3. Управление конфликтами

3.1. Понятие и типы организационных конфликтов

В современной теории управления существует множес­тво подходов к определению понятия конфликта. Одно из самых распространенных звучит следующим образом:

конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными ли­цами или группами.

Каждая сторона, участвующая в конфликте, делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Существует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избе­гать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. В то же время современная научная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эф­фективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже иногда желательны.

Конечно, конфликт не всегда имеет положительный ха­рактер. В некоторых случаях он может мешать достижению целей организации в целом, а также удовлетворению пот­ребностей отдельной личности. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблему и большее число альтернатив ее решения. Это делает процесс принятия управленческих решений более эффективным, а также дает людям возможность открыто высказать свое мнение и тем самым удовлетворить потреб­ности в уважении и власти. Кроме того, это может привес­ти к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов в организации.

Таким образом, конфликт может быть:

• функциональным - вести к повышению эффектив­ности организации;

• дисфункциональным - вести к понижению эффек­тивности организации, снижению личной удовлет­воренности и группового сотрудничества.

Существует четыре основных типа организационного конфликта:

1) внутриличностный конфликт;

2) межличностный конфликт;

3) конфликт между личностью и группой;

4) межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт может принимать различ­ные формы. Одна из самых распространенных — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются проти­воречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Часто причиной такого конфликта становится нарушение принципа единоначалия.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования по­казывают, что такой конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и своем значении для организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт, самый распространенный в организациях, может проявляться по-разному.

Чаще всего это борьба менеджеров среднего уровня уп­равления за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую i

силу, время использования оборудования или одобрение предложенного ими проекта, конфликт между двумя кан­дидатами на одну вакансию.

Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение личностей. Люди с различными черта­ми характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, ценности и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть в следующих ситуациях:

• если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности;

• если отдельная личность займет позицию, отличаю­щуюся от позиции группы;

• когда руководитель вынужден принимать меры дисциплинарного воздействия, которые могут ока­заться непопулярными в глазах подчиненных, т.е. конфликт может возникнуть на почве исполнения должностных обязанностей руководителя. Тогда группа может изменить отношение к руководителю и снизить производительность труда.

Межгрупповой конфликт может возникнуть как между формальными, так и неформальными группами в орга­низации. Примерами таких конфликтов могут служить следующие:

• если неформальные группы считают, что руково­дитель относится к ним несправедливо, они могут сплотиться против него и явно или неявно саботи­ровать решения, принимаемые им;

• отсутствие единства между профсоюзом и админи­страцией;

• разногласия между молодыми и более образованными специалистами в организации и линейным персоналом, зависящим от них во всем, что касается информации;

• разные цели у функциональных подразделений внутри организации.