9.2. Организационно-распорядительные методы.

Организационно-распорядительные методы управления призваны обеспечить устойчивые организационные связи между элементами организации (подразделениями и соответственными исполнителями работ) с закреплением за ними определенных прав и обязанностей, а также в обеспечении стабилизации и корректировки этих связей посредством дисциплинарных требований и системы ответственности. Очень важно, что эти методы оказывают непосредственное воздействие на волю и желания людей, как правило, однозначно определяя их деятельность и поведение в организации.

Эти методы подразделяются на: методы распорядительного воздействия и методы организационно-стабилизирующего воздействия (рис. 4.4).

Рис. 4.3. Методы воздействия на работников организации.

Рис. 4.4. Организационно-распорядительные методы воздействия на работников.

Методы распорядительного воздействия - отражают динамику управления и призваны обеспечить введение в действие и текущую корректировку различных актов организационно-стабилизирующего воздействия, а также оперативное устранение различных отклонений, возникающих в производственном процессе и системе управления им. Это воздействие направлено на изменение элементов системы или взаимосвязей между ними в обеспечение достижения системой целей, стоящих перед ней.

Распорядительное воздействие осуществляется, как правило, с помощью приказов и распоряжений.

Очень важно отметить, что приказы издаются только линейным руководителем организации – высшим должностным лицом. Приказами вводятся в действие все документы, которыми определяются все производственно- технологические процессы (конструкторская документация на выпускаемые изделия, технологические карты и т.п.) и процедуры управления (положения о подразделениях, положение об оплате труда и т.п.).

Распоряжения выпускаются всеми другими руководящими работниками организации и действуют, как правило, по отношению к тем лицам, которые находятся в подчинении этих руководителей. Они также могут касаться лиц, работа которых связана с теми видами деятельности, которые находятся в сфере влияния конкретного должностного лица.

Методы организационно-стабилизирующего воздействия отражают статику управления и определяют качественные, количественные и временные соотношения в системе управления, технической и технологической системах предприятия в обеспечение производственного процесса. Это воздействие осуществляется с помощью регламентирования, нормирования и инструктирования.

Методы организационно-стабилизирующего воздействия являются именно тем «строительным материалом», с помощью которого создается бюрократия (в хорошем смысле, по М.Веберу и Л. Урвику). Бюрократия, как скелет системы управления, бюрократия, как организующее начало, задающее рамочные условия деятельности для каждого работника, каждого подразделения организации, каждого руководителя.

В принципе невозможно создать эффективную систему управления даже относительно небольшой организацией, если нет никаких представлений о рабочих местах в ней, может быть не всегда закрепленных в виде полного комплекта письменных документов, описывающих рабочие места и деятельность работников с помощью должностных инструкций, технологических карт, инструкции по технике безопасности и др.

Еще сложнее ситуация становится, если не ясны основные задачи, функции и права подразделений организации, ответственность их руководителей, что, как правило, закрепляется положениями о подразделениях. Если нет формализованного трудового распорядка.

Наверное, кто-то попытается возразить, что для фермерского хозяйства с тремя-четырьмя наемными работниками ничего этого не надо. Однако, представьте себе, что наемный работник в рабочее время получил значительную травму руки по причине ненадлежащего обращения с техникой да еще и при выполнении каких-то действий, не соответствующих его рабочему месту. Если фермер не познакомил этого работника под роспись с его должностной инструкцией и с инструкцией по технике безопасности, то фермер будет нести полную ответственность за травму этого работника. Может даже ему придется долгие годы компенсировать частичную потерю трудоспособности работника.

Таким образом, если в организации отсутствуют документы, закрепляющие рамочные условия производственной деятельности работников организации, то в такой «бесхребетной» организации каждый будет действовать в большей мере в силу своих интересов и убеждений, нежели в интересах согласованного достижения целей организации. В такой организации и применение самых прогрессивных экономических методов управления не даст ничего хорошего и уж, тем более, методов социально-психологического воздействия.