1botavina_r_n_etika_delovykh_otnosheniy

щанию, беседе и пр. Кроме того, подобное поведение выступаю­ щего может быть расценено зарубежными коллегами как недо­ статок внимания к ним или как бестактность.

Вопросы для обсуждения к теме 19

1.Каково место риторики в деловой жизни?

2.Дайте характеристику этапов развития делового красноречия.

3.В чем суть этических требований к публичным выступлениям в деловой сфере?

4.Каковы этические нормы ведения деловой беседы?

5.Дайте сравнительную характеристику различных форм рече­ вого общения в деловой сфере.

6.В чем роль культуры речевого воздействия в обеспечении этич­ ности делового общения?

7.Каковы тенденции развития риторики в современной деловой жизни?

Для того чтобы этические принципы, нормы, правила и стан­ дарты превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управле­ ния, а также в практику работы всех сотрудников, т.е. быть час­ тью реальной кадровой политики.

В мировой экономике существует семь основных механизмов, посредством которых можно внедрить в практику этические нор­ мы. К ним относятся:

1)этические кодексы;

2)комитеты по этике;

3)тренинг;

4)социальные аудиты;

5)юридические комитеты;

6)службы, рассматривающие претензии граждан по этичес­ ким вопросам;

7)изменения в корпоративной структуре.

Наиболее часто применяемым механизмом является этический кодекс. Около 90% зарубежных компаний внедряло этические прин­ ципы посредством таких кодексов. Они могут быть разработаны для компании в целом и содержать общие для всех этические правила.

Кодекс может быть также создан для определенных функци­ ональных подразделений, например для отдела закупок, и затра­ гивать только специфические для данного отдела этические про­ блемы.

Этический кодекс, как правило, разрабатывается специально созданным органом - комитетом, комиссией и т.п.

Чтобы сделать кодекс эффективным, обычно бывают приня­ ты определенные дисциплинарные меры, направляемые на нака­ зание нарушителей кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса.

Комитет по этике корпорации имеет определенный набор функций, к которым относятся следующие:

192

•вынесение этических вопросов для обсуждения правлением или топ-менеджерами;

•доведение основных требований этического кодекса до све­ дения менеджеров всех уровней и рядовых сотрудников;

•разработка мер, поддерживающих кодекс;

•анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикор­ поративных отчетов и в зависимости от изменений внешней сре­ ды организации, особенно системы духовных ценностей и мне­ ния общественности;

•составление отчетов о деятельности комитета для совета ди­ ректоров;

•обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам.

Управленческий этический тренинг является еще одной воз­ можностью внедрения этических принципов в деятельность кор­ пораций. Это наборы этических норм, своеобразные этические модули, которые включаются в общую программу подготовки менеджеров низового и среднего звена.

Таким образом, если комитет по этике обслуживает высший уровень менеджмента корпорации, помогая найти нетривиальные индивидуальные решения этических проблем, этический тренинг снабжает и среднее, и низовое звено менеджмента набором гото­ вых решений, укладывающихся в рамки этических требований.

Тренинг способствует практическому внедрению этических принципов в структуру принятия корпоративных решений.

Социальный аудит, как и другие формы внедрения этических требований в корпоративную практику, имеет сравнительно не­ большую историю - около двух-трех десятилетий. Социальный аудит представляет собой попытку оценивать социальное пове­ дение корпорации в общественной среде. Принятие устава дает ей определенные права и даже привилегии. За это общество тре­ бует от корпорации определенного поведения, не нарушающего общего этического фона и определенных действий, способствую­ щих развитию и процветанию общества.

Социальный аудит призван проверить и дать информацию о том, в какой степени действия корпорации соответствуют ожида­ ниям общества. Он может быть использован в корпорации для внутреннего контроля за степенью этичности действий корпуса

193

менеджеров, за выполнением этического кодекса, за рациональ­ ным использованием ресурсов, для отчетности перед держателя­ ми акций и т.п. Однако социальный аудит, несмотря на его цен­ ность для развития бизнеса, менеджмента и общественного блага в целом, особого развития не получил и применяется в основном только в масштабах корпорации. По-видимому, дело в трудности и дороговизне осуществления аудиторских проверок в масштабе не только всей страны, но хотя бы одной отрасли. Из тех компа­ ний, которые проводят социальную аудиторскую проверку для внутренних нужд, только некоторые делают результаты аудита достоянием общественности или акционеров.

В основном социальный аудит сводится в настоящее время к тому, чтобы определить, насколько деятельность данной корпо­ рации соответствует государственным нормам по здравоохране­ нию, безопасности или по контролю за загрязнением окружаю­ щей среды.

Юридический комитет занимается контролем за соблюдени­ ем корпорацией всех законов и подзаконных актов по всем на­ правлениям деятельности; часть работы такого комитета касает­ ся наблюдения за соответствием действий корпорации законам и подзаконным актам, носящим этический характер: по охране ок­ ружающей среды, защите прав человека и т.п.

Лишь немногие предприятия имеют специальные службы по урегулированию этических претензий. Обычно сотрудники таких служб рассматривают жалобы и претензии по этическим вопро­ сам, поступившие как со стороны, так и от работающих в данной корпорации.

Поданным, характеризующим мировую экономику, лишь не­ значительное число корпораций предпринимает внутренние структурные изменения с целью приспособления к этическим тре­ бованиям.

Итак, можно ли с помощью определенных механизмов и ры­ чагов менеджмента сделать поведение корпорации этичным?

Да, можно.

Правительственные постановления во многих странах заста­ вили корпорации более гибко реагировать на меняющиеся обще­ ственные ценности, тратить средства на контроль за загрязнени­ ем окружающей среды, обеспечивать равные возможности тру­ диться национальным меньшинствам и женщинам и т.п. Этические кодексы, разработанные на базе этих постановлений, не раз по-

194

могали менеджерам корпораций находить выход из сложных эти­ ческих ситуаций, а также создавать корпоративную культуру.

Нет сомнения в том, что корпорацию можно побудить соблю­ дать этические принципы как посредством внутренних механиз­ мов контроля (саморегулирование), так и путем внешних ограни­ чений.

Однако никакая корпорация не может стать полностью саморе­ гулируемой системой. Слишком много субъективных и институ­ ционных барьеров стоит на пути появления такой системы. По­ этому система саморегулирования вряд ли заменит в ближайшем будущем государственное регулирование.

Поскольку этические кодексы распространены более, чем дру­ гие инструменты внедрения этики в жизнь корпораций, рассмот­ рим их подробнее.

Многие крупные корпорации, стремясь поддержать свой имидж в глазах широкой публики и найти линию своего поведе­ ния, разрабатывают этические кодексы.

Наличие таких кодексов является еще одним подтверждением существования важной и нерешенной проблемы создания этич­ ного делового климата в целом, который осуждает аморальное поведение в системе служебных отношений.

Большая часть этических кодексов компаний была разрабо­ тана и внедрена в 70-х годах. Объем их весьма различен - от ко­ декса "Формулировка деловой этики"на одну страницу компании "Эксон Корпорейшн" до "Этического стандарта компании "Ситикорп", объемом более чем 60 страниц.

По своему содержанию эти кодексы разнообразны, что явля­ ется иллюстрацией наличия существенных разногласий между представителями высшего менеджмента относительно предмета этического кодекса. Разнообразие кодексов может быть также следствием попыток менеджмента приспособить их к частным потребностям компании в условиях усложнившейся в последние десятилетия национальных хозяйств и мировой экономики.

Характерной особенностью современных кодексов этики яв­ ляется то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интере­ сов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разде­ лы. При этом акцент делается на столкновении интересов корпо­ рации: а) с правительственными органами; б) с сотрудниками или акционерами корпорации; в) с правительствами иностранных государств.

195

Большинство кодексов базируется на внутреннем корпоратив­ ном контроле за его соблюдением. Публичный (внешний) - со сто­ роны общественных организаций - и государственный контроль за соблюдением кодекса требует создания соответствующей госу­ дарственной структуры, достаточно дорогой, что обременитель­ но для бюджета любой страны.

Кроме того, идея организации проведения внешнего контро­ ля поддерживается далеко не всеми правительствами, а также теоретиками и практиками менеджмента. Считается, что слиш­ ком много препятствий на пути реализации такой идеи. К таким препятствиям относятся трудность в выявлении того лица в кор­ порации, которое обладает полномочиями и властью для приме­ нения принуждений, сложность (или даже невозможность) полу­ чения информации о возможных этических нарушениях, пробле­ мы разработки единой системы мотивации сотрудников к соблюдению этического кодекса и многие другие трудности.

Очевидно, что невозможно охарактеризовать и рассмотреть в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуть­ ся сотрудники. Вместе с тем письменные инструкции могут по­ мочь разрешению этических вопросов, встречающихся наиболее часто.

Можно указать на ряд преимуществ, которые дает корпора­ ции в целом и ее сотрудникам создание этического кодекса:

1. Кодексы представляют собой более обоснованные, собран­ ные воедино "путеводители" к правильному поведению, чем со­ веты и рекомендации отдельных личностей. Когда отдельным работникам приходится в повседневной практике определять уро­ вень этичности служебного поведения, их суждения часто оказы­ ваются слишком субъективными, зависящими не только от уров­ ня этического воспитания данного сотрудника, но и от уровня его образования, культуры, информированности о положении дел в корпорации, степени социальной ответственности, патриотично­ сти и многих-многих других факторов.

Этические кодексы, вобрав в себя все перечисленное, предла­ гают менеджерам сфокусировать свое внимание на основном, пер­ востепенном и подсказывают самые логичные решения.

2. Само существование этического кодекса корпорации как коллективного этического стандарта помогает менеджерам кор­ порации проникнуться пониманием этичности своих деловых ре-

196

шений. И письменная форма придает кодексам еще большую зна­ чимость.

3. Кодекс дает общий ориентир в тех ситуациях, когда трудно однозначно определить, что этично, а что неэтично в действиях менеджмента корпорации, т.е. когда в противоречие приходят универсальная этика и профессиональная этика.

4. Этические кодексы могут помочь контролировать власть тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незакон­ ные поступки. Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому со­ труднику в отдельности.

Однако у этических кодексов есть ряд недостатков: A. Они требуют значительных затрат времени и денег.

Б. Они требуют высокой квалификации тех, кто их составляет. B. Иногда их рекомендации слишком расплывчаты, и с их по­ мощью с трудом можно решить конкретную этическую проблему. Г. Своим существованием кодексы предполагают необходи­

мость применения наказаний для нарушителей.

Д. Вместе с тем все то, о чем в кодексе не говорится, можно оценить как допустимые действия.

Е. Этические кодексы не гарантируют менеджерам ни контро­ ля над внешними (по отношению к корпорациям) влияниями на деловую этику, ни способов решения глобальных этических про­ блем.

Перечисленные выше недостатки этических кодексов не ума­ ляют их значения. Особенно большую пользу они приносят в кор­ порациях, где менеджеры осознают недопустимость неэтичной практики.

Анализ кодексов этики (по публикациям) американских ком­ паний показывает, что основное внимание в них уделяется следу­ ющим проблемам:

•отношения с правительством,

•отношения с покупателями,

•конфликт интересов,

•честность в отчетах.

Нижеуказанные вопросы являются центральными в большей части всех проанализированных кодексов:

• личные качества менеджеров;

1 9 7

•безопасность выпускаемой продукции и продаваемых товаров;

•охрана окружающей среды;

•качество выпускаемой продукции и продаваемых товаров;

•гражданские действия.

Исследования и опросы американской социологической служ­ бы News-CNN показали, что значительная часть американцев уверена в том, что неэтичность и бесчестность служебного пове­ дения широко распространены.

В мировой экономике многие компании в настоящее время создают подразделения или нанимают отдельных сотрудников для разработки этических кодексов.

При этом принимаются меры по ознакомлению менеджеров с положениями этих кодексов; создается также система поощрения менеджеров при условии учета ими вопросов этики при принятии решений и соответствия их служебного поведения этическим нор­ мам, зафиксированным в кодексах.

При контроле служебных действий сотрудников компании используют тесты на детекторах лжи, тесты на принятие нарко­ тиков и т.п.

Много усилий прилагается для разработки тестов, используемых при найме новых менеджеров и рядовых сотрудников на работу.

Однако некоторые менеджеры и владельцы компаний спра­ ведливо полагают, что попытки этической коррекции служебно­ го поведения человека, имеющего достаточный жизненный опыт, равно как и опыт работы на данной фирме (или какой-либо дру­ гой), далеко не всегда успешны. Сложившаяся у зрелого человека манера действовать, принимать решения, если она идет вразрез с этическими нормами, с трудом поддается ломке и перестройке. Взрослого человека, имеющего опыт за плечами, со своей сфор­ мировавшейся системой ценностей и взглядов, трудно переучить, и это компании учитывают в своей кадровой политике.

Более продуктивным, на взгляд менеджеров многих фирм и их владельцев, является путь принятия на работу выпускников учебных заведений, где имелась обширная и разветвленная про­ грамма обучения основам этики. В таком случае этические стан­ дарты закладываются в сознание (и подсознание) будущего со­ трудника как часть мировоззренческого комплекса и, даже можно сказать, как непреложные аксиомы, не подлежащие оспа­ риванию. Тогда громоздкая и дорогая система разработки кодек­ сов компаний, обучения сотрудников этическим нормам контро-

198

ля за соблюдением этических требований оказывается в значитель­ ной степени ненужной. Поэтому крупные и богатые фирмы, име­ ющие собственные деловые школы, школы бизнеса, внедряют в них такие программы для обучения студентов, как программы этики менеджмента, этики бизнеса, этики деловых отношений, этики речевого воздействия. Иногда это набор этических прин­ ципов, представляющих этические стандарты в теории, иногда - конкретные примеры и ситуации, изучение и разбор которых дает возможность студентам самим сформулировать теоретические по­ стулаты, определяющие этические границы действий и поведения в их будущей деловой практике.

Вопросы для обсуждения к теме 20

1. Какие механизмы внедрения этических принципов и норм де­ ловых отношений Вы можете предложить в дополнение к существу­ ющим?

2.Какие из механизмов представляются Вам наиболее эффектив­ ными?

3.Имеете ли Вы опыт знакомства с этическими кодексами, соци­ альными аудитами и т.д.?

4.Разработайте проект этического кодекса для организации (или

ееподразделения), в которой Вы в настоящее время работаете.

5.В чем разница в целях внутреннего и внешнего контроля за соблюдением этического кодекса организации (или иного докумен­ та, регулирующего мораль)?

6.Каковы Ваши прогнозы на развитие документационного обес­ печения (кодексы, правила внутреннего распорядка и пр.) этических требований в организациях?

7.Дайте оценку эффективности применения программ обучения этике в учебных заведениях РФ для формирования комплекса эти­ ческих норм и стандартов, применяемых в сфере служебных отно­ шений .

ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ "ЭТИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ"

1. Этические принципы и нормы в деловых отношениях

История развития этики. Этика общечеловеческая и этика профессиональная. Формирование профессиональной этики. Принципы этики деловых отношений.

2. Деловой этикет и деловые отношения

Формы регулирования поведения человека в современном обществе. Этикет и его виды. Принципы делового этикета.

3. Приветствие, представление

Правила приветствия в деловой сфере. Представления и титу­ лирование; виды титулов.

4. Визитная карточка

Назначение, функции визитной карточки в деловой жизни. Виды визитных карточек. Особенности вручения и использова­ ния визитных карточек. Требования к оформлению визитных кар­ точек.

5. Одежда и внешний вид делового мужчины

Общая характеристика стиля: консерватизм, умеренность, ак­ куратность и пр. Требования к деловой одежде (ткань, цвет, фа­ сон) и обуви, а также к прическе, аксессуарам и т.д. Ошибки и промахи во внешнем виде делового мужчины, которых следует избегать.

6. Одежда и внешний облик деловой женщины

Особенности женской деловой одежды. Требования к цвету, фасону, фактуре материала женской деловой одежды и обуви. Роль прически, украшений, макияжа и пр. во внешнем облике деловой женщины.

7. Рабочее места и служебное помещение

Различные способы организации рабочих мест в служебном помещении. Требования делового этикета к кабинету менеджера. Рабочее место рядового сотрудника и менеджера. Влияние орга­ низации служебных помещений и рабочих мест на этику деловых отношений.

8. Этика деловых отношений мужчины и женщины

Проявление психологических особенностей пола в повседнев­ ной служебной деятельности. Необходимость учитывать генети-

200