30 Апреля 2008 г.

Время отдыха

1. Понятие времени отдыха

2. Виды времени отдыха

Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от выполнения своих трудовых обязанностей и вправе использовать это время по своему усмотрению.

Таким образом, у этого времени два признака:

- он вправе в это время не выполнять свои трудовые обязанности;

- он вправе использовать это время по своему усмотрению.

По второму признаку время отдыха отличается от времени целевого освобождения от работы: предоставление отпусков в связи с учебой, отпуск в связи с беременностью и родами, отпуск по уходу за ребенком и т.д. Все это не время отдыха.

Право на отдых – это конституционное право. Оно обеспечивается законодательным ограничением продолжительности рабочего времени.

Виды времени отдыха

Различаются в зависимости от того периода, когда оно предоставляется:

- в течение рабочего дня;

- в течение суток;

- в течение недели;

- отпуск.

В течение рабочего дня – обеденный перерыв, т.е. перерыв для отдыха и питания. Конкретное предоставление этого периода регулируется локальными актами (правила трудового распорядка). Общее правило установлено ст. 108 ТК РФ.

Максимальная продолжительность этого перерыва – не более 2 часов. Больший перерыв – это уже получается раздробленный рабочий день, что очень неудобно для работника. Поэтому ограничение обеденного перерыва – это гарантия для работника.

Когда устанавливать перерыв – Кодекс не определяет. В старом КЗоТ было требование, что через 4 часа после начала работы.

На производствах с непрерывным циклом работодатель должен оборудовать места для питания работников.

Локальными актами могут предоставляться физкульт-пятиминутки и перекуры.

Междудневный или междусменный перерыв. Наступает с момента окончания работы одного рабочего дня и длится до начала работы в следующий день.

Продолжительность этого перерыва не может быть меньше двойной продолжительности рабочего дня или смены (это правило в ТК не установлено, но оно соблюдается).

Еженедельный непрерывный отдых = выходные дни.

Продолжительность не может быть меньше 42 часов.

Количество выходных дней определяется типом рабочей недели. Общим выходным днем и при пятидневной, и при шестидневной рабочей неделе – воскресенье. В Российской Империи этот день мог устанавливаться с учетом вероисповедания работника. В 1930-ые годы боролись с религиозными воспоминаниями и выходной день был плавающий. Потом опять перешли к воскресенью. В 1960-ые стали вводить пятидневную рабочую неделю, причем работники этому сопротивлялись.

Второй рабочий день устанавливается в субботу либо в понедельник, потому что оба рабочих дня должны быть подряд.

В условиях непрерывного производства действует график сменности – выходные дни плавают.

Старый КЗоТ устанавливал, что на предприятиях обслуживания населения график работы устанавливается местными органами власти. Потом стали считать, что это вмешательство в дела собственника имущества. Создавая ТК РФ, законодатель это правило устранил и практически приравнял эти организации к непрерывному циклу.

Нерабочие праздничные дни

Ст. 112 устанавливает перечень и порядок предоставления этих дней.

Если совпадает выходной и праздничный день, то выходной переносится на следующий рабочий день.

Работа в выходные и праздничные дни запрещена.

Из этого правила есть исключения двоякого рода, предусмотренные ст. 113 ТК:

- если работа носит непрерывный характер, то работники привлекаются к работе по графику с дополнительной оплатой;

- в экстраординарных случаях.

Поскольку это нарушение конституционного права на отдых, законодатель стремится ограничить привлечение работников в выходные и праздничные дни:

- устанавливает исчерпывающий перечень случаев, когда это возможно;

- к работе могут привлекаться только работники отдельных категорий;

- установлен перечень работников, которые вообще не могут привлекаться к работе в выходные и праздничные дни;

- установлен особый порядок привлечения: письменное распоряжение работодателя и письменное согласие работника.

Отпуска

Отпуска – это особый вид времени отдыха. Они предоставляются, как правило, в течение года.

Они классифицируются по нескольким критериям:

1. Оплачиваемые и неоплачиваемые;

2. Ежегодные отпуска и отпуска, которые не носят периодического характера (разовые);

3. Ежегодные отпуска тоже делятся на два вида – основной и дополнительный.

Порядок суммирования основного и дополнительного отпуска. Они предоставляются подряд и таким образом суммируются.

Порядок предоставления этого единого отпуска.

Право на отпуск предоставляется в течение рабочего года. Рабочий год – не то же, что календарный год. Он начинается с момента приема работника на работу.

Отпуска предоставляются в соответствии с особым локальным актом – графиком отпусков. Очередность ухода в отпуск работников определяется с учетом потребностей производства, качествами работника и с учетом его рабочего года. По общему правилу перенос отпуска на другой рабочий год не допускается.

В течение первого рабочего года право на отпуск возникает через шесть месяцев работы. Первый отпуск может быть предоставлен, таким образом, в течение полугода после шести месяцев работы. По ст. 122 право на отпуск может быть реализовано и до истечения 6 месяцев.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за 2 недели до его начала.

Отпуск без сохранения заработной платы

При возникновении уважительных, экстраординарных причин.

Это отпуск разового характера. Право на этот отпуск – результат соглашения сторон.

Право на такой отпуск может регламентироваться локальными актами.

Нет ограничений на то, чтобы отправить работника в такой отпуск на целый год, полгода. Но обычно его предоставляют на период не более продолжительности основного отпуска.

Но есть случаи, когда работодатель обязан предоставить такой отпуск. Если обязанность предоставлять такой отпуск в локальном акте, то он обязан его предоставлять.

Заработная плата

1. Понятие

2. Система оплаты труда

Понятие заработной платы

Эту категорию можно рассматривать по-разному: как экономическую категорию, как правовую. Для работодателя это издержки производства. Для работника заработная плата – та сумма, которую он вправе получить за выполненную работу в соответствии с трудовым договором.

Методы нормирования заработной платы

Две системы методов, два механизма регулирования заработной платы – в зависимости от того, в рамках какого типа экономики это регулирование осуществляется. В литургическом государстве нормирование заработной платы осуществляется исключительно или преимущественно государством. Государство создает жесткие нормы, тарифы и таким образом устанавливает размер оплаты труда всех работников. Вторая система – в рамках рыночной, плюралистической экономики: здесь конкретные параметры заработной платы (размер, структура, порядок выплаты) определяется соглашением между работником и работодателем.

Но рынок труда – очень несовершенный рынок. Он монополизирован и существует «резервное предложение труда» (предложения труда больше, чем спроса). Поэтому договорное регулирование дополняется коллективно-договорным регулированием и государственным регулированием. Коллективный договор определяет минимальные ставки оплаты труда работников, охваченных этим договором. Государство устанавливает минимум оплаты труда. Это основная роль государства на рынке труда – установление МРОТ.

В нашем государстве реально существуют два сектора хозяйства – рыночный и нерыночный. Нерыночный сектор – это бюджетники («национальный позор России»). В бюджетной сфере применяется государственное нормирование труда. В бюджетной сфере применяется единая тарифная сетка (18 разрядов, 18-ый – самый высокий).

Системы оплаты труда

Проблема соотнесения труда и его денежной оценки. Как измерить труд в деньгах? По каким критериям? При определении размеров заработной платы нужно учитывать три критерия:

- вид труда;

- квалифицированность труда;

- количество труда.

7 мая 2008 г.

Тарифы оплаты труда

Кто и в каком порядке устанавливает тарифы оплаты труда?

- может быть в договорном порядке;

- в локальных правовых актах: Положение об оплате труда, Положение о премировании в конкретной организации;

- возможно в порядке коллективно-договорного регулирования (в Германии вообще нет понятия «коллективный договор» - есть «тарифный договор»);

- государственное регулирование. Государство может устанавливать тарифы оплаты труда и может устанавливать минимум оплаты труда.

Все ставки, кроме индивидуально определенных в договоре, носят неперсонифицированный характер.

Тарифная система включает в себя такие понятия, как тарифная ставка (=ставка оплаты труда), тарифный разряд, тарифная сетка, тарифный коэффициент.

Эта тарифная система может устанавливаться в порядке коллективного или государственного регулирования. В настоящее время тарифная система в основном создается государством (поскольку в советское время это делало только государство). Государственная тарифная система представлена тарифными квалификационными справочниками. Государственная тарифная система сейчас не носит обязательного характера, при этом ее нельзя назвать рекомендательной. Она носит императивно-диспозитивный характер: хуже, чем гарантировано этим актом, устанавливать нельзя.

Количество труда определяется либо по времени, либо по результату. Определение по времени – это фикция, что труд – это то время, когда работник работает. Другой способ – когда труд определяется по количеству произведенной продукции или совершенных трудовых операций. Таким образом, существую две основные системы оплаты труда – повременная и сдельная. Повременная система оплаты труда может быть почасовая (традиционна в вузах), подённая (в сельском хозяйстве), недельная и месячная (или система должностных окладов).

В основе построения сдельной системы оплаты труда лежит сдельная расценка. Разновидности:

- прямая сдельная система оплаты труда (5 рублей одна единица продукции);

- сдельно-прогрессивная (применяется, когда необходимо обеспечить увеличение количества продукции: первые 100 единиц продукции стоят по 5 рублей, с 100 по 150 – по 7 рублей, со 150 по 200 – по 10 рублей и т.д.);

- косвенная сдельная (применяется к работникам вспомогательного производства – оплата ориентирована на труд работников основного производства: металлолитейный цех, есть бригада сталеваров – они сдельщики, но чтобы они начали работать, необходимо завести материал; тот, кто завозит материал – вообще-то повременщик, но его могут перевести на косвенно-сдельную систему, чтобы он был заинтересован в труде сталеваров);

- аккордная система (группе работников посвящается работа, связанная с созданием объекта в целом: бригаде строителей поручают возвести коттедж).

Недостатки повременной системы в том, что она не мотивирует работника: солдат спит – служба идет. Скорректировать ее недостатки пытаются при помощи нормативов численности (сколько человек будет работать) и нормы времени (за сколько времени должны выполнить работу).

Сдельная система не мотивирует работника на качество труда, поэтому вводят нормативы качества.

Сдельная и повременная система оплаты труда – это основные.

Но есть также дополнительные – премиальные системы. Они направлены на стимулирование эффективности работника. Премии могут быть двух видов:

- с целью поощрения (носящие разовый характер), не входят в систему оплаты труда, работник не вправе требовать выплату такой премии, так как ее уплата – на усмотрение работодателя;

- премии, которые входят в систему оплаты труда. Регулируется локальным правовым актом. Если работник выполнил определенный в локальном акте норматив, он вправе требовать выплаты ему этой премии.

Тринадцатая заработная плата – премия по итогам года. Она была введена в ходе косыгинской реформы в 1965 году и выплачивалась за счет прибыли предприятия.

Название «бестарифная» система оплаты труда – это очень условный термин, просто разновидность тарификации.

Форма заработной платы

Понятие «форма оплаты труда» рассматривается в двух аспектах.

Заработная плата как правило имеет денежную форму. Валюта определяется в соответствии с валютным законодательством – поэтому в России она выплачивается в рублях. В иностранной валюте заработная плата выплачиваться не может, но критерий оплаты труда в долларах или евро может быть установлен.

Наряду с денежной формой возможна и натуральная форма. В свое время это было очень распространено: в XIX веке были распространены «фабричные лавки», в которых работники получали табак, хлеб, селедку, водку и т.п. В денежном выражении заработная плата выплачивалась редко – приблизительно раз в полгода. Работник шел в фабричную лавку, получал что-то под запись, а когда наступало время зарплаты, то он ничего не получал – все шло на погашение долга перед лавкой. А фабриканты получали до 40% своего дохода от этих лавок. Это вернулось в 1990-ые годы: зарплату выдавали в полотенцах, в гробах и т.д. Мировая общественность всегда была против неденежных форм оплаты труда.

В организационном плане различают индивидуальную и коллективную (бригадную) оплату труда. Суть индивидуальной формы оплаты труда вытекает из личного характера трудового договора – лично тружусь, лично и получаю. Труд нормируется и учитывается индивидуально применительно к каждому работнику. Но такое возможно не всегда: по технологическим причинам (шестеро тащат одно бревно – труд каждого невозможно индивидуализировать). Так возникает бригадная форма оплаты труда – норматив устанавливается на всю бригаду и всей бригаде и выплачивают зарплату. Может создаваться производственная бригада и не только по технологическим причинам – для повышения эффективности работы одного производственного звена (токарь делает 300, другой 350 других деталей, фрезеровщик делает 1000, а еще один – 800: в итоге получается 300 деталей, а все остальное идет на склад  выгоднее платить всем вместе за общий труд, тогда на того, кто делает меньше, воздействуют его товарищи).

Ответственность в сфере труда

В юридической науке не существует единого определения понятия юридической ответственности.

Существует такое мнение, что это разновидность социальной ответственности.

Дальше юридическую ответственность начинают делить на позитивную и негативную ответственность. По этому поводу три точки зрения:

- что есть только негативная ответственность;

- что есть только позитивная ответственность, а ее альтернатива – это безответственность;

- что есть и негативная, и позитивная ответственность. Негативная обеспечивает позитивную.

Хохлов считает, что есть только негативная ответственность. Категория позитивной ответственности сводится к осознанию долга. Она включает правомерное поведение (причем социально активное позитивное поведение, а не конформистское). Это не имеет никакого юридического эффекта.

16 мая 2008 г.

Сущность юридической ответственности обычно связывают с государственным принуждением. Е.Б. Хохлов эту точку зрения не поддерживает. Что является точкой локализации ответственности? Ответственность – это деятельность государства или это какое-то свойство субъекта права. Хохлов считает, что это свойство, качество субъекта права, переживаемое им состояние, то есть деликтоспособность. Кроме того, существуют ситуации, когда ответственность есть, а государство вообще не участвует: в гражданском праве или в трудовом.

Ответственность в литературе, и особенно в уголовном праве, выделяется негативная и позитивная. Позитивная ответственность – переживание долга, активное поведение, выполнение обязанностей с энтузиазмом. Это потенциально опасно, потому что правомерно действующих субъектов начинают делить на ответственных (сознательных) и безответственных. А кто будет определять, кто к какой категории относится? Кто из каких соображений действует правомерно – интересно только полицейскому, но никак не правовому государству. А как определить позитивную ответственность юридического лица?

Ответственность – это юридическая обязанность лица подвергнуться наказанию.

Ответственность как обязанность нужно отличать от реализации этой обязанности.

Обязанности коррелирует чье-то право. Хохлов считает, что бывают такие правоотношения, когда один обязан, а все остальные управомочены. На всех лежит обязанность соблюдать законы, а кто управомочен? – все. Еще профессор Явич развивал идею охранительного правоотношения.

Ответственность может быть договорной и деликтной. Деликтная – в рамках правоохранительного отношения. Договорная ответственность – в рамках уже существующего между сторонами правоотношения. В трудовом праве в основном ответственность договорная.

Виды ответственности в сфере труда

Ответственность в сфере труда надо отличать от ответственности по трудовому праву. Ответственность в сфере труда не ограничивается только трудоправовой ответственностью: это еще и уголовная и административная ответственность. Уголовное право, по мнению Хохлова, не имеет своего предмета, являясь только охранительной отраслью. Административное право имеет дуалистический характер: оно и имеет собственный предмет, и выходит за его пределы как охранительная отрасль. Гражданское право не вторгается в трудовое право, так как нет основания для договорной гражданско-правовой ответственности, поскольку договор не гражданско-правовой, и нет основания для деликтной ответственности, поскольку трудовые отношения являются договорными.

Трудоправовая ответственность

По нормам трудового права бывают два вида ответственности:

- дисциплинарная ответственность работника;

- материальная ответственность сторон трудового правоотношения.

Оба эти вида ответственности – не деликтные, а обязательственные: в рамках существующего правоотношения.

Хотя буквально законодатель отдельно выделяет отношения по материальной ответственности, не включая их в трудовые отношения.

Трудоправовая ответственность – это публичная или частноправовая? Есть вообще мнение, что деление ответственности на частную и публичную неправомерно. Но Хохлов не согласен, так как есть частное и публичное право.

Хохлов считает, что в трудоправовой ответственности происходит сочетание черт публично-правовой и частноправовой ответственности. Дисциплинарная ответственность карательная, поэтому она более публично-правовая, она связана с реализацией власти. Материальная ответственность более частная, потому что она реализуется либо добровольно, либо через суд.

Нужно ставить вопрос об ответственности и других субъектов трудового права: профсоюзов, государства, ученика на производстве, лицо, устраивающееся на работу и т.п.

Дисциплинарная ответственность и дисциплина труда