4.2. Кадровая служба

При прохождении организационно-экономической практики на данном участке, функции кадровой службы выполняет секретарь-кадровик. Должностные инструкции кадровика представлены в приложении 8. На основе штатного расписания изучены состав и использование кадровых документов. В ООО «Альянс-Сервис» для учета личного состава используют следующие унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001 г. № 26.

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1) и приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (форма № Т-1 а).

Личная карточка работника (форма № Т-2) заполняются на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта и др.документов.

Штатное расписание (форма № Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации.

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5) и приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма № Т-5а).

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6) и приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма Л» Т-ба).

График отпусков (форма М Т-7).

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма М Т-8) и приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками (форма № Т-8а).

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма № Т-9) и приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (форма № Т-9а).

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. Л° 1-12) и табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13).

Кадровой службой разработаны Правила внутреннего трудового распорядка для работников Обгцества (приложение 9).

Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом на предприятии представлено в приложении 10.

5. Анализ основных функций по управлению персоналом

5.1. Порядок подбора, приема и увольнения работников

Служба управления персоналом включает в себя такие важные направления деятельности, как поиск персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям; отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе поиска.

При прохождении организационно-экономической практики на данном участке, выявлено, что на предприятии 000 «Альянс-Сервис» первичный поиск начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям к будущему сотруднику. Основная цель первичного поиска состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Поиск сотрудников для предприятия на планируемые должности осуществляется, как из внешних, так и из внутренних источников.

В качестве основного источника поступления кандидатов в процессе поиска персонала выбрана реклама: рекламные объявления в средствах массовой информации, которая направлена на соответствующую целевую группу кандидатов, содержать четкую информацию об оплате труда, с указанием названия предприятия, объявившего конкурс. И так, для поиска кандидата

Общество предпочло известные простые методы первичного поиска: анкетирование и собеседование.

При отборе персонала в Обществе уделяется внимание самому процессу отбора. Он состоит из нескольких этапов:

1. Предварительная отборочная беседа.

2. Заполнение анкеты претендента на должность.

3. Проверка послужного списка.

4. Собеседование по найму (интервью).

5. Тестирование

6. Принятие решения о приеме на работу и заполнение заявления о приеме на работу.

В системе управления персоналом, организации поиска персонала для предприятия ООО «Альянс-Сервис» выявлено ряд проблем:

- отсутствие долгосрочного планирования кадров;

- отсутствие четкой кадровой политики;

- отсутствие кадрового резерва;

-отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах;

- отсутствие поощрения инициативы персонала;

- частичное отсутствие материального стимулирования;

- отсутствие социальных льгот персонала;

- относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне;

- текучесть кадров.

У генерального директора нет специального психологического образования, и управление персоналом не является его главной задачей. Поэтому проблема кадровой политики существует и нуждается в решении.

Подготовка кандидатов резерва Общества проводится в соответствии с индивидуальным планом работы, составленным непосредственно претендентом

совместно с кадровым аппаратом и утвержденным руководителем соответствующего звена управления. Выбор формы обучения кандидатов резерва зависит от уровня их специального образования, прохождения ими квалификационной учебы, стажа работы. Анализ результатов подготовки кандидатов резерва проводится ежегодно и по конечным результатам формируется резерв на следующий год.