42.Принципы организации заработной платы

- дифференциация заработной платы в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, условий труда, природно-климатических условий и других

особенностей производства и регионов

- индексация заработной платы с инфляционным ростом цен, а также повышение ее уровня при снижении затрат на единицу продукции, гарантии ее роста с ростом эффективности деятельности предприятия

- государственное регулирование как часть государственной социально-экономической политики

- соблюдении оптимальных пропорций при распределении дохода предприятия на цели потребления и накопления, что отражается в опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы а также в снижении затрат заработной платы на рубль продукции

- равная оплата за равный труд в пределах одного предприятия и обоснованность дифференциации уровня оплаты между предприятиями, отраслями, сферами производства

- недопущения дискриминации в сфере оплаты труда в зависимости от пола, расы, национальности, возраста, места жительства, а также других обстоятельств не связанных с деловыми качествами работника

- учет конъюнктуры рынка, анализ сложившихся уровней заработной платы по группам профессий в конкурирующих фирмах, что является существенной предпосылкой обеспечения организации кадрами требуемого профессионально- квалификационного состава

- простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы, связи между количественными и качественными результатам труда и размерами вознаграждения

- согласование экономических интересов работодателя и наемных работников на базе договоренного регулирования условий оплаты труда.

43. Модели организации заработной платы

Под организацией заработной платы понимается установление необходимого порядка в определении ее уровня, принципах ее начисления, в ее дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также

правильного ее соотношения с другими показателями фирмы.

Имеется 3 подхода к выбору модели организации заработной платы.

Первый подход:

Предполагает увеличение структуры заработка доли его гарантированной части до 80-90% этот вариант приемлем для крупных предприятий с четко регламентированным процессом производства, стабильными объемами производства. Основным путем повышения дохода для работника в этой модели является трудовая карьера.

Второй подход ориентирован на минимизации гарантированной части заработка и индивидуализации уровня оплаты труда на основе возрастания ее гибкой части.

Подобный подход требует регулярного и детального учета трудовых заслуг, проведения систематический оценки персонала, что увеличивает трудоемкость расчетов по заработной плате. Такая модель характерна для малого бизнеса, фирм в сфере услуг.

Третий подход это модель сквозного распределения. Фонд оплаты труда предприятия, включающий основную заработную плату, выплаты индивидуального характера и премии, формируется по остаточному принципу после расчета с поставщиками, кредиторами, выплаты процентов за кредиты, отчисление в амортизационный фонд, отчисления прибыли на развитие производства.

Остаток средств на оплату труда образует поощрительный фонд, который распределяется по многоуровневой системе: между цехами - с учетом величины фонда основной заработной платы цеха и коэффициентом его трудового вклада, в деятельность предприятия, аналогично - внутри цеха и между бригадами.

Внутри бригад поощрительный фонд распределяется в соответствии с основной заработной платы и его коэффициентом трудового участия, отражающим вклад в результаты работы бригады.

В результате, общий заработок работника складывается из основной заработной платы, отражающей ее индивидуальный результат, части поощрительного фонда, зависящий от результатов работы предприятия и вклада его в формирование цеха, участка, бригад и лично работника, индивидуальных выплат.

Критерии выбора модели организации труда:

- модель должна соответствовать специфики деятельность организации, особенностям технологического процесса, организации труда, финансовым возможностям организации, текущим и перспективным целям ее развития

- целесообразность внедрения модели следует оценивать с точки зрения экономических интересов как работодателя так и наемных работников

- становления работника заработная плата должна рассматриваться им как справедливая

- для эффективности внедрения избранной модели заработной платы, на этапе ее внедрения должна быть обеспечена нормативная база, включая пакет документов, касающихся как собственно организации оплаты труда так и связанных с ней вопросов

- оценки результатов трудовой деятельности, порядок аттестации персонала, цели и основные параметры перспективного развития фирм.