2. Неоклассическая школа менеджмента

2.1 Школа человеческих отношений

Основоположник школы Элтон Мейо вводит социальный фактор в теорию управления, доказывая, что внимание к человеку имеет решающее значение для производительности труда.

Исследование Мейо продолжила Мэри Фоллет, которая изучала конфликты участия рабочих в управлении процессы делегирования и разработала теорию, построенную на четырех принципах:

1. Организованное целое всегда превышает сумму своих составляющих (синергический эффект).

2. Первична производственная группа организация, а личность вторична.

3. Организации динамичны, поэтому любые планы могут устареть.

4. Улучшение человеческих отношений в организации – главная забота менеджера.

Таким образом, основоположники школы человеческих отношений сделали вывод, что на рост производительности в первую очередь влияют не материальные факторы, а психологический и социальные.

2.2 Школа поведенческих наук (бихевиоризм)

Согласно этой школе поведение человека представляет собой его реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, а отрицательные стимулы останавливают нежелательное поведение.

2.3 Гуманистическая школа

Представители школы: Лайкер, Маслоу, Герцберг обосновали роль мотивов и потребностей в деятельности объекта.

Цель школы – добиться повышения эффективности труда за счет улучшения человеческих ресурсов организации.

Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда и наличие положительной мотивации – главный фактор в выполнении работы.

2.4 Системная школа

Питер Драккер продолжил линию Файоля по созданию целостной концепции управления. Он определил роль менеджера как исключительную и сказал, что управленческая элита является основой предпринимательства, а предпринимательство является основой современного общества. Он выдвинул идеи по социальному партнерству (отношения между владельцами, администрацией, работниками и профсоюзами). Он сказал, что во главу угла деятельности организации ставятся ее цели. Только после определения целей разрабатываются функции организации, система управления и методы взаимодействия элементов процесса.

2.5 Ситуативная школа

Ситуативный подход отразил новый подход к управлению организацией, который разрабатывал американский специалист в области менеджмента Ансофер. Он сделал вывод, что руководитель должен иметь определенный набор методов управления и выбирать те из них, которые наиболее подходят в текущей ситуации. Реализация этого подхода требует глубоких знаний и навыков не теряться в изменяющейся ситуации.

2.6 Школа корпоративной культуры

В конце 20 столетия Теренс Дилл и Кеннеди создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное управление и корпоративное развитие.

История практической деятельности в области управления человеческими ресурсами

1912 год считается примерным временем появления современного отдела кадров. В 1915 году в Дортмундском колледже был впервые предложен учебный курс, предназначенный для обучения найму. В 1919 году было 12 колледжей, которые предлагали обучение по управлению персоналом.

В 30-х в нашей стране провозгласили ликвидацию безработицы, и все биржи труда были реорганизованы в управление кадрами, которые занимались снабжением народного хозяйства рабочей силой, а также ее обучением.

В начале 20 столетия возникновение массового производства потребовало осуществление мер по рационализации труда, контролю издержек и разработки системы оплаты, ориентированной на лучших исполнителей по производительности.

В 30-е годы экономический кризис, как реакция – активизация профсоюзного движения, так как надо было бороться с массовыми увольнениями. Это привело к необходимости заключения коллективных трудовых договоров. Для работы с договорной системой нанимались администраторы, которые разбирали жалобы, вели переговоры с рабочими и т.д.

В 30–40-е годы на государственном уровне во всех странах принимаются законы, оговаривающие минимальный уровень оплаты труда, оплату сверхурочных, правила техники безопасности, условия оплаты труда. Законодательные акты осуждали отказ предпринимателей от заключения коллективного договора.

Вторая мировая война потребовала разработки сжатой системы обучения и системы отбора. В первую очередь система отбора разрабатывалась в армии, разрабатывались специальные тесты.

После второй мировой войны (50–60-е годы) быстрыми темпами развиваются новые отрасли, связанные с электротехникой, химией, радиотехникой и т.д.

Изменение в трудовом процессе привело к появлению большого количества грамотных работников, которые требовали и иного к себе отношения. Однако предприниматели направили усилия на разработку регламентирующих труд документов. Работников это не устроило, и вспыхнула новая волна активизации профсоюзов.

в 60 годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления, на изменение форм материального стимулирования, кооперации труда, участие работников в управлении и организацию рабочего времени, а именно:

1. Появились новые формы труда (коллективные, бригадные). Например, Англия – группа бездефектного производства и д.т. Что предполагало отход от тарифных сеток к вознаграждению за конечные результаты.

2. Изменились формы организации рабочего времени, так как типовые режимы труда стали мешать работе в ряде сфер услуг. Появились гибкий график, гибкий рабочий день и т.д.

3. Были сделаны первые попытки привлечения работников к участию в управлении – созданы советы предприятий (Германия), производственные советы.

В 70-е годы стал меняться субъект управления. В американских школах бизнеса стали изучать психологию управления, организационное поведение, индустриальную психологию. Это повысило статус отдела кадров, которые превратились в отделы управления человеческими ресурсами.

В 80-е годы экономический кризис вынудил предпринимателей пойти на сокращение персонала, и в эти годы появилась дифференциация в компаниях: между теми компаниями, которые нанимали и увольняли между кризисами и подъемами, и теми, которые перераспределяли персонал во время кризиса на предприятии. В результате была выведена формула 3/4.

В 90-е годы на управление персоналом влияют тенденции глобализации экономики, компании становятся международными, что сказывается на требованиях к персоналу. Во многих компаниях стали принимать на постоянную работу только через временные контракты, стал развиваться рынок лизинговых услуг. В конце 90-х годов была разработана теория организационной культуры и управление через организационную культуру получило широкое распространение.