3.2. Причины и последствия конфликтов в организации

У всех организационных конфликтов есть свои при­чины.

Основными причинами конфликтов в организации явля­ются следующие:

1. Ограниченность и распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому руководство должно решать, как распределить финансовые, человеческие ресурсы, сырье и материалы между различными группами, чтобы наиболее эффективно достичь целей организации. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов.

2. Взаимозависимость задач. Там, где один человек или группа зависят в выполнении задания от другого человека или группы, всегда существует возможность конфликта. Поскольку все организации являются системами, состоя­щими из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависи­мость задач может стать причиной конфликта.

3. Различия в целях. Возможность конфликта увели­чивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Специализированные подразделения, в свою очередь, сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях. Представ­ление о какой-то ситуации может быть у людей совершен­но разным в зависимости от их целей. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые, по их мнению, бла­гоприятны для их группы и личных потребностей. Разли­чия в ценностях людей — также весьма распространенная причина конфликта.

5. Различия в манере поведения, жизненном опыте и уровне образования. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к чужому мнению, скорее вступают в конфликт. Различия в жизнен­ном опыте, ценностях, образовании, стаже работы, воз­расте, манере одеваться и социальном уровне уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между людьми в организации.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая пере­дача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Плохие коммуникации могут действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе адекватно оценить ситуацию и понять ее с точки зрения других работников. Также конфликты могут воз­никать и усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Конфликтом в организации необходимо грамотно уп­равлять. В зависимости оттого, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут положительными и конструктивными (функциональны­ми) или разрушительными (дисфункциональными), что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфлик­тов - устранит причины конфликтов или создаст их.

Функциональные последствия конфликта:

• проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы;

• стороны будут больше расположены к сотрудни­честву, а не к антагонизму в будущих проблемных ситуациях, чреватых конфликтом;

• уменьшение возможности синдрома группового мышления и покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, про­тиворечат идеям руководства.

Функциональные последствия конфликта могут зна­чительно улучшить качество процесса принятия управ­ленческих решений, свести к минимуму или совсем устранить трудности в реализации решений, психологичес­кие барьеры, такие, как несправедливость, враждебность, неприятие, вынужденность поступать против воли. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы еще до того, как решение начнет исполняться.

Если же не найти эффективного способа управления конфликтом, то могут создаться условия, которые мешают достижению целей, т.е. дисфункциональные последствия.

Дисфункциональные последствия конфликта:

• неудовлетворенность персонала, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение произво­дительности труда;

• уменьшение степени сотрудничества в будущем;

• сильная преданность своей группе, сопровождаю­щаяся ненужной и непродуктивной конкуренцией с другими группами организации;

• представление о другой стороне как о «враге»; пред­ставление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

• прекращение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

• увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;

• смещение акцента: придание большего значения побе­де в конфликте, чем решению реальной проблемы.