Кадровое планирование

1. Цели и задачи кадрового планирования.

2. Методы кадрового планирования.

3. Этапы кадрового планирования.

4. Высвобождение персонала и аутплейсмент.

5. Мониторинг кадров.

1. Цели и задачи кадрового планирования.

Кадровое планирование – это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению потребности в персонале и контролю его использования.

Наличие кадрового планирования на предприятии говорит об ответственности организации по отношению к своему персоналу. Кадровое планирование повышает конкурентоспособность компании и делает понятным технико-организационные изменения.

Задачи кадрового планирования:

1. Планирование потребности в персонале (количество, уровень квалификации, когда и где понадобится);

2. Планирование привлечения или сокращения штата (каким образом привлечь необходимый персонал и сократить излишний с учетом социальных факторов);

3. Планирование использования персонала (каким образом можно использовать персонал в соответствии с потребностями организации и возможностями и способностями работников);

4. Планирование кадрового развития (каким образом можно целенаправленно способствовать росту квалификации кадров);

5. Планирование расходов по содержанию персонала (каких затрат требует планируемые кадровые мероприятия).

Положительные воздействия кадрового планирования проявляются в следующем:

1. Позволяет использовать более эффективно рабочую силу за счет расширения возможности сотрудников.

2. Дает возможность избежать кризисных явлений по нехватке персонала за счет целенаправленной работы по привлечению и использованию кадров.

3. Позволяет наиболее эффективно разработать программу повышения квалификации работников.

4. Способствует сокращению издержек на рабочую силу путем продуманной политики на рынке труда через определение тенденций, изменение структуры персонала, его численности.

2. Методы кадрового планирования.

Методы кадрового планирования:

1. Экстраполяция заключается в перенесении существующих пропорций и тенденций в будущее.

Достоинства: общедоступность.

Недостатки: невозможность учета резкого изменения внешних факторов и за счет этого внутренних пропорций.

Подходит для организаций с устойчивой организационной структурой, функционирующей в стабильной внешней среде.

2. Метод экспертных оценок основывается на учете мнения специалистов, как правило, руководителей линейных подразделений через групповые обсуждения, письменные обзоры, независимую экспертизу, метод Делфи.

3. Балансовый метод основывается на определении соответствующего ресурса, которым располагает организация и потребности на него в планируемый период. Применяются трудовые балансы, отражающие движение рабочей силы и использование календарного фонда времени.

4. Нормативный метод. В основу определения плановой численности персонала на определенный период кладутся нормы затрат труда на единицу продукции. К нормам труда относят норму выработки, норму времени, норму обслуживания, норму численности, норму управляемости и т.д. Нормативный метод может использоваться как самостоятельно, так и в дополнении к балансовому.

5. Математико-статистические методы сводятся к оптимизационным расчетам по заданным критериям на основании различного рода моделей. Достаточно дорогостоящие методы, для их применения требуются специальные навыки, а значит и специалисты, а это дорого.

Выделяют следующие рамки кадрового планирования:

1. Краткосрочные (1-2 года)

2. Среднесрочные (от 3 до 5 лет)

3. Долгосрочные (после 5 лет)