49. Процессуальные теории мотивации.

Поведение личности зависит не только от мотивов, интересов, но и от процессов, в ходе которых происходит удовлетворение потребностей.

Теория ожидания (Врум).

Активность работников будет зависеть от того, насколько человек хотел бы получить вознаграждение за свои усилия и как он соотносит размер своих усилий с ожидаемым вознаграждением.

• затраты труда – результаты труда

• результат – вознаграждение

• вознаграждение – валентность (удовлетворённость вознаграждением; предст. степень мотивированности)

Теория справедливости (Адамс).

Предполагает, что мотивация зависит от того, насколько работник оценивает собственные усилия и свою квалификацию в соотношении с получаемым вознаграждением. Сотрудник считает, что коллеги оплачиваются более справедливо за такой же труд, и его трудовая активность снижается, и наоборот.

Модель Лоулера.

Интегральная теория, включает теорию ожидания и теория справедливости.

5 основных элементов:

• затраченные усилия;

• полученные результаты;

• вознаграждения;

• степень удовлетворения;

• способности и характерные особенности человека.

При использовании этих всех компонентов может возникнуть удовлетворённость трудом, что повышает эффективность труда.

Теория подкрепления.

1. Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторение или наоборот, подавление определённых образцов поведения. Выделяют 4 основных типа подкрепления:

2. Позитивное – вознаграждение желаемого поведения сотрудников (похвала за своевременное прибытие на рабочее место). Такого рода «приятные неожиданности» стимулируют индивидов к повторению подобных действий.

3. Отказ от нравоучений (негативное) – в стремлении избежать неприятных ситуаций работники вынуждены поступать «правильно» с точки зрения менеджмента и постепенно привыкают к желательным для организации образцам поведения.

4. Наказание – является негативной санкцией за крайне нежелательные для орг-и действия работника.

5. Угасание – предполагает полный отказ менеджмента от применения положительного вознаграждения (отказ от повышения з/п, отсутствие похвалы)

50. Экономические и неэкономические стимулы.

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды могут быть прямыми (ден. доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (своб. время, позволяющее заработать в др. месте).

К формам экон. стимулирования наёмных работников относится з/п, различные выплаты и льготы. Их функциями являются: привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работ.

Надбавки выплачиваются за проф. мастерство, длительный и непрерывный стаж.

К неэкономическим относят организационные и морально-психологические способы стимулирования.

Организационными считаются:

• привлечение работников к участию в делах орг-и;

• предоставление возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми;

• обогащение труда – предоставление людям более содержательной, важной, интересной работы, соответствующей их интересам и склонностям.

Морально-психологические:

• создание условий, при которых люди и испытывали бы проф. гордость;

• присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своём рабочем месте;

• признаки авторства результатов;

• высокая оценка, которая может быть личной.