5.2. Работа по адаптации новых работников

Адаптация является одним из важных элементов реализации кадровой политики. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

Менеджеры по управлению персоналом 000 «Альянс-Сервис» уже давно поняли, что высокая текучесть кадров может обойтись очень дорого, а опытных и квалифицированных работников обычно довольно трудно заменить. Текучесть кадров - проблема, с которой в своей деятельности сталкивается предприятие.

Чтобы разобраться в сложной структуре адаптации, менеджеры Общества анализируют, какие существуют принципы текучести кадров адаптационном периоде:

1. Профессиональная адаптация. Это самая главная тема, о которой следует говорить с новым работником.

2. Отношения с руководством. В принципе, отношения с руководством закладываются еще в начальной стадии контакта, то есть в первый момент знакомства.

3. Отношения с коллективом.

4. Неудовлетворенность зарплатой. Один из самых щекотливых моментов при собеседовании.

5. Условия работы. Этот вопрос должен быть обсужден весьма скрупулезно. Очень многие люди уделяют внимание тому, в каких экологических и санитарных условиях работают сотрудники Общества.

Условно процесс адаптации в Обществе, менеджеры разделяют на 4 этапа:

1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

3. Действенная адаптация. Этот этап состоит собственно в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постоянным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

5.3. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия

На сегодняшний день на предприятии 000 «Альянс-Сервис» определена структура рабочего стажа, которая характеризуется уравновешенностью (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить при учете социального состава рабочих. В этих условиях необходимо также проанализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.

Таблица 14

Структура квалификационного состава персонала

в 2008-2009 г.

Разряд персонала	Тарифные коэффициенты	Численность персонала на конец года, чел
		2008 год	2009 год
1	1,00	77	89
2	1,30	173	147
3	1,69	185	201
4	1,96	215	209
5	2,27	ПО	104
6	2,63	329	407
Итого		1089	1157
Средний тарифный разряд рабочих		3,96	4,08

Из таблицы 14 видно, что по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту персонала рассчитанных за соответствующий период, их квалификационный уровень за 2009 год несколько повысился.

На предприятии 000 «Альянс-Сервис» процесс определения потребностей в профессиональном обучении организован путем сбора заявок на профессиональное обучение, опроса руководителей и специалистов, анализа результатов работы организации.

На предприятии придерживаются основных современных моделей подготовки рабочих кадров:

- Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии

- Обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров

Наиболее эффективной формой обучения персонала, особенно если речь идет о практической отработке, является тренинг. Тренинг - это процесс обучения, в ходе которого сотрудники не только получают новые знания, но и

могут отрабатывать их в ролевых играх, то есть закрепить в врще конкретных практических навыков.