15 Регламентация функций управления в положениях о подразделениях.

Распределение полномочий (делегирование) м/у руководящими работниками и регламентация конкретных ф-ий управления осуществляется с помощью документов: 1) полномочие заместителей определяются «Росписью полномочий», утвержденной приказам по орг-ции. 2) полномочия руководителей стр-го подразделения устан-ся «Положением о подразделении» и уточняются его должностной инструкцией.

«Положение о подразделении». Включает: I Общие положения (название подразделения; его место и роль в системе управления; цели и задачи; специализация; подчиненность и правовое положение; порядок назначения и освобождения рук-ля от должности, предъявляемые к нему требования - квалифик-я, опыт работы…; осн.нормативные, правовые и др.материалы, необходимые для работы подразделения). II Функции (планирование деятельности колл-ва; орга-ция труда и з/пл; материально-техническое снабжение; контроль за использованием средств производства; учет и анализ;…). III структура управление подразделением (подчиненность; состав работников; порядок реорг-ции и ликвидации; взаимоотн-ие с др-ми подразделениями). IV Права (определение право обязанностей подчиненных; подбо, расстановка и повышение квалифик-и кадров; поощ-ие раб-ов, наложение на них взысканий, контроль за произ-ым процессом; распоряжения и указания нижестоящим работникам упр-ия по вопросам орг-ции произ-ва, технологии; распоряжение ресурсами). V Ответственность (выполнение задач и ф-ий подразделения; выполнение плана и заданий по произ-ву прод-ии, ответст-ть за мат-ый ущерб; соблюдение правил внутреннего распорядка, технолог.дисциплины. охраны труда, техники безопасности). Это организационные документы.

16 Регламентация функций управления в должностных инструкциях работников управления.

«Должностная инструкция»:

I Общие положения: осн.задачи руководителя; служебное положение; директивные документы; необходимая квалификация.

II Функции: планирование; раз-ка мероприятий; контроль; орг-ция труда; снабжение и сбыт; финансовая деят-ть; подг-ка кадров; орг-ция оплаты труда;… .

III Права: прием у увольнение работников; поощрение и взыскание; распоряжение ресурсами; … .

IV персональная ответственность: качество работы; планирование; выполнение задания; расход фонда з/пл; материальный счет производства; соблюдение правил охраны труда и техники безопасности.

17. Сущность и методы мотивации. Мотива́ция — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности (википедия). Методы: материальное поощрение; организационные методы ( участие в делах организации, перспектива приобрести новые знания и навыки, предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста); морально-психологические (проф.гордость, личная ответственности (доля риска, возможность добиться успеха); присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное, ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета) высокие цели, воодушевляющие людей на эфф. труд; атмосфера взаимного уважения, доверия.)

18. Теория иерархии потребностей А. Маслоу и теория К. Альдерфера. В работе «Мотивация и личность» (1954) Маслоу предположил, что все п-ти человека, врожденные и инстинктивные, организованы в иерархическую систему приоритета (пирамиду). 1. физиологические п-ти; 2.п-ть в безопасности (в стабильности; в зависимости; в защите; в свободе от страха, тревоги и хаоса; п-ть в структуре, порядке, законе, ограничениях). 1,2 первичные п-ти, ост вторичные. 3. П-ть в принадлежности и любви (чел. жаждет теплых, дружеских отношений, ему нужна соц. гр., кот. обеспечила бы его такими отношениями). 4.п-ть в признании. Удовлетворение п-ти в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, ч-во собст. значимости, силы, адекватности, что он полезен и необходим. 5.самовыражение (познание, эстетические (п-ть в порядке, в симметрии, в завершенности, в законченности, в системе, в структуре), самоактуализация) П-ти одного типа дб удовл-ны полностью прежде, чем др. п-ть, более выс. уровня, проявится и станет действующей. Альдерфер соглашается с т. Маслоу. Но только 3 п-ти — п-ть существовать (1,2 по маслоу), п-ть общаться с другими (3), п-ь своего роста и развития (4,5). Сегодняшние п-ти могут остаться неудовл., и тогда можно поменять ориентиры. Принципиальное отличие от т. М. - движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз.

19.Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда и двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга. 1)Мак 3 п-ти: власть (желание воздействовать на др. людей, по маслоу это где то м/д п-тями выражения и самоуважения), успех, причастность (много общения, по маслоу – социальные). Они приобретены под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. 2)Герц конец 1950х 2 вида факторов: 1)Ф-ры, удерживающие на работе (гигиенические ф-ы) — административная политика компании, условия труда, величина з/п, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными. 2)ф-ры, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста. Отсутствие или недостаток гиг. ф-ов (среда) приводит к неудовл-ти человека своей работой. Но сами они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям. Отсутствие мотиваторов (характер и суть работы) не ведет к неудовлетворению людей работой, но их присутствие вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

20. Процессуальные теории мотивации и их представители. т.ожидания Врума факторы: 1)затраты-результат, 2)результат – вознаграждение, 3)валентность (ожидаемая ценность вознаграждения). т. Справедливости С. Адаме 1960е гг в процессе работы человек сравнивает оценку своих действий с оценкой аналогичных действий коллег и на этой основе приходит к выводу о справедливости оплаты его труда. т. Постановки цели Э.Лока 1966г поведение человека опр-тся целями, кот. он ставит перед собой и ради достижения кот. совершает опр. действия. 4 характеристики целей: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность им. Концепция партисипативного управления. Различают три степени участия: выдвижение предложений, выработка альтернативы, выбор окончательного решения. т. Л. Портера – Э. Лоулера. 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученный результат, вознаграждение, результат. т. Усиления мотивации Б. Скиннера 1938г  поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося опыта и стараются брать такие задания, выполнение кот. раньше давало позитивные результаты, и избегать заданий, вып. кот. повлекло за собой негативные рез-ты.

21.Теория постановки целей Э.Локка исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению.Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то, чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться. При этом человек получает удовлетворение от процесса выполнения работы и, несмотря на сложность, сумеет добиться в ней больших результатов. Достижение последних, в свою очередь, повышает мотивацию, а неуспех — ее снижает.