19. Учение Вебера о типах господства

М. Вебер внес большой вклад в развитие социологии управления и социологии власти и сделал это, прежде всего благодаря разработке учения о содержании и типах господства. Под господством он понимал взаимное ожидание: тех, кто приказывает, - того, что их приказы будут выполняться, а им будут повиноваться; тех, кто повинуется, - того, что приказы будут иметь характер, соответствующий их ожиданиям. Отсюда все рассуждения ученого о господстве - это рассуждения о легитимном господстве, т.е. таком, которое признается управляемыми индивидами.

Вебер говорит о трех типах легитимного господства, выделяемых в соответствии с тремя основными мотивами повиновения. Первый мотив - интересы повинующихся, т.е. их целерациональные соображения. Это основа называемого Вебером "легального" типа господства, которое можно встретить в развитых буржуазных государствах - Англии, Франции, США и др. В них подчиняются не личности (скажем, президента и других должностных лиц), а законам, притом подчиняются все - управляемые и управляющие (чиновники). Здесь господствует "формально-правовое" начало.

Самым чистым типом легального господства является бюрократия. Вебер первым в научной литературе разработал это понятие. Он рассматривал бюрократическое управление как господство посредством знания, в чем и заключался его (управления) специфически рациональный характер. При этом он идеализировал бюрократию,- считая ее машиной, не подверженной коррупции, дешевой и не имеющей каких-либо особых интересов. Он писал о ней: "Никакая машинерия мира не может работать с такой четкостью, как эта человеческая машина, и к тому же стоить так дешево!"

Бюрократическое господство у социолога означало власть чиновников, причем повсюду: в хозяйственной жизни, политических движениях, но главное - в управлении обществом. Поскольку бюрократия рассматривалась им как аппарат легитимной власти, к ее (бюрократии) деятельности предъявлялись определенные требования. Это были своего рода заповеди бюрократии. Вот некоторые из них. Должностные лица являются лично свободными людьми и выполняют лишь определенные функции. Они отбираются на основе профессиональных качеств. Они назначаются, а не избираются. Чиновники вознаграждаются фиксированной зарплатой в деньгах и получают право на пенсию. Чиновник не имеет никакой собственности на средства администрации и работает без пожизненного присвоения своей позиции. Он подчиняется строгой дисциплине и контролю за поведением на службе. Предусматривается система профессионального продвижения чиновника по службе (карьера). Как видно, многие аспекты деятельности бюрократии как разновидности легального типа господства Вебером были детально расписаны и регламентированы.

Второй тип легитимного господства основан на иной мотивации повиновения - вере не только в законность, но даже в священность издавна существующих порядков и властей. Он базируется на повседневных нравах, привычках к определенному поведению. Этот тип Вебер называет традиционным господством. Самый чистый тип такого господства (идеальный тип по Веберу) - патриархальный ("господин" - "подданные" - "слуги"). Патриархальный тип во многом сходен со структурой отношений господства - подчинения в семье. Сходство традиционного типа господства и отношений в семье определяется также личной верностью и преданностью. Дело в том, что при традиционном типе господства в любой сфере деятельности при назначении на должность характер отношений всегда сугубо личный.

Третий тип господства имеет аффективную основу мотивации, он получил у Вебера название харизматического. Понятие харизмы у немецкого социолога очень широкое. Он писал: ""Харизмой" следует называть качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается как одаренная сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, специфически особыми силами и свойствами, недоступными другим людям. Она рассматривается как посланная богом или как образец" [1988. С. 139]. Таким образом, означая в переводе с древнегреческого "божий дар", харизма представляет собой особую способность, выделяющую индивида среди остальных, причем не просто личную способность, а то, что как бы даровано от бога, дано судьбой. Харизматические качества - это во многом магические качества, к числу которых можно отнести пророческий дар, выдающуюся силу слова и мысли.

Харизмой обладают герои, полководцы, пророки, маги, выдающиеся политики и государственные деятели, основатели, мировых религий (Будда, Иисус, Магомет). Харизма, по Веберу, это великая революционная сила, на которой держится господство и управление. Он исследует харизму безотносительно того содержания, которое за ней стоит. Поэтому харизматиками являются и Перикл, и Александр Македонский, и Цезарь, и Чингисхан, и Наполеон. Такое методологически аморфное рассмотрение типа господства, когда форма довлеет над содержанием, приводит и к политической противоречивости позиции Вебера.

Немецкий социолог видит общее и различное между харизматическим и традиционным типами легитимного господства. Общее состоит в том, что и тот, и другой опираются на личные отношения между господином и подчиненными. В этом плане оба типа противостоят первому формально-рациональному, где царят безличные отношения. Различия между двумя названными типами господства заключаются в том, что, если традиционный тип основан на привычке, привязанности к раз и навсегда заведенному, то харизматический опирается на нечто необычайное, никогда ранее не признававшееся. При харизматическом господстве нет установленных (рационально или по традиции) правил, решения по всем вопросам выносятся на основании личного примера, творчества, деяния, от случая к случаю. В этом смысле харизматический тип легитимного господства авторитарен, он базируется на силе харизматика.

Три типа господства приблизительно соответствуют трем из четырех типов социального действия. Легальный тип господства соотносится с целерациональным действием, традиционный - с традиционным действием, харизматический - с аффективным действием. Случайно ли это? Вероятно, нет, поскольку в основе и типов господства, и типов действия лежит мотивация. Что касается ценностно-рационального действия, то это понятие иногда фигурирует как одно из оснований легитимности (например, честь), но не присутствует в типологии видов господства, поскольку не является абстрактным типом.

21. Методология управления и ее компоненты Методология управления, менеджмента - это логическая схема управленческой деятельности, предполагающая взаимосвязанное понимание целей, ориентиров, а также средств и способов их достижения. Это еще и умение видеть, распознавать, понимать, оценивать и учитывать зависимости, которые и раскрывают содержаниероблем, и подсказывают пути их решения. Специалисты выделяют следующие компоненты, характеризующие содержание методологии управления: подходы, парадигмы, проблемы, приоритеты, ориентиры, критерии, альтернативы, процедуры выбора, средства и методы управления, а также ограничения. Последние могут входить в ассортимент средств управления, равно как и любой другой компонент методологий может частично входить в состав других: слишком жесткие границы здесь непродуктивны. Подход - наиболее принципиальный компонент методологии, определяющий выбор и использование остальных ее компонентов. Среди подходов в управлении особо выделяется системный подход1. Весьма популярны в управлении программно-целевой и проектный подходы. В современном менеджменте можно говорить о маркетинговом подходе, ориентированном на потребителя. Можно говорить о кибернетическом, информационном, гуманистическом подходах- в таком случае заметен акцент на преимущественном использовании отдельных наук, типов ресурсов и соответствующей методологии в целом. Многие исследователи ведут речь об интеграционном, сетевом подходах. Исповедуя тот или иной подход, можно говорить о науке управления и об управлении как искусстве; подход в таком случае обычно конкретизируется через те или иные принципы управления. Например, Ю.Д.Красовский предлагает в качестве наиболее перспективного так называемый поведенческий подход к пониманию менеджмента, утверждая, что в учебниках по менеджменту есть много полезного для менеджера, но нет главного - человека в менеджменте, а в образовательном стандарте "Организационное поведение" исследуется человек, но не представлено собственно управление. Парадигма (отгреч. paradeigma - пример, образец) - исходная концептуальная схема, система понятий, отражающая осмысление существенных черт действительности, модель постановки проблем и их решения, выбора соответствующих методов, господствующая в научном сообществе в течение определенного исторического периода и знаменующая собой определенный этап в развитии теории. Можно говорить об управленческом рационализме Ф.Тейлора, о функциональной дифференциации А.Файо-ля и М.Вебера и др. В современной парадигме управления, несмотря на разнообразие конкретных формулировок, предпочтение отдается человеческой личности с учетом процессов глобализации и с акцентом на управление знаниями, на сетевые, партнерские принципы взаимодействия2. Проблема в управленческой деятельности - это главное противоречие цели и ситуации (условий существования и развития системы), разрешение которого определит изменение ситуации в направлении принятой цели. Приоритеты (от лат. prior - первый, старший), как правило, характеризуют в управлении акцент на те или иные сферы, с которыми могут быть соотнесены результаты управляемой деятельности - сферы экономики, социальной жизни. Приоритеты могут означать последовательность решения проблем во времени, сосредоточение внимания и ресурсов на тех или иных объектах управления, благополучие и преобразование которых может быть наиболее существенным для функционирования и перспективного развития управляемой системы в целом, например, приоритет личности работника или вообще гражданина, приоритет общественных интересов или даже приоритет сохранения и увеличения аппарата управления. Ориентиры - в управлении определяются в тех или иных сферах (прежде всего приоритетных) как хорошо воспринимаемые (качественно определенные и количественно измеряемые) объекты, позволяющие определиться относительно цели деятельности, и могут быть квалифицированы по степени соотнесения с перспективой, т.е. прежде всего как стратегические или оперативные. Соответственно речь идет о стратегическом управлении, управлении функционированием или развитием, о решении текущих или перспективных задач. Критерии (от греч. kriterion - средство для суждения) в методологии управления - это мерила оценки, наиболее существенные, как правило, комплексные показатели, позволяющие определить, классифицировать, оценить те или иные аспекты управленческой деятельности. Критерии характеризуют прежде всего то или иное качество управления. Критерии обычно тесно взаимосвязаны с подходами. Например, можно говорить об управлении по целям, результатам и т.п., причем достижение целей, результатов выступает критериями качества управления. Критерии оптимизации используются в русле так называемого оптимизационного подхода. Альтернативы (от лат. alter - одно из двух) представляют собой возможные (обычно взаимоисключающие, противопоставленные друг другу) варианты будущих ситуаций, роли, целей и действий организации, механизмов и процедур управления. Управление может иметь статус авторитетной профессиональной деятельности, только если перед управляющим существуют альтернативы, он видит их и профессионально осуществляет их выбор. Противоположность этому - управление по инструкциям, как строгое однозначное выполнение, трансляция "вниз" приказов вышестоящего начальства и т.п. Процедуры выбора - это методики и технологии оценки альтернатив. Методология подсказывает (в том числе на базе применяемых подходов, критериев и т.п.), какие именно процедуры целесообразно задействовать. Здесь могут использоваться как логические, математические, так и интуитивные процедуры, привлекаться внутриорганизационные или внешние, в том числе независимые эксперты. Выделяются балльная процедура, ранжирование и др. В русле маркетингового подхода используются процедуры СВОТ-анализа, реализуются технологии позиционирования товара или фирмы и др. Средства управления - это его инструменты, рычаги. В любом случае это так или иначе оформленные, конкретизированные (условно говоря, материализованные) аспекты, компоненты функций управления, предполагающие использование конкретных методов управления. 22. Понятие методов управления Понятие "метод" происходит от греческого слова methodos и буквально означает "путь исследования", способ достижения какой-либо цели, решения задачи, совокупность приемов или операций теоретического или практического познания и освоения действительности. Методы управления входят составной частью в методологию, а более конкретно - в механизм управления. Механизм - это совокупность средств и методов управления, это сцепление, определяющее возможность целенаправленного движения системы. Если средства управления, его рычаги, инструменты представляют собой все то, с помощью чего можно управлять (в том числе ориентиры, предполагаемые последствия, критерии выбора и оценки, ограничения, требования), то методы - это способы приведения в действие, использования средств управления (а с ними и всего механизма управления). Методы управления - это способы реализации функций менеджмента. Одновременно они устанавливают ответственность, санкции за невыполнение или недостаточно результативное, неэффективное выполнение функций и обязанностей. Методы управления выбираются и используются в зависимости от сочетания (приоритетов) функций управления и от сочетания (выбора) его средств (инструментов). Многое зависит от масштаба управления, его целей, окружающей социально-экономической среды, качества персонала и реального наличия тех или иных средств (инструментов) управления. Классификация методов управления Методы классифицируются по различным (критериям) признакам: по масштабам применения - общие, относимые ко всей системе, и особенные, обращенные к отдельным составным частям этой системы или, наоборот, к внешней среде и ее субъектам, включая потребителей, посредников, конкурентов и др.; по отраслям и сферам применения - в государственном управлении, бизнесе, торговле, промышленности, экологии и др.; по роли на различных этапах жизнедеятельности организации - методы исследования организаций, формирующие, упорядочивающие, стабилизирующие, развивающие, вплоть до методов ликвидации, банкротства; по степени опосредованности воздействия - прямые и косвенные; по уровню обобщения управленческих знаний - методы теории и практики управления; по управленческим функциям, которые эти методы позволяют осуществлять: методы анализа, планирования, мотивации, контроля и т.п.; по конкретным объектам управления и характеру ситуации, проблеме, которую необходимо решить, и др. В отношении последнего из упомянутых критериев разнообразие методов особенно велико. Существуют методы инновационного менеджмента, риск-менеджмента, антикризисного, финансового менеджмента, управления производством, сбытом (включая логистику), коммуникациями, качеством, занятостью, персоналом, знаниями, проектами, малыми и крупными предприятиями, а также методы управления бизнес-процессами, методы управления взаимодействием бизнес-структур между собой и с клиентами и другие. Традиционная общепризнанная классификация группирует методы менеджмента по характеру воздействия: административные (организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические. Данное деление условно, так как четко разграничить каждый метод не представляется возможным: они взаимно проникают друг в друга и имеют немало общих черт. В то же время присущие им различия в способах воздействия на объекты управления позволяют рассматривать каждый из них в отдельности. Административные методы. Деятельность по управлению невозможна без разумного применения административных методов управления, которые нередко называют организационно-административными или организационно-распорядительными. С их помощью формируются основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, положений, регламентирующих права и ответственность подразделений и отдельных работников. Административные методы реализуются путем прямого воздействия руководителей на подчиненных. Такое воздействие может осуществляться на основе заключенных договоров, через административные приказы, распоряжения и требования, уставы и регламенты, правила, нормативы, инструкции и другие документы, организационно регламентирующие деятельность подчиненных лиц, обеспечивающие надлежащую дисциплину и ответственность. Методы административного воздействия опираются на власть руководителя и представляют собой, по существу, методы властной мотивации, опирающиеся на реальное принуждение или на возможность принуждения и с той или иной степенью детальности описывающие процедуры получения требуемого результата. Экономические методы. Сущность экономических методов состоит в том, чтобы путем воздействия на экономические интересы работников и экономических контрагентов с помощью Цен, оплаты труда, кредита, прибыли, налогов и других экономических рычагов создать эффективный механизм работы. Данные методы основываются на использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться инициативного осуществления поставленных задач без специальных на то распоряжений. При использовании экономических методов начинают результативно функционировать обратные связи, появляется возможность более эффективного контроля. Менеджмент избавляется от необходимости преодолевать инертность персонала в реализации новых задач, управляемые процессы становятся более гибкими и адаптивными. Пропадает нужда в административном контроле. Распространение экономических методов обычно сочетается с относительным обособлением отдельных подразделений и повышением уровня саморегулирования. Административные и экономические методы менеджмента имеют много общего. В практике управления они дополняют друг друга. Как правило, административные решения - это не просто некие директивы, а решения, обоснованные с точки зрения их экономической целесообразности, в то же время экономические меры воздействия нередко применяются в рамках осуществления тех или иных директив. Социально-психологические методы. Сущность социально-психологических методов состоит в том, чтобы путем воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать эффективный механизм работы. Социально-психологические методы воздействуют на потребности и интересы человека и группы, их иерархию, активизируют творческую или исполнительскую деятельность, общение. Данные методы предполагают использование моральных стимулов, особых способов и условий коммуникации, образов, метафор и других приемов воздействия на психологические установки и эмоциональную сферу психики людей. Среди этих методов - убеждение, внушение, "заражение", демонстрация примеров поведения. Современная деятельность по управлению невозможна без широкого применения социально-психологических методов управления. Они всегда дополняют как административно-командные, так и экономические методы менеджмента.