37. Юридические и этические аспекты оценки персонала

Личная предубежденность руководителей по поводу исполнения работников, основанная только на недавних событиях, была признана несправедливой. Законность не всегда означает этичность, но этичность должна стоять в основе проводимой оценки и формирования мнений. Большинство менеджеров понимают, что суждения оценивающих руководителей могут соответствовать стандартам опенки и представлять собой законные выводы и решения, остаются несправедливы.

Рекомендации, чтобы сделать процесс оценки корректным с юридической точки зрения:

1.Убедитесь, что знаете, что такое «успешное исполнение». (Для установления критериев и стандартов оценивания проведите анализ работы).

2.Объедините эти стандарты и критерии в оценочный инструмент (шкалы оценок на основе поведения, фактические шкалы оценок и т. п.).

3.Используйте четко определенные характеристики исполнения обязанностей (как «качество» или «количество»), а не расплывчатые определения.

4.Ознакомьте работников с установленными стандартами исполнения.

5.Используя графические шкалы оценки, старайтесь избегать характеристик, являющихся чертами характера, если их нельзя связать с поведением работника.

6.Подготовьте краткое эссе для поддержания и объяснения своих оценок в качестве компонентов общего процесса оценки,

7.При тестировании осмотрительно пользуйтесь инструментами оценки. Следует знать инструкции по применению норм оценки исполнения обязанностей («превосходно» и т. д.) при высказывании суждений.

8.Следует разрешить тестирующим ежедневно контактировать с оцениваемыми работниками.

9.Решения необходимо основывать на нескольких отдельных рейтингах исполнения обязанностей. Неприемлемо оценивание работников только по одному показателю или одному стандарту.

10.Если возможно, привлеките более одного тестирующего для проведения независимой оценки.

11.Разрешите проведение апелляции, выслушивайте возражения и несогласия работников.

12.Документируйте оценки и причины решений об увольнении.

13.Если необходимо, обеспечивайте корректное руководство, которое поможет неуспевающим работникам улучшить свое исполнение.

Важными являются действия, отражающие справедливость и надлежащий процесс опенки: проведение анализа работы, предоставление оценщикам офиц. документов — должн.инструкций, позволение работникам ознакомиться с результатами и обеспечение согласия между оценщиками.

38.Принципы профессиональной пригодности

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективности се выполнения. Профессиональная пригодность человеку зависит от следующих факторов:

1)наличие профессионально важных качеств для конкретной деятельности; 2)уровень подготовленности (общей и специальной); 3)состояние здоровья; 4)функциональные (психические, физиологические и др.) возможности человека; 5)уровень удовлетворенности человека процессами и результатами своего труда; 6)идейный и моральный облик человека, нравственные качества.

В. А. Бодров выделяет следующие ключевые этапы формирования профессиональной пригодности:

1) трудовое воспитание и обучение — воспитание у ребенка любви к труду, овладение простейшими орудиями и способами груда, формирование готовности к труду, потребности и понимания его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

2)профессиональная ориентация — помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональных планов;

3)профессиональный отбор — определение степени пригодности человека к какой-либо деятельности на основе сопоставления его индивид. особенностей с требованиями профессии;

4)профессиональная подготовка — обоснование рекомендаций к программам, методикам, средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;

5)профессиональная адаптация — разработка средств, методов и критериев оценки особенностей приспособления субъекта груда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;

6)профессиональная деятельность — обеспечение рациональной организации, условий и процесса трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;

7)профессиональная аттестация — периодическая оценка профессиональной квалификации в целя& определения соответствия занимаемой должности и обоснование рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также по направлению на учебу, переподготовку;

8)профессиональная реабилитация — восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких доминантных состояний в результате частых профессиональны неудач.