3. Этапы кадрового планирования.

Этапы кадрового планирования:

1. Планирование потребности в персонале включает оценку наличного потенциала кадровых ресурсов, оценку будущих потребностей и мероприятия в зависимости от результата планирования по сокращению или привлечению персонала.

При планировании учитываются следующие факторы: возрастная структура, уровень производительности, трудовой потенциал коллектива предприятия и способность его развития, структура заработной платы, текучесть кадров и выходы на пенсию.

Факторы внешней среды, влияющие на планирование персонала:

• Изменение конъюнктуры и структуры рынка, а также конкурентные отношения влияют на сбыт продукции. При их анализе изучаются тенденции рынка и положение предприятия на рынке.

• Экономическая политика государства. Изучаются экономические процессы.

• Тарифные соглашения влияют на себестоимость продукции.

Факторы внутренней среды:

• Запланированный объем сбыта влияет на количественный и качественный состав кадров.

• Техника, технологии и организация производства влияет на численность персонала, объемы и качество готовой продукции.

• Текучесть кадров влияет на дополнительные потребности работников.

• Простои влияют на нерациональное использование персонала, сокращение объемов производства.

• Стратегия профсоюзов влияет на кадровую политику и фиксируется через переговоры.

Различают общую потребность в персонале (брутто потребность) – это вся численность персонала, необходимая предприятию для выполнения запланированного объема работ:

k_нв – коэффициент нехватки времени (учет перерывов в работе, болезней, отпусков);

m_i – количество рабочих процессов в планируемом периоде;

t_i – среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах;

ТРВ – тарифное рабочее время в часах.

Дополнительная потребность (нетто потребность) – количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года. Нетто потребность определяется исходя из фактического состава персонала с учетом будущих изменений в нем – выходы на пенсию, переводы, увольнения. Таким образом,

НПП=БПП–НС

НС – наличный состав

Если нетто потребность больше нуля, то надо нанимать персонал, если меньше, то следует сокращать штаты. Дефицит рабочей силы можно устранить краткосрочно (работа в выходные дни, сверхурочно) и долгосрочно (найм новых работников).

Для краткосрочного устранения дефицита рабочей силы можно нанимать временных работников.

К категории временных относятся работники, нанимаемые по контрактам на срок не более трех месяцев, занятые в промышленности на условиях подряда, находящиеся на учебе или привлекаемые на условиях аренды персонала.

Причины найма временных работников:

1. Временное замещение вакансий до найма постоянного работника.

2. До перехода временного работника на это место на постоянной основе.

3. Необходимость в рабочей силе во время экономического подъема.

4. Реализация краткосрочных рабочих проектов.

5. Замена в отпускной период или во время болезни постоянного работника.

6. Дополнительные работы, на которых не целесообразно использовать постоянных рабочих.

7. Период освоения нового оборудования.

Факторы, влияющие на предложение рабочей силы:

1. Региональные:

• плотность населения

• конкуренция на рынке труда уровень безработицы

• модель найма в данном регионе

• количество выпускников

• схема миграции населения

• привлекательность территории как места жительства