94. Управление поведением персонала. Оценка работы служб управления персоналом

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

- планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;- набор персонала;- отбор кандидатов на рабочие места;- определение заработной платы и компенсации;- профориентация и адаптация введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;- обучение;- оценка трудовой деятельности;- повышение, понижение, перевод, увольнение разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе;- трудовые отношения;- занятость.

Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, наиболее важны:

- знание бизнеса (сферы деятельности предприятия);

- профессиональные знания и навыки в области управления персоналом;

- лидерство и умение управлять;

- способность к обучению и развитию.

Оценка работы служб управления персоналом – это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотношение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом.

Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. В составе расходов на персонал можно выделить следующие группы расходов:

- основные расходы: заработная плата;

- дополнительные расходы: оплата отпусков, больничных листков, премирование, оплата медицинских услуг, обучение, и повышение квалификации и другие расходы.

95. Основные профессиональные (деловые) качества руководителя

Основные профессиональные (деловые) качества руководителя.

Практический интеллект — способность человека мыслить критически и логично; способность быстро, гибко и эффективно использовать свои знания и опыт в решении практических задач.

Социальный интеллект — способность понимать и правильно интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет. Адекватная самооценка — выражается в способности к самонаблюдению, самоконтролю, критичности и коррекции своего поведения.

Профессиональные знания.

Менеджеры и руководители высшего уровня должны обладать профессиональными качествами, позволяющими:-выявлять проблему с учетом ее взаимосвязей с другими задачами управления;-принимать оптимальные решения с учетом мнения различных специалистов;-оперативно руководить и контролировать работу сотрудников.

1. Взаимоотношения. Позитивные отношения обычно приносят пользу, и взаимоотношения с начальником — не исключение.

2. Самоотдача. Старайтесь выполнять работу как можно лучше, даже если возникают неожиданные сложности. Чувство гордости и профессионализм помогут вам в этом.

3. Старательность. Необходимо максимально соответствовать ожиданиям и стандартам, предъявляемым к вам начальником, — именно в соответствии с ними он и будет оценивать вашу работу.4. Дипломатичность. При возникновении разногласий между вами и начальником не усугубляйте ситуацию, а попытайтесь достичь компромисса.