9.3. Экономические методы

Экономические методы управления представляют собой элементы экономического механизма, которые призваны обеспечить наиболее оптимальное распределение материальных ресурсов, распределение исполнителей и их взаимодействие в процессе производства и его развития. Этот механизм включает в себя практически все хозяйственные рычаги: цену, кредит, финансирование, прибыль, заработную плату, премии и т.п.

Воздействие каждого из названных экономических рычагов на управляемую систему в зависимости от уровня управления будет разным. Такие рычаги, как кредитование, бюджетное финансиро­вание, налоги, страховые платежи, и ряд других влияют косвенно, так как устанавливаются внешними по отношению к предприятию органами. Прямое воздействие на работников оказывают оплата труда, премирование и другие, устанавливаемые на самом предприя­тии.

Система экономических методов управления многообразна. Их можно подразделить на две группы:

1. Методы, используемые в управлении на уровне организации. К ним относятся все экономические рычаги хозяйствования, в том числе: планирование, экономический анализ, система материального стимулирования работников, включая участие в прибылях и капитале, установление экономических норм и нормативов и др. Это внутренние факторы.

2. Методы, используемые государственными органами управления на разных уровнях (федеральных, региональных). Сюда относятся ценовые и налоговые системы, финансирование и другие экономические рычаги, относящиеся к факторам внешней среды организации (рис. 4.5). С помощью этих экономических рычагов государственные органы управления на разных уровнях обеспечивают регулирование социально- экономических процессов в народном хозяйстве, отраслях и организациях.

Особенностями экономических методов управления являются:

• длительность воздействия и наличие остаточных явлений, т.е. использованный метод оказывает свое воздействие не только в условиях конкретной ситуации, а и в ряде последующих, в которых оказываются трудовые коллективы и отдельные исполнители уже после того, как закончилось прямое воздействие;

• относительная свобода выбора действий исполнителями по использованию имеющихся ресурсов;

• возможность их количественного соизмерения, т.е. возможность соизмерять результат реакции системы с силой воздействия на нее.

Рис. 4.5. Экономические рычаги управляющего воздействия на организации АПК.

9.4. Социальные и психологические методы

Социальные и психологические методы управления используются с целью воздействия на процесс формирования и развития коллектива с одной стороны, с другой – с целью использования потенциальных возможностей совершенствования производства и управления на основе имеющихся у отдельных личностей социальных интересов и психологических характеристик.

Задача каждого руководителя — умело управлять настроением подчиненных, способствовать удовлетворению их потребностей в самореализации. Для этого и служат социально-психологические ме­тоды управления, основанные на использовании соответствующих факторов функционирования коллектива. К ним относятся, прежде всего, социальное планирование, социальная преемственность и профилактика, обмен опытом, профессиональная учеба кадров, соревнование, моральное стиму­лирование, оптимальное сочетание убеждения и принуждения, правильно поставленная критика. Здесь очень важны доверие меж­ду подчиненными и руководителями, привлечение работников к управлению, гарантии сохранения работы, своевременность вып­латы заработной платы, внимание к условиям труда и быта и т. д.

Социально-психологические методы управления основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы поведения: индивидуальные и групповые интересы, межличностные и межгрупповые отношения, мотивацию и управление поведением человека.

В настоящее время широко используются термины: культура и культура коллектива для того, чтобы представить действующие формальные и неформальные отношения в отношениях людей, в отношениях сослуживцев.

Культура - социальная (от лат. cultura - возделывание, обработка, воспитание) - система представлений о мире, ценностей, норм и правил поведения, общих для людей, связанных определенным образом жизни, и служащих упорядочению опыта и социальному регулированию в рамках всего общества или социальной группы. По выражению современного американского социолога Н. Смелзера, культура осуществляет в жизни людей в значительной мере ту же функцию, которую в жизни животных выполняет их генетически запрограммированное поведение. Как правило, она создается опытом взаимоотношений предшествующих поколений, передается настоящим и последующим поколениям, непрерывно развивается, приспосабливаясь к условиям существования людей, их общностей и организаций.

Каждая организация имеет свою организационную культуру, конечно же, во многом обусловленную общественной, социальной культурой.

Культура коллектива - так называют культуру семьи, социальной общности, организации и т. п.; она известна каждому члену коллектива и воплощается в различных навыках и знаниях, а также в искусстве труда отдельного члена коллектива. Каждый коллектив в зависимости от своего состава обладает присущей только ему культурой.

Поэтому при решении вопросов использования тех или иных новых форм и методов управления и организации работ необходимо оценивать возможности их применения в действующей культуре коллектива. Зачастую приходится начинать с самого сложного – внесения изменений в культуру коллектива.

Методы вознаграждения, стимулирующие индивидуальную производительность, не дадут положительного результата в коллективистском обществе. Методы повышения эффективности работы предприятия, основанные на конфронтации, нельзя использовать там, где в число основных ценностей входят гармония и отсутствие конфликтов. Методы решения проблем, построенные на демокра­тических принципах, сложно применять в традиционно автокра­тической культуре. Имеется множество примеров неудач, вызванных механи­ческим переносом методов на чужеродную почву.

Есть методы управления, выработанные применительно к характеру и сложности производственного процесса или числу регистрируемой и анализируемой информации, то есть касающиеся технологической, экономической и финансовой сторон организа­ции. Такие методы обычно нейтральны по отношению к челове­ческим ценностям, их легче перенести из одной системы в другую. Однако и в этом случае их использование создает новую ситуа­цию, в которую будут вовлечены моральные положения. Например, метод контроля за производством или календарного плани­рования технического обслуживания, применения которого требует технология, может противоречить убеждениям и привычкам рабочих, касающимся пунктуальности, организации труда и дис­циплины, обоснованного отсутствия на работе, точности и досто­верности учетной документации и т. д.

Главная цель социального планирования — предвидение возмож­ных социальных изменений в коллективе и умелое приспособле­ние к ним. Объектами социального планирования выступают со­циальная и квалификационная структура коллектива, образова­тельный уровень работников, их материальное благосостояние и жилищные условия, условия труда, социальные отношения в кол­лективе.

Моральное стимулирование бывает коллективным (когда поощ­ряется весь коллектив за общие результаты работы) и индивиду­альным. Коллективное поощрение активизирует деятельность лю­дей, направленную на координацию, кооперацию и взаимопо­мощь.

Социально-психологическую основу морального поощрения составляют искренние уважение и доверие, всегда возникающие к человеку или коллективу, хорошо делающим свою работу. Одна из форм морального поощрения, которой не следует пренебрегать, — почетные награды и присвоение почетных званий.

При этом обязательно следует руководствоваться одним правилом: поощрять надо прилюдно, а наказывать индивидуально.

Особое место среди средств социально-психологического воздействия на ра­ботников принадлежит соревнованию (конкуренции). Стремление выделиться из подобных себе, добиться признания своей значимости у окружающих — ес­тественная психологическая потребность человека. Руководители предприятий должны умело пользоваться этим, создавая в коллек­тиве атмосферу здоровой конкуренции.

Конкуренция имеет место не только в отношении от­дельных исполнителей, но и целых коллективов. При сравнении работы подразделений важно соблюдать такие принципы, как гласность, сопоставимость результатов, возможность практичес­кого повторения достигнутых успехов, материальное и моральное поощрение тех, кто добился наилучших показателей. Здесь недо­пустимы фаворитизм и ущемление чьих-то прав и возможнос­тей — любые привилегии лишают конкуренцию всякого смысла, и невозможно соревноваться там, где победитель известен заранее.

В системе средств социально-психологического воздействия особую роль играют такие категории, как коллектив и личность, авторитет и лидерство, стиль управления, ораторское искусство, служебная этика.

Коллектив — это группа людей, объединенных одной целью, единым действием, организо­ванная, снабженная органами управления, дисциплины и ответ­ственности. Любой коллектив характеризуется определенной организационной структурой и отношениями между ее элемента­ми; в связи с этим различают понятие «первичный коллектив» и «малая группа». Первичный коллектив — это нижняя формально организованная ступень в структуре предприятия (бригада, ферма, механизированный отряд). Малая группа—это часть первичного коллектива, группа людей, разделяющих общие ценности и созна­тельно выделяющиеся из окружения. В ней каждое лицо оказывает влияние на остальных и одновременно находится под их влия­нием.

Структуру каждого коллектива можно характеризовать по не­скольким признакам, в связи с чем выделяют формальную и не­формальную, технологическую, информационную и интеграль­ную (комбинированную) структуры. Коллектив также может ха­рактеризоваться определенной профессиональной, демографи­ческой и социальной структурами, а также по основному назначению, специализации, сроку функционирования, самосто­ятельности.

Формальная структура коллектива представляет собой отноше­ния административной подчиненности между его членами. Фор­мальные группы определяются границами производственных под­разделений предприятия. Коллектив предприятия или подразде­ления является формальной группой.

Неформальная структура межличностных отношений описыва­ет самые разнообразные связи между членами коллектива (взаим­ные симпатии, привязанности, антипатии, подчиненности, вос­хищения, зависимости, общности интересов, совместные увлече­ния, взгляды, убеждения, личные амбиции, социальные зависимо­сти, взаимное сотрудничество и др.). Неформальная структура не связана регламентирующими правовыми предписаниями. Нефор­мальные группы могут обнаруживаться как в существующих фор­мальных группах, так и выходить за их пределы.

Группы неформального характера, как правило, имеют лидера, своего неофициального руководителя. Руководству коллектива необходимо знать эти неформальные группы и их цели, чтобы учи­тывать их влияние при решении поставленных перед коллективом задач. Проще всего, когда руководитель коллектива одновременно является и неформальным лидером. Наличие нескольких нефор­мальных групп и их конфронтация, когда цели и установки в со­ставе одного коллектива весьма различны, может затруднить уп­равление им и усложнить психологическую обстановку. Ослабле­ние коллектива вызывает также демонстрация людям бесперспективности их деятельности, невозможности достижения постав­ленных целей, внушение недоверия друг к другу, прежде всего к неформальному лидеру.

Социальная структура коллектива характеризуется возрастом, полом, семейным положением, образованием, опытом работы, наличием навыков и умений, материальным благосостоянием и жилищными условиями его членов.

Технологическая структура показывает, как в работе коллектива реализуются технологические процессы, кем и как используются средства труда и в какой последовательности. Другими словами, технологическая структура коллектива характеризует кооперацию между его членами при выполнении тех или иных работ.

Информационная структура отражает пути прохождения ин­формации внутри коллектива, как документированной, так и не­документированной (устной). Она может быть производственной, экономической, технической и бытовой.

Интегральная (комбинированная) структура коллектива рас­сматривает перечисленные выше типы структур в их единстве. Ос­нову ее составляют деловые отношения между членами коллекти­ва, направленные на выполнение конкретных задач и реализацию его целей.

При формировании трудовых коллективов следует умело сочетать людей, имеющих разный характер, темперамент, пол, возраст, стаж рабо­ты, профессиональное мастерство, учитывать разнообразие по­требностей и настроений. Коллектив (группа) сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей в зависимости его коллективной культуры от его размера и квалификационного состав, от психологического и морального климата в нем.

Проблема психологического климата занимает важное место в теории управления. Психологическая ситуация зави­сит от любого члена коллектива, но особая роль все-таки принад­лежит руководителям. Они обязаны принимать меры по пресечению любых ссор и склок в коллективе, проявле­ний враждебности и неприязни между работниками. Важно проявлять постоянную заботу о подчиненных, де­монстрировать уважение к ним, открытость в общении, соблюдать справедливость в оценке труда, при расстановке и подборе кадров.