Современные методы оценки кандидата при приеме на работу.
Авторы: Гладких Юлия
Гладких Юлия, Компания «Кадровые технологии».
Основная задача рекрутера – наиболее точно сопоставить требования к будущему специалисту или кандидату и навыки, способности, умение и личностные качества конкретной личности. При этом, обычно используются следующие методики:
1.Тестирование.
При оценке кандидатов могут быть использованы как психологические, так и профессиональные тесты.
Психологические тесты направлены на выявление личностных особенностей кандидата, психологические – на выявление знаний, необходимых для выполнения должностных обязанностей. До недавнего времени психологические тесты были одним из самых распространённых инструментов оценки кандидатов, но в настоящее время все больше считаются малоинформативными и используются всё реже. Это связано с тем, что тест способен измерить уровень интеллекта, психологические особенности, а вот более сложные качества, требуемые для эффективной работы, например, лидерство, ориентацию на результат – проверить с помощью теста очень сложно. Кроме того, кандидату с высоким уровнем интеллекта достаточно легко просчитать «правильные» ответы.
2. Интервью.
Существует огромное количество различных видов интервью. Их можно разделить на 2 большие группы – структурированные и неструктурированные.
Неструктурированное интервью проводится в свободной форме, больше похоже на непринуждённую беседу и не имеет заранее разработанного вопросника. Интервьюер отталкивается от ответов и эмоциональной реакции собеседника.
Структурированное интервью проводится по заранее разработанной схеме и список вопросов готовится заранее. Это является обязательным условием как единое основание для сравнения профессионального уровня кандидатов.Из многочисленных видов структурированного интервью, на мой взгляд, наиболее информативными и эффективными является ситуационно- поведенческое интервью и «оценка по компетенциям».
2.1.Ситуационно-поведенческое интервью.
Суть данного метода заключается в следующем: кандидату предлагается вспомнить реальную ситуацию из его профессионального опыта, затем более детально анализируется его роль и модель поведения. Например, нам надо проверить способность руководить людьми. Задаём вопрос: «Опишите ситуацию, в которой Вы успешнее всего руководили группой?» При этом выясняем, как он вел себя в реальной ситуации, а не «что бы он делал, если бы…». Уточняем: «Почему возникла эта ситуация?», «Кто противостоял Вашим решениям?», «Что вы сделали?», «Что вы чувствовали?» и т.п.
Преимущество данного метода: всем кандидатам задаются одни и те же вопросы, а ответы оцениваются путём сопоставления с набором «эталонных» ответов. Таким образом, добывается достаточно объективная информация и появляется возможность сравнения кандидатов друг с другом.
С этой точки зрения ситуационные интервью похожи на тесты и дают твёрдые основания для принятия решений. Но есть и минусы: далеко не всегда будущее поведение основывается на поведении в прошлом, коме того, окружающая среда, в которую попадёт новый сотрудник, может повлиять на него совершенно неожиданным образом.