Теоретико-методологические основы организации командной работы
Понятие и принципы командной работы
По определению Максвелла команда — это небольшое количество человек (чаще все по 5—7, реже до 15—20), которые разделяют цели и общие подходы к реализации совместной деятельности; имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты; способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной общности или группе Мертон Р.
Команда, как правило, состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем. Суть команды заключается, в общем, для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды — ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный вырыванием, первенством, продвижением вперед. При этом существует отличие целей команды от ее назначения (миссии), которое заключается в том, что цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия, как более глобальное по своей сути, придает всем конкретным целям смысл и энергию.
В отличие от команды в группе не всегда определена миссия, а цели не имеют четкой формулировки. Часто члены группы не могут указать конкретную причину формирования группы. Рассмотрим как различные авторы, определяют группу:
Дж. Хоманс: «группа представляет некоторое число лиц, взаимодействующих между собой в течение определенного времени».
Р. Мертон: «группой называется совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к ней и считаются членами данной группы с точки зрения других».
Р. Бейлз: «группа — это некоторое число людей, активно взаимодействующих между собой в течение более чем одной встречи лицом к лицу, так что каждый получает определенное представление обо всех остальных, достаточное, чтобы различать каждого персонально, реагировать на него либо во время встречи, либо позже, вспомнив его».
Из данных определений можно сделать вывод, что группа это одна из начальных стадий формирования команды, которая может на протяжении всего своего жизненного цикла существовать как группа, если не будет четко сформулированы миссия и цель. Группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений — психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают группы.
С другой стороны ни одна из групп не становится командой до тех пор, пока она не признает себя подотчетной как команда. Командная подотчетность — это определенные обещания, которые лежат в основе двух аспектов эффективных команд: обязательства и доверие. Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая. Таким образом, отличие команды от группы состоит в том, что члены команды принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны исполнять любые роли внутри команды, имеют взаимодополняющие навыки, в то время как группа состоит из числа неспециалистов, которые не работают совместно над решением тех или иных проблем.
Формирование команды — это сложный процесс. Танненбаум, Беард и Салас отмечают, что для команды является важным наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков. Требования к ним они разделяют на три категории:
-техническая или функциональная экспертиза;
-навыки по решению проблем и принятию решений;
-межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т. д.).
В процессе своего развития команда проходит эволюцию от рабочей группы, которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества. Рас смотрим описание обычного жизненного цикла команды, который предлагает Андреева Г.М. Она выделят следующие этапы в развитии группы:
Медовый месяц — команды недолгое время в начале своего существования переживают период «медового месяца». В это время люди ведут себя формально и вежливо. Они стараются задавать лидеру команды как можно больше вопросов о решаемых проблемах, стремятся выработать правила, необходимые для выполнения работы.
Штормовой этап — это может быть очень трудное время для лидера команды и ее членов. Именно в это время возникают конфликты подгрупп, и власть лидера оказывается под угрозой. Мнения поляризуются, отдельные члены команды сопротивляются попыткам лидера команды или всей группы установить контроль. Это такая эмоциональная стадия, на которой ставятся под вопрос основные ценности и возможность решить задачу.
Нормативный этап — после шторма наступает затишье. Группа начинает более согласованно работать вместе, развивается взаимная поддержка, люди примиряются с различиями и хвалят (превозносят) друг друга. Начинается сотрудничество ради работы, достигается соглашение относительно основных правил, развиваются коммуникации.
Деловой этап — это может быть этап, приносящий удовлетворение. Группа организуется в команду, чтобы сформировать структуры, необходимые для выполнения задачи. Присутствует дух прогресса, и члены команды гибко выполняют необходимые роли. На этой стадии в команде царит атмосфера энергичной деятельности.
Некоторым командам нужно пройти этап «печали», прежде чем перейти в стадию формирования. Это значит, что люди постоянно ссылаются на предыдущие команды и демонстрируют неспособность признать необходимость создания новой команды.
При формировании новой команды, руководителю рекомендуется помнить следующие правила, для ее эффективной работы:
-Даже один новый член команды может изменить динамику таким образом, что команда чувствует себя обновленной, и это заново начинает ее жизненный цикл.
-Если лидер команды привел в нее нового члена, чтобы сделать ее работу более эффективной, может происходить реформирование команды и возврат на более ранние (часто неприятные) стадии развития. Однако затем (при благополучном развитии) будут получаться положительные результаты.
-Штормовая стадия может почти не чувствоваться (особенно если команда состоит из искушенных в коммуникации людей), либо может быть очень тяжелой и насыщенной конфликтами.
-За штормовым этапом следует очень продуктивная стадия, и обычно команде необходимо пережить шторм, прежде чем она станет эффективной.
Важно провести команду через шторм так, чтобы она надолго не застряла на этой непродуктивной и болезненной стадии.
-Если команда все-таки застряла на стадии шторма, очень полезно поговорить с командой об этапах жизненного цикла, чтобы внимательно и пристально посмотреть на конфликт как бы со стороны и представить шторм как закономерный этап развития команды.
Олдхем, в свою очередь, под команд образованием пони мает развитие команды из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой «команда» и выделяет следующие этапы процесса команд образования: