кожного тренінгу відіграють організаційно-спрямовуючі інтерактивні техніки, основні з яких наведені нижче.

1. Підготовка аудиторії. Традиційно для проведення треніпгш використовуються заздалегідь підготовлені аудиторії, до яких запрошуються учасники.

Залучення учасників тренінгу до організації робочого простору ще до початку заняття (ведучий звертається до них з пропозицією допомогти підготувати (реорганізувати) аудиторію так, щоб це було зручно й комфортно усім присутнім) налаштовує ведучого й учасників на позитивну взаємодію. Спільна їх діяльність допомагає розтопити кригу напруженості, налагодити контакт з учасниками та падати їм можливості відчути свою вагомість, підвищувати їхню зацікавленість.

У випадках, коли виокремлюється група пасивніших учасників, які чекають осторонь, не варто їх турбувати, якщо ведучий відчув, що вони потребують більше часу па адаптацію. Проте до них можна звернутися особисто з проханням висловити свою думку з приводу вдосконалення організації робочих зон або попросити розподілити па кожну з них ватмани, маркери, фломастери, олівці тощо і в такий спосіб установити контакт, відвести напруженість, створити позитивну ауру для подал ьїїюї взаємодії.

2. Розподіл на групи може здійснюватися за одним із можливих принципів, а саме — шляхом витягування різнокольорових смужок, які попередньо заготовляються та відбираються за кількістю учасників. Якщо планується робота в трьох групах, беруть смужки трьох кольорів (жовтий, червоний, синій). їх кладуть у конверт (шкатулку, кольорову коробочку тощо), перемішують. Потім учасники по черзі дістають смужки з конверта. Ведучий пропонує «кольорам» знайти своїх «партнерів» — таким чином формуються групи.

Робочі зони, в яких працюватимуть учасники, також розподіляються за допомогою кольорів: па кожен стіл кладеться квадратик одного з трьох кольорів — таким чином група «отримує» свою робочу зону (можна запропонувати групам самостійно знайти собі робочий простір та облаштувати його, а це означає, що досягнення спільного результату починається заздалегідь).

Ті самі квадратики можна використати і для визначення послідовності груп, які презентуватимуть результати своєї роботи.

При цьому процес самостійного вибору учасниками своєї групи та робочої зони набуває упорядкованого характеру з елементами гри.

Під час вибору кольорів для проведення вправ бажано уникати блакитного, рожевого та чорного кольорів, тому що вони можуть викликати неоднозначну реакцію або спровокувати неадекватну поведінку учасників. У такий спосіб можна «зачепити» дуже інтимні сторони особистості, тому до подібних, простих на перший погляд речей бажано ставитися обережно.

3. Створення та презентація групових проектів. У створених підгрупах учасники отримують творче завдання (наприклад, методом групового «мозкового штурму» створити і презентувати модель конкурентоздатної команди сучасної організації у вигляді малюнка). Учасники облаштовуються у своїх робочих зонах, і, використовуючи ватмани, фломастери, кольорові олівці, ножиці, кольоровий папір тощо та різне приладдя, виконують завдання. За власним бажанням або за певною послідовністю учасники представляють свої проекти.

Візуально-аудіальпа презентація дає змогу не лише побачити, а й почути пояснення авторів щодо їхнього задуму. Всі коментарі (за попередньою згодою з учасниками), фіксуються на диктофон з метою подальшого аналізу як ведучим, так і самими учасниками презентації.

За допомогою техніки створення і презентації проектів учасники навіть у випадково організованих групах набувають не тільки навичок спільної роботи, а й

106

відчувають атмосферу єдиного командного духу, що виникає у процесі досягнення спільної мети. '

Більшість груп під час презентації проектів можуть проявляти певні ознаки «команд». Наприклад, презентує результати не одна людина, а вся група; учасники у висловленнях иа кшталт «...наша команда представила...», «...ми спільно створили модель...» можуть демонструвати ознаки спільного вирішення поставленого завдання. Атмосфера позитивної активності, взаємоповаги та підтримки також є ознакою задоволеності людей від діяльності па принципах командної взаємодії.

4. Ігрові вправи. Перед початком роботи груп можна провести нескладні ігрові вправи, які викликають яскраві враження та підвищення емоційного стану — «к,ри-голами». Нижче наведемо низку криголамів, які рекомендовано використовувати під час проведення трепіпгів. Ці криголами розроблені іншими авторами [21] та модифіковані нами в процесі проведення тренінгової роботи з різними категоріями учасників.

«Які в тебе очі?» Найбільш ефективною для встановлення психологічного контакту та зняття емоційного напруження буде вправа: учасникам пропонується розділитися иа дві групи за принципом випадковості (витягуючи різнокольорові смужки) або розрахуватися па 1-2. Потім ведучий пропонує у створених групах вишикуватися один за одним за принципом «від світлого до темного» кольору очей (тобто першою від ведучого буде стояти людина з найсвітлішими очима, а людина з найтемиішими очима завершуватиме ряд).

Ще до початку гри учасники можуть почати хитрувати, дивитись один одному в очі для того, щоб виграти. Ведучий, помітивши ці «хитроїці», може похвалити за «бажані:;;.; досягти успіху і запропонувати зробити цю саму вправу «навпаки» — розташуватися в групі № 1 за принципом «від світлого до темного», а в групі № 2 — «від темного до світлого», тобто змінити умови гри.

На цьому варто завершити вправу, але можна продовжити гру і призначити «експертів» (по одному учаснику з протилежних «команд»), яким пропонують подивитись у вічі кожної людини й адекватно оцінити правильність розташування учасників за заданим принципом.

Як правило, гра завершується компліментами, жартами, сміхом. Учасники задоволені від отриманої можливості подивитися один одному в «гарні, красиві» очі, познайомитися ближче один з одним.

Отже, подібно до такого алгоритму гри можна проводити вправи, в яких учасники шикуються один за одним за принципом врахування кольору волосся, зросту, розміру взуття та інших ознак. Хоча це, можливо, потребує забагато часу, але рекомендується для встановлення позитивної атмосфери. Натомість ведучому необхідно чітко стежити за тим, щоб ці етапи не були домінуючими над смисловою складовою роботи групи.

«Передай монетку». Мста: налаштувати учасників на співпрацю і водночас відчути дух конкуренції за право бути кращими; проаналізувати власну поведінку та свої відчуття у станах суперництва і співпраці; відчути сутність «конкурентоздатної команди».

Гра може відбуватись у два етапи.

1. Учасникам пропонується розділитися на дві або три групи залежно від кількості людей в кожній групі — не менше 7 осіб). Одному з учасників на вказівний палець кладуть монетку середнього розміру. За сигналом ведучого необхідно передавати якомога швидше монетку по колу і повернути її до учасника, який розпочинав гру. Виграє та «команда», яка першою завершить гру.

Умова гри: монетку не можна притримувати іншими пальцями рук, у разі падіння вона повертається до першого учасника, який знову починає передавати її по колу.

107

2. Учасникам пропонується створити спільне коло і передавати монетку, дотримуючись тих самих правил, але не змагаючись з іншою групою.

По закінченні гри учасникам пропонується проаналізувати свої відчуття під час першого та другого її етапів і дати відповіді на запитання:

1. Чим відрізнялись відчуття під час змагання з іншою групою та гри в одному, спільному колі?

2. Якщо у когось з учасників монетка падала на підлогу — що ви відчували (роздратування, бажання допомогти, байдужість)?

3. Чи приносить задоволення спільне досягнення мсти, пошук єдиного алгоритму дій, співпраця і взаємонідтримка?

Модифікація цієї гри вдало відображає сутність звичайної команди і конкурентоздатної. Після першого варіанта гри, як правило, є учасники, які отримують задоволення від виграшу, є такі, що зазнали поразки, адже вони всі змагалися за право бути кращими серед інших. Тобто, щоб відчути перемогу, потрібен був суперник. Другий варіант гри дає можливість пережити тс саме відчуття перемоги, але воно є колективним. При цьому нема «кращих» і «гірших», кожен доклав зусилля для досягнення спільної мети, і вся група перемогла завдяки своїй взаємодії і взаємопідтримці.

Ми зробили цікаві спостереження щодо моменту, коли монетка падає па підлогу. У першому варіанті гри такий випадок частіше викликає роздратування інших учасників щодо «винного», яке проявляється у висловленнях на кшталт: «ну що ж ти так», «ой, ми програємо», «потрібно робити не так». У другому варіанті гри учасники проявляють дещо більшу терпимість до невдахи й навіть висловлюють підтримку: «нічого страшного, буває з усіма», «не хвилюйтесь, почнемо з початку».

Якщо під час гри не виникає ситуації, коли монетка падає па підлогу, ми пропонуємо ведучому штучно ЇЇ влаштувати для того, щоб обов'язково дати можливість групі пережити цей момент.

Отже, досягнення поставленої мсти відбувається і в першому, і в другому випадках, але відсутність потреби шукати суперника заради того, щоб здобути перемогу, можливість досягти успіху і бути кращими за власний рахунок, дотримання принципів взаємодії та взаємопідтримки відрізняють звичайну ефективну групу чи команду від конкурентоздатної.

Слід зазначити, що розглянуті вище організаційно-спрямовуючі техніки можуть використовуватися в різних частинах системи трепінгових занять залежно від потреб учасників, а також в інших тренінгових програмах.

Загалом використання організаційними психологами наведеної технології «Формування конкурентоздатної команди» може сприяти підвищенню ефективності діяльності конкретних команд в сучасних організаціях.

Список використаної та рекомендованої літератури

1. Беседина В.Н., Жиляева А.А. Повышение конкурентоспособности фирм // Специалист. - 1998. - № 2. - С. 33-34.

2. Гайда В.Л. Формирование команды // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова. — СПб.: Питер, 2001. - С. 476-490.

3. Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды. — СПб.: Издательство «Речь», 2002. — 216 с.

108

4. Карамушка Л.М. Психологія управління: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів та слухачів інститутів післядипломної освіти. — К.: Міленіум, 2003. - 344 с

5. Карамушка Л.М., Філь О.А. Використання методу фокус-групи для дослідження конкурентоздатної особистості працівників освітніх організацій // Актуальні проблеми психології. Том 1.: Соціальна психологія. Психологія управління. Організаційна психологія. — К.: Інститут психології ім. Г.С. Костюка АПН України, 2002. - Частина 5. - С 225-230.

6. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой: Учебное пособие. — М.: Фиппресс, НГАЭиУ, 1997. - 356 с.

7. Максвел Дж. Шеф и его команда. — Харьков. ООО Полиграф 2001. — 140 с.

8. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. — М.: Московский исихолого-социалышй институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЕК», 2002. - 400 с.

9. Новиков В.В., Фетискин Н.П. Цели и возможности психологии инновационного управления // Психологический журнал. — 2002. — № 3. — С. 132-135.

10. Нъюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ., под ред. Ю.Н. Каптуревского — СПб: Питер, 2000. — 448 с.

11. Паркер Г., Кцопп Р. Формирование команды: Сборник упражнений для тренеров. — СПб.: Питер, 2002. — 160 с.

12. Попова Е.Б. Конкуренция. Психология победы в бизнесе и жизни. — СПб.: Питер, 2002. - 256 с.

13. Рай Л. Развитие навыков эффективного общения. — СПб.: Питер, 2002. — 288 с.

14. Семикіна М. Конкурентоспроможність працівника та ціна робочої сили па ринку праці // Україна: аспекти праці. — 1999. — С. 8—11.

15. Словник іншомовних слів / За ред. О.С. Мельничука. — К.: Головна редакція Української радянської енциклопедії, 1977. — 776 с

16. Стюаргп Дж. Тренинг организационных изменений. — СПб: Питер, 2001. — 256 с.

17. Тидор СП. Психология управления: от личности к команде. — Петрозаводск: Периодика, 1997. — 256 с.

18. Файбушевич СИ. Принципы и методы командной работы в управлении персоналом // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова. — СПб.: Питер, 2001. — С. 491-500.

19. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление. — М.: Ипфра-м. 2000. — 312 с.

20. Філь О.А. Конкурентоздатна управлінська команда освітньої організації: розуміння практичними психологами сутності феномена, структури, принципів взаємодії // Актуальні проблеми психології. Том 1.: Соціальна психологія. Психологія управління. Організаційна психологія / За ред. Максименка С.Д., Кара-мушки Л.М. — К.: Інститут психології ім. Г.С. Костюка АПН України, 2002. — Частина 9. - С 136-140.

21. Фопелъ К. Создание команды. Психологические игры и упражнения / Пер. с нем. - М.: Генезис, 2002. - 400 с.

22. Хапилова В.П. Формирование конкурентоспособной личности будущего специалиста в высшем учебном заведении // Теоретико-методологічні проблеми генетичної психології: Матер. Міжн. наук, коиф., присвяченої 35-річчю наукової та педагогічної діяльності академіка С.Д. Максименка (17—18 грудня 2001 p., м. Київ). - Т. 4 - К.: Міленіум, 2002. - С 386-390.

109

23. Чернилевский Д.В., Филатов O.K. Конкурентоспособность будущего специалиста как показатель качества его подготовки // Специалист. — 1.997. № 1. -С. 2.9-32.

24. Щедріш Т. Конкурентоспроможність, як її досягти? // Діловий вісник. — 1997. - № 3. - С. 18-19.

25. Щедріна Т. Конкурентоспроможність, як її досягти? // Діловий вісник. — 19.97. - № 4. - С 24-25.

26. Щур С. Методика оцінки конкурентоспроможності управлінського персоналу // Україна: аспекти праці. — 1.9.99. — № 7. — С. 34-37.

27. Щур С. Застосування рейтингового методу оцінки конкурентоспроможності при підборі кандидатів на керівні посади // Економіст. — 19.99. — № 10. — С. 71-76.

28. ВеЛЫп, R.M. Management teams: Why they succeed or fail. — Cambridge: Berlin Associates, 2000. - 171 p.

29. Greenberg, ]., Baron, R.A. Behavior in organizations. Understanding and

managing the human side of work. — New Jersey: Prince-Hall International, Inc., 19.97.

Розділ 2

ТЕХНОЛОГІЯ РОЗВИТКУ ПРОФЕСІЙНО-УПРАВЛІНСЬКОГО САМОВИЗНАЧЕННЯ МЕНЕДЖЕРІВ

2.1. Поняття про професійно-управлінське самовизначення менеджерів, його структуру та динаміку (інформаційно-смисловий компонент технології).

2.2. Загальні принципи і методики вивчення особливостей професійно-управлінського самовизначення менеджерів (діагностичний компонент технології).

2.3. Тренінгова та консультативна програма для розвитку професійно-управлінського самовизначення менеджерів (корек-ційно-розвивальний компонент технології).