16. 1. Формирование управленческого резерва в контексте повышения потенциала управленческого персонала

Рассматривая эффективность социального развития предприятия, необходимо учесть потенциал самого предприятия. Важным фактором, негативно влияющим на на эффективность работы в коллективе, является наличие конфликтных ситуаций со след.причинами: 1)недостатки в организации труда 2)недостаточный уровень культуры 3)нарушение трудового законодательства 4)неудовлетворительные условия труда 5)несовершенство оплаты труда Факторы, влияющие на развитие способностей персонала: настойчивость, характер личности, организованность, целеустремленность, умение преодолевать трудности, воля. На предприятиях не всегда создаются условия для продвижения по служебной лестнице, отсутствует эффективная оценка кандидатов на управленческие должности и отбор в состав резерва, работники не участвуют в прибыли предприятия, а это является составляющей для формирования и развития потенциала персонала. Отобранные в резерв по результатам оценки про предложенной схеме кандидаты должны заноситься в список резерва по уровням руководящих должностей. Руководитель предприятия рассматривает список резерва и утверждает его. Обучение управленческого резерва должно иметь три основных направления: базовую, квалификационную, должностную подготовку. Срок обучения должен устанавливаться с учетом специфики должности, уровня квалификации и опыта работы резервиста. Развитие потенциала управленческого персонала – не только экономическая, техническая, но и важнейшая социальная проблема, поскольку она связана с необходимостью изменений сложившихся стереотипов жизни, уменьшением свободного времени, включением в уже забывающийся социальный статус работника и т.п. Наиболее эффективно обучение резервистов в группах из 10-12человек. Для резервистов важно обновлять свои технические, общенаучные, экономические, юридические знания, получить менеджерскую подготовку и навыки эффективного общения с людьми и практические приемы использования социальных технологий. Чтобы оказать положительное влияние на результаты всего подразделения, работа с резервом должна быть построена на основе учета реальных потребностей и возможностей, главное – должна иметь безусловную поддержку руководства.

16.2. Интервьюирование. Специфический вид опроса, в котором интервьюер (опрашивающий) путем непосредственной целенаправленной беседы получает информацию от респондента. Направление беседы определяется проблемой исследования. По форме проведения интервью может быть прямым и опосредованным (по телефону); по месту работы или учебы и по месту жительства. По месту работы интервью наиболее целесообразно, при изучении производственных или учебных коллективов, где предмет исследования связан с учебными или производственными делами. Более предпочтительным оказывается интервью по месту жительства, если предмет опроса касается проблем, о которых удобнее поговорить в неофициальной обстановке. Идеальное интервью напоминает оживленную и непринужденную беседу двух равно заинтересованных в ней людей. Однако один из участников — интервью­ер — помнит, что в данной ситуации он выступает как профессиональный исследователь, имитирующий роль равноправного собеседника. В прикладной социологии различают три вида интервью: формализованное, фокусированное, свободное. Формализованное интервью отличается от опроса по анкетам тем, что ответы записываются не самим респондентом, а интервьюером. Преимущества: оценивается непосредственное впечатление от живой реакции опрашиваемых по предмету исследования (это помогает лучше интерпретировать их суждения)Техника: на полях записываются невербальные характеристики. Формализованное (структурированное интервью) - общение интервьюера и респондента строго регламентировано детально разработанным вопросником и инструкцией, предназначенной для интервьюера. Обычно преобладают закрытые вопросы. Формализованное интервью практ-ки ничем не отл-ся от опроса по анкете, за исключением того, что ответы запис-ся не самим респ-ом, но интервьюером. К подобному способу прибегают для того, чтобы: (а) убедиться в доброкачественности заполнения вопросника, (б) получить непосредственное впечатление от живой реакции опрашиваемых по предмету исследования (это помогает лучше интерпретировать их сужде­ния) и (в) в случае, когда письменный опрос оказывает­ся невозможным или затруднительным вследствие раз­нородности аудитории, необходимости пояснить многие вопросы с учетом различий в культуре и образовании респондентов, особенностей физических условий прове­дения опроса (например, на улице, где респондент, воз­можно, т оропится, занят своими мыслями) и т. п. Преим-ва интервью перед анк. опросом раскр-ся в полной мере при-ии полу­формализ-ных или неформ-ных его вариан­тов.