5.7. Стратегия кадровой политики

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия ООО «Альянс-Сервис». Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики 000 «Альянс-Сервис» учитывались факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Кадровая политика 000 «Альянс-Сервис» тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами.

Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией кадровой политики, применяя различные методологические подходы, работая в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность работы с персоналом на многих уровнях.

6. Выводы и предложения по совершенствованию системы управления персоналом

В заключение написания отчета по прохождению организационно-экономической практики на предприятии ООО «Альянс-Сервис», можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (таблица 16).

Таблица 16

Преимущества и недостатки системы управления персоналом

Преимущества	Недостатки
Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств	Отсутствие долгосрочного планирования кадров
При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение	Отсутствие четкой кадровой политики
Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке	Отсутствие кадрового резерва
Учет мнений персонала	Возрастной ценз
	Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах
	Отсутствие поощрения инициативы персонала
	Частичное отсутствие материального стимулирования
	Относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне
	Отсутствие отпусков у некоторых групп работников

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом предприятия. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности предприятия

Для их устранения необходимо принимать соответствующие меры:

Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;

Во избежание ошибок руководству следует параллельрю с планированием общих тенденций развития предприятия 000 «Альянс-Сервис» прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности.

Сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.

Следует позаботиться о формировании резерва кадров.

Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.

Необходимо применять аттестацию работников - комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству предприятия ООО «Альянс-Сервис» сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.

Приведя в исполнение предъявленные рекомендации, можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу исследуемого предприятия ООО «Альянс-Сервис» в целом.

Принимая во внимание все обстоятельства, для повышения эффективности деятельности действующей кадровой системы, а также организации поиска

персонала для исследуемого предприятия ООО «Альянс-Сервис» внесено проектное предложение - создание службы управления персоналом с нуля. Данная служба представляет собой комплекс действий, связанных с построением и развитием системы управления персоналом, а именно:

- поиск и подбор соответствующих специалистов;

- разработка стратегической концепции управления персоналом;

- разработка и контроль за внедрением систем мотивации, обучения и развития, оценки, ротации, подбора и адаптации персонала;

- в качестве дополнительного стимулирования персонала предлагается ввести компенсационный пакет;

- разработка и внедрения основ корпоративной культуры;

сопровождение и оценка эффективности деятельности системы управления персоналом.

В соответствии с требованиями рыночной экономики на предприятии должна повысится роль кадровых служб, занимаюгцихся менеджментом персонала и, следовательно, требует некоторых изменений:

- Введение в структуру предприятия служб управления персоналом требует обеспечения их высококвалифицированными кадрами и перехода к новым организационным формам.

- Для поиска персонала целесообразно формализовать методы и процедуры, входящие в комплексную систему отбора персонала.

- С целью повышения эффективности использования персонала необходимо внести изменения в структуру управления предприятием, сложившуюся еще в условиях централизованной экономики.

- Численность персонала, необходимо, опираясь на проделанный анализ учитывать, что возрастная структура требует вливания молодых, свежих сил. Тем более, что уровень образованности оставляет желать лучшего, изыскивать

возможность о выделении средств на повышение профессионального образования.

Для улучшения кадровой политики проводятся следующие мероприятия.

Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работорт весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой полрггики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.