2.3. Школа человеческих отношений (слайд № 10)

Рассмотренные ранее школы управления игнорировали такой важный фактор как социальные интересы и личные отношения между работниками. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Формирование: Начало 30-х годов хх века (1930-1950). Представители: Элтон Мэйо и Мэри Паркер Фоллет.

Принципиальным этапом в разработке концепции Элтона Мэйо явилось проведение Хоуторнского эксперимента. Цель эксперимента – выяснение факторов, в максимальной степени влияющих на производительность и качество труда рабочих. Важнейшими факторами оказались не управленческий контроль и система оплаты труда, как считали рационалистической и классической школы, а творческий, интересный труд, самостоятельность работников, возможность роста индивидуального мастерства, дружеские отношения в рабочем коллективе, условия труда и т.д. Работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Это обусловило практические рекомендации по совмещению профессий, отказу от конвейерной системы, переходу от принципа иерархичности к делегированию полномочий, побуждению подчиненных к самостоятельности, подбору работников с учетом их психологической совместимости, повышение удельного веса моральных стимулов к труду. Объектом изучения явились трудовые коллективы, в частности микроклимат в группе, взаимоотношения между коллегами, взаимоотношения начальник - подчиненный. Значительное внимание уделялось вопросам подбора кадров, комплектации раб. групп по психофизиологической совместимости.

Основные положения данной школы (СЛАЙД № 11).

1. Разработка методов оптимизации межличностных отношений для повышения производительности и удовлетворенности трудом.

2. Использование психологических знаний в управлении.

3. Необходимость создания условий для реализации личного потенциала каждого работника.

4. исследование влияния группы на поведение отдельного человека.

5. разработка методов психологической совместимости для предотвращения конфликтов

Основываясь на этих выводах, исследователи школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями.

Мари Паркер Фолетт считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от администрирования, постараться стать лидером, добиться признания своего неформального авторитета среди рабочих. Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспече­ние выполнения работы с помощью других лиц». Это непосредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение.

Фоллетт считала, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказы­вают не материальные, а главным образом психологические и социальные фак­торы. Одной из первых Фоллетт выдвинула идею «участия рабочих в управле­нии». Серьезное внимание Фоллетт уделяла проблеме конфлик­тов в организации. Ею была выдвинута идея «конструктивного конфликта», со­гласно которой конфликты стоит рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направленный на разрешение возникших проблем.

(СЛАЙД №12) Основная идея школы - повышение эффективности организации за счет налаживания благоприятного микроклимата в коллективе