5.4. Формирование кадрового резерва предприятия

В целом по предприятию 000 «Альянс-Сервис» проводится комплексная оценка персонала. Она позволяет, как осуществить оценку работников, основываясь на объективных и субъективных показателях, так и оценить деловые характеристики работника, его потенциал, который организация должна использовать с максимальной отдачей.

Оценка деловых качеств работников Общества основана на факторах, характеризующих:

- самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками; способностями;

- характер и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет;

- конкретные результаты его деятельности.

Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя, который может быть получен путем объединения двух частных оценок:

первая - определяет показатели, характеризующие работника;

вторая - показатели, характеризующие выполняемую работу.

Во время прохождения организационно-экономической практики, рассмотрена процедура формирования резерва на руководящие должности в ООО «Альянс-Сервис». Кадры управления формируются путем планового распределения специалистов, заканчивающих вузы и техникумы, выдвижения работников из кадрового резерва и подбора кадров со стороны. Наиболее распространенной формой подбора руководящих кадров предприятия является использование резерва хозяйственных руководителей на выдвижение. Резерв кадров управления постоянно пополняется и обновляется. Каждый год на

предприятии ООО «Альянс-Сервис» выявляются новые специалисты и руководители нижестоящих звеньев управления с хорошей теоретической подготовкой и организаторскими способностями.

5.5. Система аттестации работников

При прохождении практики на данном участке, рассмотрен порядок проведения аттестации персонала 000 «Альянс-Сервис». Последовательность шагов аттестации:

1. Подготовка и рассмотрение документов по аттестации сотрудников.

2. Подготовка распоряжения руководителя подразделения, определение данным распоряжением сроков аттестации, порядка и подведения итогов.

3. Создание аттестационной комиссии (состав, даты работы).

4. Подготовка аттестационных документов (тесты, аттестационные листы, анкетные данные аттестуемых, график аттестации).

5 «Технологичная» аттестация (оценка с помощью компьютерных технологий уровня профессиональных знаний) и выводы аттестующих.

6. Личное собеседование (руководитель - подчиненный), аттестационная комиссия - аттестуемый)

7. Подведение итогов аттестации - решение комиссии. Правления (Генерального директора). Фиксирование в кадровой службе итогов аттестации кадровой службой фирмы. Доведение их до сведения сотрудников.

На предприятии ООО «Альянс-Сервис» издается соответствующий приказ об аттестации работников с указанием конкретных фамилий и имен, а также сроков проведения аттестации. Аттестация в ООО «Альянс-Сервис» проводится на основании анкеты «Аттестация». Каждый вопрос включает семь сравнительных характеристик по признаку «от хорошего к плохому», из которых необходимо выбрать наиболее подходящую для конкретного сотрудника. Присваивая характеристикам баллы от 7 до 1 и суммируя их по всем вопросам,

можно получить суммарные бальные оценки аттестуемых. В свою очередь бальные оценки можно сгруппировать по известным качественным оценкам:

отлично 151 - 175 баллов

хорошо 101-150 баллов

удовлетворительно 51-100 баллов

неудовлетворительно 25-50 баллов

Исходя из качественных оценок, утвержденных аттестационной комиссией, даются рекомендации директору предприятия о передвижении сотрудников:

отлично - достоин повышения,

хорошо - оставить в должности или перевести на равноценную;

удовлетворительно - целесообразно понизить в должности или провести обучение;

неудовлетворительно - подлежит увольнению.

Аттестация персонала ООО «Альянс-Сервис» проводилась в марте 2008 г. в соответствии с графиком аттестации (приложение 11). Результаты аттестации представлены в приложении 12.

Таким образом, использование данного метода позволяет устранить формализм и субъективизм в аттестации кадров, улучшить гласность и объективность в оценке персонала, способствует поддержанию нормального социально-психологического климата в коллективе. Внедрение данного метода на предприятии требует абсолютной поддержки первого руководителя, который лично должен возглавить аттестацию персонал а и довести ее до практической реализации в кадровой службе.