Тема 17. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

1. Мотивация труда как процесс побуждения к труду. Разнообразие направлений в теориях мотивации

2. Сущность стимулирования

3. Экономическое поведение

4. Характеристика систем и методов стимулирования

5. Социально-психологические аспекты стимулирования персонала

6. Режим работы как мера стимулирования

7. Основные правила успешной мотивации персонала

Типы мотивации. Ориентация на содержа­тельность и общественную значимость труда. Ориентация на оплату тру­да и другие нетрудовые ценности. Сбалансированная значимость разных цен­ностей.

Сущность стимулирования. Цель стимулирования. Основа стиму­лирования — административные, экономические, социально-пси­хологические методы.

Экономическое поведение. Организационное поведение как составная часть экономического поведения. Факторы экономического поведения. Стратегии экономического поведения.

Характеристика систем и методов стимулирования. Модели компенсации трудовых усилий работников: по прецеденту, по объему работ, по коэффициенту полезности, по особому интересу, по двойной квалификации. Тарифная система основных форм оплаты: повремен­ная и сдельная. Прочие формы оплаты труда.

Социально-психологические аспекты стимулирования персонала.

Режим работы как мера стимулирования. Гибкий график работы. Типы рабочего расписания. Гибкий цикл, скользящий график, переменный день, гибкое размещение.

1. Мотивация труда как процесс побуждения к труду. Разнообразие направлений в теориях мотивации

Мотивация труда — это процесс побуждения к труду. Существует множество раз­личных направлений в теориях мотивации. Главные из них:

1. Исторически ранние взгляды на мотивацию труда, например политика «кну­та и пряника»: считается, что человек по своей природе ленив, хитер, эгоисти­чен, хочет поменьше дать и побольше взять; следовательно, необходимо по­стоянно заставлять его работать, а чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение, необходимо систематически поощрять его за хороший труд.

2. Содержательные теории мотивации. Суть их в том, что внутреннее содержа­ние человека, его врожденные или приобретенные потребности заставляют его действовать, работать. Существует множество теорий и моделей, опи­сывающих влияние потребностей человека на его мотивацию, например мо­дель Абрама Маслоу, модель Клейтона Альдерфера, модель Дэвида Мак-Клелланда, модель Фредерика Герцберга и др.

Иерархия потребностей а. Маслоу

Иерархия потребностей А. Маслоу выделяет 5 основных категорий потребностей: физиологические - еда, вода, убежище, отдых, секс; в безопасности и уверенности в будущем; социальные - в принадлежности к чему-либо, в социальном взаимодействии, привязанности, поддержке, принятии другими; в уважении - в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании; в самовыражении - в реализации потенциала и личностном росте. Имеется строгая иерархическая структура, в основании которой лежат физиологические потребности, а в вершине - потребность в самовыражении. Закономерности модели: прежде чем потребность более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней; потребность в самовыражении имеет спиралевидный характер связи "...потребность в самовыражении - личностный рост...", что делает процесс мотивации бесконечным. Методика использования модели: при использовании модели необходимо тщательно наблюдать за работниками и стараться определить их активные потребности; развивать систему мотивации в соответствии с изменениями потребностей; создавать ситуации, в ходе которых работник удовлетворяет свои потребности во благо целей организации, основная задача - определить психологический портрет работника, имеющего одну активизированную потребность, и поместить его на должность, где она будет удовлетворена с пользой для организации.

Критические замечания:

1. Для того чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно полное удовлетворение потребностей низшего уровня, так как поведение человека стимулируется не одной активной потребностью. 2. Подобной структуры в чистом виде не существует. 3. В модели не учтены индивидуальные отличия людей. 4. Идея о цепочке потребностей и об их автоматическом переходе с уровня на уровень по мере удовлетворения не подтверждается современной практикой управления. 5. Модель с трудом поддается адаптации в практике управления в бизнесе России в чистом виде. 6. Не учтен процесс воспроизводства потребностей со временем. 7. Границы между уровнями предполагают потенциальное удовлетворение потребностей со временем, а это невозможно.

Важным моментом является то, что удовлетворенная потребность больше не является мотивирующей и не определяет поведение человека. Однако иерархия полезна для практика как общая модель размещения персонала организации.

В приведенном выше виде модель пригодна только для изучения потребностей конкретного работника. Но, дополненная психологическими характеристиками отдельных групп работников, она может служить основой для расстановки персонала по должностной иерархии в организации. Приведем пример.

Требуется: руководитель отдела по связям с общественностью. Характеристики деятельности: должен направлять и организовывать работу отдела, должен принимать решения в особо критических ситуациях, отстаивая точку зрения организации, но не отвергая претензий клиентов, должен создавать определенный имидж организации, в том числе и собственным поведением, излучающим открытость, доброжелательность, уверенность в себе, должен уметь собирать и анализировать большие объемы информации. (Перечень примерный.).

Психологические характеристики: должны быть активизированы потребности в общении, причастности и власти. Это способствует развитию риторических способностей и умению вести дискуссию, вниманию к собеседнику, последовательности в отстаивании точки зрения, желанию управлять другими и влиять на них, организационным способностям, умению принимать ответственность на себя, нужную манеру поведения, активность, умению находить компромисс, хорошую реакцию на окружающую среду.

Вывод: с помощью тестов, собеседований и графических проективных методик из претендентов выделяется группа лиц, имеющая эти психологические характеристики. Если при этом квалификация недостаточна, то желательно наличие способности обучаться.

Безусловно, каждая из активных потребностей способствует развитию определенных умений и черт характера. В приведенном примере они даны в совокупности по 3 потребностям. Однако видно, что с помощью этой методики можно размещать по должностной иерархии как претендентов, так и имеющийся персонал. Причем чем более будет работа соответствовать характеру и наклонностям человека, тем более вероятность творческого выполнения даже рутинных заданий и тем выше качество и производительность труда, степень удовлетворенности им, тем прочнее привязанность работника к организации и руководителю.

Применение методики строится на изучении типов характеров (стандартных и К. Юнга), зависимости черт характера от активных потребностей, психологических зависимостей выбора цвета и формы от черт характера и моментного состояния человека, имеющихся теорий мотивации, некоторых проективных методик. Необходима отработка навыков, которая займет определенное время, но экономический и психологический аффект от применения окупает затраты с лихвой.