1. Потреби як основна ланка мотивації трудової діяльності.

Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації був метод „ батога і пряника”. При цьому батогом був страх, голод, тілесне покарання, а пряником – певна матеріальна чи інша винагорода.

Якщо за точку відліку взяти початок ХХ століття, то умовно можна виділити чотири етапи у розвитку теоретичних поглядів на мотивацію трудової діяльності.

Перший етап пов’язаний з появою „школи наукового управління”, коли Тейлор і його однодумці запропонували наукову систему знань про форми і методи раціональної організації виробництва та праці.

Другий етап у розвитку теорії мотивації пов’язаний з доктриною „людських відносин” Е.Мейо. На основі досліджень Мейо і його однодумці зробили висновок, що вирішальний вплив на трудову активність і збільшення виробітку справляють не стільки матеріально-речові, скільки морально-психологічні чинники.

Третій етап формування наукових підходів до проблеми мотивації можна датувати 60-70-ми роками ХХ століття. Уявлення про мотивацію, її природу, механізми дії збагатилися тоді цілим рядом змістових та процесійних теорій мотивації трудової діяльності.

Четвертий етап у розвитку теорії і практики мотивації праці пов’язаний з переосмисленням ролі і місця людини в суспільному виробництві, з новою „ідеологією” менеджменту, реформуванням промислового менеджменту в менеджмент „людських ресурсів”.

У загальному розумінні мотивація – це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій.

Потреби – це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і функціонування людини.

Потреби класифікують:

а) за природою:

первинні (фізіологічні і, як правило, природжені);

вторинні (психологічні, які усвідомлюються з досвідом);

в) за кількісною визначеністю і можливостями задоволення:

абсолютні; дійсні; платоспроможні; задоволені;

Інструментом спонукання людей до ефективної діяльності є винагорода.

Винагорода – це те, що людина вважає цінним для себе.

Розрізняють два види винагород:

Форми винагороди працівників:

• Матеріальне заохочення;

• Моральне заохочення;

• Відгули;

• Частина прибутку;

• Наявність перспективи;

• Підвищення кваліфікації;

• Задоволення від роботи;

• Інші форми винагород.

Система стягнень повинна базуватися на принципах:

• Стягнення повинні мати попереджувальне значення;

• Система стягнень повинна мати логічний зв’язок з порушеннями;

• Стягнення повинні накладатися на працівників незалежно від їхнього становища в організації;

• Система стягнень повинна функціонувати безперервно.

2. Сутність категорій «мотиви», «інтереси», «стимули», «стимулювання».

Потреби у свідомості людини перетворюються на інтерес або мотив, який спонукає людину до певної цільової дії. Термін „мотив” походить від латинського „movere”, що означає „приводити в рух”, „штовхати”.

Мотив знаходиться “всередині” людини, має “персональний” характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників.

Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити і як саме здійснюватиметься ця дія.

Інтереси – цевибірковевідношенняособистості до певногооб’єкта, цілеспрямованепрагнення, потреба, яківикликанісукупністюсоціально-економічних умов життялюдини, колективу, суспільства.

Термін „стимул” (від латинського stimulus – стрекало, батіг) означає спонукання до дії, спонукальну причину, але в в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо).

Стимули – цезовнішніспонукання до дії, якімаютьцільовуспрямованість. Стимул перетворюється на мотив лишетоді, коли вінусвідомлюєтьсялюдиною, сприйнятий нею.

Стимулювання – цепроцесвикористанняконкретнихстимулів на користьлюдині й організації. Стимулювати – цеозначаєвпливати, спонукати до цільовоїдії, даватипоштовхіззовні.

Десять способів заохотити співробітників (видання Forbes)

• Дякуйте

• Виявляйте увагу

• Думайте про сімейне життя співробітників

• Інвестуйте в майбутнє

• Дивуйте

• Дайте можливість проявляти ініціативу

• Заохочуйте індивідуальні досягнення негайно

• Залучайте співробітників у процес прийняття рішень

• Використовуйте при заохоченні командний підхід

• Робіть весело, а не дорого