44. Маркетинг персонала - это вид деятельности, который направлен на выявление потребности в персонале, а также удовлетворение этих потребностей, то есть покрытие потребности организации в персонале.

С одной стороны, маркетинг персонала, можно рассматривать как философию организации и стратегию управления человеческими ресурсами компании, а с другой стороны, маркетинг персонала - это одна из функций кадровой службы организации.

Маркетинговая деятельность в сфере управления персоналом включает в себя:

Анализ внешних и внутренних факторов

Разработку требований к персоналу

Выявление потребности в персонале

Расчет затрат на персонал

Разработка мероприятий, необходимых для покрытия потребности в персонале.

Однако маркетинг персонала подходит к вопросу определения и покрытия потребности в персонале с точки зрения рыночного подхода.

С позиции маркетинга персонала - рабочее место в организации представляет собой продукт, который продается на рынке труда. Компания стремится создать такое рабочее место и такие условия труда для своих сотрудников, чтобы его можно было выгодно продать, привлечь более квалифицированных специалистов.

Поэтому маркетинг персонала можно также трактовать как вид управленческой деятельности, направленный на привлечение, удержание, обучение и мотивацию высокопрофессиональных специалистов, умеющих и желающих оказывать качественные услуги клиентам организации.

Философия маркетинга персонала довольно проста: через эффективное удовлетворение нужд сотрудников, которые взаимодействуют с потребителями, организация увеличивает свои возможности эффективно удовлетворять и, тем самым, удерживать своих клиентов, чем обеспечивает себе стабильное развитие на рынке

Для достижения целей маркетинга персонала, комплекс маркетинга должен включать в себя несколько элементов:

Введение корпоративной культуры

Формирование и развитие маркетингового подхода к персоналу

Распространение маркетинговой информации среди служащих

Введение системы поощрения и награждения

Кадровый аудит

Чтобы Вам было более понятно, расскажу о функциях, которые выполняет маркетинг персонала в организации.

1. Информационная функция

В рамках данной функции маркетинг персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Маркетинг персонала исследует информацию о требованиях, которые предъявляют на рынке труда к должностям работники, к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодателя.

Источниками кадровой информации являются:

Правительственные программы и законы

Аналитические материалы и статьи

Службы занятости и трудоустройства

Специализированные печатные издания

Интернет

Рекламная информация других организаций

Беседы с кандидатами

Информация учебных заведений

Беседы с представителями других организаций

Опросы работников компании

Специализированные телепередачи

Информационная функция маркетинга персонала предполагает изучение требований, которые предъявляют к профессии, должности и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.

Требования включают в себя несколько параметров: способности, знания, умения, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологические характеристики, мотивация, направленность личности, сфера интересов, ценности, обучаемость.

Требования к должности изучаются с помощью квалификационных справочников, классификаторов, аналитических материалов. На основе полученной информации, специалисты по маркетингу персонала составляют внутренние документы, которые содержат необходимые характеристики.

Также предметом исследования является внешняя и внутренняя среда предприятия. К первой относятся политические, экономические факторы, технологии и наука, содержание труда, законодательная база, конкурентная среда. К последней - особенности организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности, сфера деятельности компании, кадровая политика и т.п.

Выполнение информационной функции маркетинга персонала невозможно без изучения рынка труда, структуры развития персонала, мотивационных установок сотрудников, бизнес-процессов, культуры взаимоотношений и т.п.

Важным этапом является изучение имиджа предприятия как работодателя с точки зрения других компаний, внутренних сотрудников компании и потенциальных работников.

Информационная функция маркетинга персонала позволяет выделять области, в которых могут возникнуть проблемы с человеческими ресурсами и вовремя предпринимать профилактические меры.

2. Аналитическая функция

При помощи данной функции, персонал-маркетинг обрабатывает всю полученную информацию, и подготавливает новую информацию для разработки мероприятий, необходимых на повышенияе конкурентоспособности компании и ее развитие.

Анализ данных производится с помощью специальных методов, которые используют в маркетинге.

3. Коммуникативная функция

Цель этой функции - установить контакт с субъектами рынка труда таким образом, чтобы полностью удовлетворить потребность в персонале организации. Коммуникация налаживается как с внешним рынком труда, так и с сотрудниками организации.

Исполнение данной функции включает в себя сегментирование рынка труда по различным параметрам: географическому, демографическому, региональному, экономическому, политическому и т.п.

Сегментирование рынка труда позволяет более эффективно распределять ресурсы организации с целью достижения целей компании.

Коммуникативные связи налаживаются с помощью служб трудоустройства и занятости населения, при сотрудничестве с учебными центрами и заведениями, при помощи кадровых агентств, через своих сотрудников, через средства массовой информации, при взаимодействии с другими работодателями ит.п.

Налаживание связей внутри компании также требует особого внимания и специальных мероприятий и работы. Основополагающим здесь является разработка и продвижение корпоративной культуры, формирование управленческого стиля в компании, собрания и совещания с сотрудниками, внерабочие корпоративные мероприятия, обучение персонала, выпуск корпоративного журнала или газеты, организация спортивного досуга сотрудников, консультирование работников по их персональным проблемам и т.п. Для того чтобы удовлетворять потребности сотрудников относительно работодателя, необходимо устанавливать прочные связи между ними не только в рамках производственного процесса, но и вне рабочего времени.

Маркетинг персонала использует методы, представляющие собой синтез маркетинговых и кадровых методов управления. Главное отличие маркетинга персонала от классических общепринятых в нашей стране методов планирования персонала в том, что маркетинг персонала рассматривает рынок труда именно как рынок, то есть сферу, действующую по рыночным законам. Это позволяет маркетингу персонала повысить конкурентоспособность предприятия.

45. Наем кадров - комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также отбор кадров и прием на работу.

Набор кадров - прием на работу работников, ранее на предприятии не работавших. Набор кадров предполагает реализацию нескольких этапов найма и отбора персонала:

-1- общий анализ настоящих и будущих потребностей в кадрах;

-2- определение требований к персоналу: анализ работы, подготовка описания этой работы и личностной спецификации, определение сроков и условий набора;

-3- определение основных источников поступления кандидатoв;

-4- выбор методик отбора кадров.

Существует ряд этапов в процессе найма и отбора.

1. Подготовка описания работ и спецификации требований к персоналу.

2. Идентификация источников найма и методов коммуникации.

3. Разработка эффективной формы заявки и подготовка короткого списка претендентов.

4. Проведение собеседования.

5. Дополнительная помощь для отбора: психологические тесты, ролевые игры.

46. Источники

Хотя некоторые должностные позиции заполняются в результате личных контактов, основная масса работодателей прибегает к рекламе как к основному коммуникационному инструменту.

Коммуникации

Форма заявки — это быстрый и дешевый метод скрининга претендентов, позволяющий составить короткий список кандидатов на собеседование. Вопросы в заявке должны позволить менеджерам по продажам проверить, в какой степени претендент соответствует требованиям по спецификации. Сюда также часто включаются вопросы, касающиеся образования, предыдущего места работы, интересов. Помимо этого сюда входит и информация фактологического характера, а кроме того заявка позволяет выявить такие недостатки, как неграмотность, небрежность в письме или неумение следовать предписаниям инструкции по составлению заявки.

Форма заявки может многое сказать о человеке, который претендует на получение должности. Некоторые претенденты могут быть закоренелыми «попрыгунчиками», постоянно меняющими места работы, другие могут иметь недостаточный уровень образования - delovgoru.ru. Независимо от критериев, форма заявки часто является первоначальным отборочным устройством, при помощи которого удобно составлять короткий список претендентов. Из сказанного понятно, что при отборе претендентов следует проявить должную осторожность.

Разработка эффективной формы заявки и подготовка короткого списка претендентов

Проведя необходимую подготовку, требующуюся для того, чтобы сформировать основу для отбора, далее следует установить цели и принципы собеседования. Основная цель собеседования — предоставить лицам, приглашенным на собеседование, возможность показать свои сильные и слабые стороны в рамках заданных критериев отбора. Для того чтобы сделать это, всех претендентов следует поощрять говорить о себе свободно и открыто. Однако одновременно интервьюер (интервьюеры) должен осуществлять определенный контроль, чтобы претендент не стал излишне болтлив, и чтобы осталось достаточно времени для обсуждения других столь же важных аспектов (возможно, в которых кандидат чувствует себя слабым - delovgoru.ru).

47. К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Выделяют следующие способы формирования персонала из внешних источников.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Кадровые агентства. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует таблица.

Достоинства:

Более широкие возможности выбора

Появление новых импульсов для развития организации

Новый человек, как правило, легко добивается признания

Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах

Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации

Недостатки:

Более высокие затраты на привлечение кадров

Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны способствует текучести кадров

Ухудшается климат в организации среди давно работающих

Высокая степень риска при прохождении исп.срока

Плохое знание организации, длительный период адаптации

48. Внутренние источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы). Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

- повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

- повышение уроожных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

- смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

- при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

- при перераспределении персонала;

- при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

У использования внутреннего источника формирования персонала, есть свои преимущества. Во-первых, мы лучше знаем своих работников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен (желание каждого работника продвигаться по служебной лестнице). И если организация не предоставит своим сотрудникам такой возможности, то лучшие уйдут.

Достоинства:

Появление шансов для служебного роста

Низкие затраты на привлечение кадров

Претендентов на должность хорошо знают в организации

Претендент на должность знает данную организацию

Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации

Освобождение должности для роста молодых кадров

Быстрое заполнение штатной единицы без длительной адаптации

Прозрачность кадровой политики

Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации

Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала

Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров

Рост производительности труда

Решается проблема занятости собственных кадров

Повышения мотивации, степени удовлетворенности трудом

Недостатки:

Ограничение возможности для выбора кадров

Возможны напряженность или соперничество в коллективе

Появление панибратства при решении деловых вопросов

Нежелание отказать сотруднику имеющему больший стаж работы в организации

Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя так, как автоматически преемником является заместитель руководителя

Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах

Удовлетворяется потребность только качественная, но через подготовку и повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами

49. Процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает:

1) первичное знакомство с претендентами;

2) сбор и обработку информации о них по определенной системе;

3) оценку качеств и составление достоверных «портретов»;

4) сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности;

5) сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих;

6) назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора;

7) проверку эффективности их адаптации и работы в начальный период.

50. Правила проведения собеседования:

Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии:

- контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;

- модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;

- должностные инструкции;

- план собеседования;

- подготовленные заранее для собеседования вопросы;

- комплект бланков для записи ответов претендентов;

- выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;

- подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.)

51. Организация найма должна: отвечать его целям, не ущемлять интересы личности, обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде, учитывать, с одной стороны, сроки отбора, связанные с его проведением, затраты, а с другой — ответственность должности, на которую проводится подбор работника. В мелких фирмах набором новых работников занимается непосредственно сам руководитель, в средних — отдел кадров, а на большом предприятии — кадровая служба, включающая, как правило, специализированное структурное подразделение. Внутри предприятия подбором персонала может заниматься руководитель структурного подразделения. Более результативно такую работу выполнят специалисты из отделов кадров по заявкам руководителей структурного подразделения.

При отсутствии на предприятии опытных специалистов по профессиональному отбору кадров к данной работе могут привлекаться консультанты специализированных фирм.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документ воинского учета, документ об образовании. В случае если данное лицо является иностранцем, а работодатель - физическим лицом, то необходим патент на работу иностранному гражданину.

Подбор кадров должен осуществляться в соответствии со следующими требованиями:

знания потребностей заказчика, особенностей деятельности фирмы, ее структуры, стратегии развития, организационной культуры;

знания характера вакантной должности, ее роли, сферы ответственности занимающего ее работника и других предъявляемых к нему требований;

наличие необходимой информации, касающейся вакантных рабочих мест. Такая информация должна охарактеризовать содержание труда (выполняемые функции и работы), требования к компетенции работника (знания, опыт), необходимые способности и индивидуальные особенности (физические, интеллектуальные и т.п.), противопоказания;

сильное взаимодействие функциональных структурных подразделений.

Организация найма должна начинаться с описания работ, их конкретизации применительно к рабочему месту. Целью этой процедуры является уточнение конкретного перечня работ, определение целесообразности найма нового работника, т.к. может иметься потенциал перераспределить эти работы среди других работников. При формировании набора работ используются тарифно-квалификационные справочники, в которых содержатся типовые решения в отношении набора функций (работ) применительно к должности служащих и разряду для рабочих. Большое значение имеет определение объема работ, обусловливающих форму занятости (полная ставка или неполная), возможное расширение функций (должностных обязанностей), если объем работ не обеспечивает полную загрузку работника по намеченным функциям на протяжении рабочего дня.

Качественно подготовленные должностные инструкции позволяют не только обеспечить подбор кадров для данной должности, но и планировать их подготовку, оценивать эффективность работы, соответствие работника занимаемой должности, принимать решения о продвижении по службе, разрешать трудовые конфликты в организации. Кроме самого перечня работ, составляющих должностные обязанности, формулируются и требования к исполнителю этих работ — к личности самого работника. Здесь важно ориентироваться по возможности на объективные критерии, т.к. каждый руководитель имеет свое представление об эффективно действующем работнике.

Наем работника можно представить в виде набора процедур, расположенных в определенной последовательности. Наиболее важной составной частью найма является профессиональный отбор, который строится следующим образом: вначале идет поиск нескольких претендентов, из них в результате отбирается несколько человек, которые представляются руководству предприятия для окончательного решения. Отбор является многоступенчатым, включая предварительное собеседование, оценку анкетных данных, интервью, тестирование, оценку состояния здоровья, испытательный срок, окончательное решение о найме.