19.03.2012 Мостд

Специфика МО работников и работодателей.

Виды материальной ответственности работодателя:

Когда-то работодатель перед работником отвечал при несчастных случаях (причинение смерти или вреда).

Все-таки о так называемых вечных делах работодатель в границах за пределами страхования определенную долю ущерба возмещает, добровольно работодатель возмещает. Когда речь идет о причинении ущерба работнику – иногда его переводят на нищеоплачиваемую оплату – тогда на работодателе обязанность сохранить зар. плату средний. Работодатель может оплачивать повышенные оплаты. Это остатки ТП. Это косвенное регулирование МО.

Прямо ТК РФ предусмотрены 4 вида МО работодателя:

1. Это ситуации когда работодатель ущемляет право работника на труд, не соблюдает юридические гарантии, и тем самым причиняет работнику имущественный вред. (незаконный перевод и незаконное увольнение, в настоящее время – перечень случаев отсутствует – это любые ситуации которые, ущемляют право на труд и которые ведут имущественный вред работнику : это незаконный перевод на другую работу, без его письменного согласия, когда нет чрезвычайных обстоятельств; незаконные увольнения – он тратит время на трудовой спор, он может испытывать трудности с устройством на работу – таким образом ему причиняется имущественный вред, задержка трудовой книжки – ст.84.1 – в день увольнения работнику выдается ТК, если не выдается значит работнику должно быть выдано письменное уведомление. Этот перечень можно продолжать. Когда ущерб есть, но он не подпадет под данную ситуацию – необоснованный отказ при приеме на работу – статус формального работника при отказе человек не является и МО де-юре не наступает – тут по нормам ГК. МО наступает работодателя по среднему заработку работника .ст.139

2. Это тогда, когда работодатель причиняет ущерб имуществу работника. На практике это чаще всего плохая работа гардеробщика. Могут быть и другие: для примера, про скрипку. Здесь работник должен написать письменное заявление о том, что ему причинен ущерб при таких-то обстоятельствах, нужно принести доказательства, самого факта наличия имущество, его стоимости, решения принимает работодатель, как правило, стоимость имущество с учетом амортизации.

3. МО за задержку заработанной платы и других обязательственных выплат в пользу работника (выходное пособие за месяц в день увольнения, пособия на период трудоустройства, поощрения). Работодатель возмещает в размере 1/300 действующей в это время ставки рефинанисирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Ставка рефинансирования – это ставка устанавливается ЦБ. Ставка на день оплаты, за каждый день задержки выплаты. Прямо кодекс говорит работнику надо платить независимо от вины работодателя. (пример, про вуз). Не принимает во внимание ТК ВИНОВАТ работодатель или нет, он обязан платить. Сам день когда должна быть выплачена зар. плата не берется за внимание – пени 1/300 с 11. День, когда это выплата производится это последний задержки. Мало кто это реализует.

4. Возмещение работнику морального вреда. ТП использует терминологию ГП РФ и никаких требований своих к пониманию термина не предъявляет. Данная категория определяется как нравственные или физическое причинение вреда здоровью. Раньше КЗоТ 1971 моральный вред можно было взыскать при незаконном переводе или увольнении, сейчас ТК отказался от этого, сейчас все случаи причинения морального вреда, не существует никаких ограничений, нет никаких сумм морального вреда. На практике есть – но они не имеют под собой никаких нормативных подкреплений. Нужно требовать как можно больше!

Виды МО работников перед работодателями.

Работники перед работодателями отвечают только за виновное поведение! В большинстве государстве мира норм о МО работников не существует. МО работников в РФ по прежнему носит черес-чур гуманный характер, она не соответствует рыночным отношениям, работник возмещает ущерб в ограниченных размерах.

Два вида материальной ответственности работника:

1. Ограниченная материальная ответственность – это значит, что ущерб возмещается полностью, но только до тех пор пока размер ущерба не выходит за границы одного среднего месячного заработка работника – 12 тыс.рублей. В свое время 1928 г начинались до 1/3 месячного тарифа. В порядке исключении из данного правила работников в ТП действует 2 вид

2. Полная материальная ответственность – это тогда, когда работник возмещает весь причиненный ущерб независимо не от суммы ущерба и независимо от размера заработанной суммы. Иногда этот размер достигает очень больших сумм, он может возмещать по частям, так как сразу нереально, невозможно . Все исключения нужно знать!

В каких случаях работник несет полную материальную ответственность перед работодателем:

1. Это тогда, когда ущерб работником причиняется преступным деянием – для того, чтобы работника привлечь к полной материальной ответственности, должен появиться обвинительный приговор суда, и он должен вступить в силу.

2. Это когда, когда работник совершает административно-правовой проступок. Если он причинил ущерб своему работодателю, то причиненный ущерб возмещается полностью. Не требуется обязательно, чтобы было административно-правовой проступок, обязателен состав, не нужно, чтобы оно вступило в силу. Всякие автодорожные ситуации.

3. Это т.н. полная материальная ответственность в силу нормативных предписаний или в силу законов. Есть категория работников в некоторых случаях: ФЗ о связи и работники мы связи за утрату почтовых сообщений ущерб возмещают полностью.

4. За умышленное причинение вреда – форма вины не имеет значения – но есть исключения – если ущерб причинен умышленно, то ущерб возмещается полностью.

5. Для работников ущерб, которые причиняют в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, независимо от дозы опьянения, должны быть доказательства (устные или письменные не обязательно заключение)

6. Когда ущерб наступает не при исполнении трудовых обязанностей: если сломал компьютер; водитель автомобилей – не по прямому служебному назначению – для частного извоза.

7. По договорам полная материальная ответственность – она по сути дела разбивается на 4 ситуации:

1) полная МО лежит на работнике, который какие-то материальные ценности получил по разовому документу (доверенность, накладная, и некоторые другие). Водители автомобилей как их привлечь к материальной ответственности – водителю можно выдать доверенность на управление.

2)таким договором может выступать трудовой договор: согласно специфике ТП единоличный исполнительный орган с ним можно заключить трудовой договор и предусмотреть полную материальную ответственность (первый руководитель организации);

3) либо индивидуальный особый письменный договор между работником и работодателем;

4)либо договор бригадной (коллективной) о полной материальной ответственности. Полная материальная ответственность по договорам индивидуальным или коллективным допускается только с 18 лет, это пока можно делать с работникам, которые указаны в особых перечнях, на основании постановления Правительства РФ: работник с которыми можно заключить индивидуальный договор, можно заключить коллективный договор. Либо трудовая функция либо вид работ должны быть указаны, реально должен быть письменный договор – если нет одного из условий, то полная материальная ответственность не наступает. Они не подлежат расширительному толкованию, их нужно точно применять, в перечне нет сторожей и охранников. Централизованно не только списки, примерные образцы тоже централизованно. Договор коллективной о материальной ответственности подписывается там, где возможны ущерб, если причиняется не одним, а коллективом работников (в торговле, в отделе магазина, при обработке драгоценных изделий, и т.п.). Каждый член бригады должен подписать такой договор, если отказывается его либо увольняют, либо переводят на другую работу. Если состав бригады меняется, то, как правило, проводят очередную проверку и спослке этого этот человек может подписать ранее существовавший договор или новый. При коллективной материальной ответственности самым сложным вопросом является вопрос об индивидуализации вины, в одно время члены бригады несли ответственность независимо виновен или нет, эту ситуацию устранил ТК РФ, по ТК РФ степень вины каждого индивида должна устанавливаться и размера возмещения, для каждого должна определяться с учетом его вины. Определенные элементы презумпции вины у нас существует для бригады в целом, либо для отдельного, если договор о полной материальной ответственности. Полного признания вины не будет.

Порядок возмещения имущественного вреда работниками:

1. Приветствуется добровольное возмещение вреда, оно не ограничено какими-то суммами:

1)В денежном – на имя работодателя пишется заявление, если он согласен возможно в натуральной форме (стул сломал новый стул принес),

2)Возмещение по приказу работодателя – может наступит удержание из заработанной платы, но такое удержание возможно только тогда, когда ущерб укладывается в среднемесячный заработок, удержать из заработанной платы можно только не позднее 1 месяца с момента определения суммы ущерба;

3)Судебное возмещение вреда – работодатель обращается в суд и суд просит обязать своего работника возместить ущерб – если пропустили срок, либо превышает 12 тыс.рублей, здесь 1 год исковая давность.

02.04.2010

ТД Полная МО определяется заместителем руководителя (главный бухгалтер).

Сам 1 руководитель у него полная МО по нормативным предписаниям.

Особенности регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ним отношений отдельных категорий работников.

Особенности регулирования труда – она теоретически не правильная. Труд –

это процесс взаимодействия человека с природой. Право может регулировать отношения по поводу труда. Правила об ст.251-252 ТК РФ. Раздел 12 ТК РФ – экзамен! кроме дипломатических работников.

Анализ всегда следует начать ст.251 и 252.

Ст. 251 ТК РФ определяет 2 способа:

1. Способ ограничений, когда устанавливаются правила ограничивающие (лиц до 18 лет нельзя принимать на работы, не установленные в перечне)

2. Установление дополнительных правил (пример, до лиц 18 лет у них все увольнения по инициативе работодателя должны быть согласны с комиссией по делам н/л и защиты их прав и инспекцией труда

В науке ТП кол-во этих способов дебатируется. Александров – писал, что специализация в правах, обязанностях может быть достигнуто еще 2 способами, кроме тех о чем мы выше говорили:

1. Приспособление

2. Возможность установления повышенной материальной ответственности

Ст. 252 ТК РФ правила относится ко всем категориям. Положение гласит, что специфика урегулирования труда, кот. повышает, улучшает положение работников оно может быть предусмотрено любыми НА, в том числе локальные док-ты, а если какая-то норма ухудшает положение отдельных категорий работников то тогда действует – это ухудшение должно быть предусмотрено прямо ТК РФ или разрешено ТК РФ.

Статья 252 и 6 – имеет более общее значение, которым должны соответствовать все остальные. Лучше для работников ст.252 .

I – Особенности регулирования труда и иных непосредственно связанных с ним отношений женщин, лиц с семейными обязанностями.

Этот термин сначала появился в Международном Праве. 156 Конвенция МОТ о лицах с семейными обязанностями, РФ вынуждена была привести свое трудовое закон-во в соот. с ним, после ратификации РФ очень резко завысила планку гарантий – отсюда одинокий отец появился – им было предоставлено все гарантии, далее РФ начались беды – после этого ТП вынуждено было вернутся в свое русло – гарантии были уменьшаны, так как до этого явно уменьшили. Лица с семейными обязанностями теперь – иногда это только беременные женщины и женщины с малолетними детьми, а также отцы опекуны, попечители воспитывающие детей без матери (ст.261 ТК РФ), а иногда это любой родственник который осуществляет уход за ребенком (.ст256 ТК РФ – любому родственнику может быть предоставлен).

Особенности регулирования женщин в динамике ТД.

Заключению ТД относится след:

Перечень работ, которые запрещали для выполнения женщинами – это подземные работы и работы связанные с превышением допустимых норм тяжести (директор шахты женщина может).

Существует постановление Правительства РФ – Совет министров РФ -6 ФЕВРАЛЯ 1993 ГОДА ПРЕДЕЛЬНЫЕ НОРМЫ ПОДЪЕМА ТЯЖЕСТИ ЖЕНЩИН. Для женщин запрещены тяжести более 10 кг, если эти тяжести она поднимает более двух часов, если чаще двух часов 7 кг. И существует перечень работ – это виды труда, которые женщинам не рекомендуется – 25 февраля 2000 года – абсолютный запрет не работает.

После того как ТД заключен – основные конструкции – в части привлечения к сверхурочно, в выходные, праздничные, ночные работы, направление в служебные командировке, привлечение к работе вахтовым методом. « спец. способа перевода ст.254 ТК –перевод беременных женщин и перевод для обеспечения режима кормления ребенка, Социальные отпуска по материнству или отпуска в связи с отцовством – отпуска по беременности или родам, отпуск вне очереди ежегодный независимо от графика, частично оплачиваемый отпуск до достижения ребенком до достижения1, 5 лет, выплата осуществляется за счет соц.фондов, отпуск без сохранения з/п до достижения 3 лет, в этом сл. Женщина имеет права работать она будет получать и з/п и соц.выплаты.

Для лиц семейными отпусками предусмотрены – ст. 128 ТК иные отпуска.

Ст.261 особенности прекращения ТД – см. об увольнении п.ч.1.ст.81 ТК РФ

Запрещение по инициативе работодателя, ведение на ограничений на увольнение женщин с малолетными детьми, одинокая мать -!*дискуссии посмотреть, правила распространения увольнения отцов опекунов попечителей, об увольнении п.2 ст.77 ТК РФ в виду истечения сроков ТД. В одном случае нужно уволить.!!!!!!!!!!!!!!!!!

II –работников в возрасте до 18 лет.

По МП – любой работник до 18 лет – ребенок.

В отношении для лиц до 18 существует ряд норм.

Специальные правила для заключения ТД – ст.63 ТК РФ.

Международные требования. У лиц до 18 лет есть перечень работ –если у женщин не носит запретительный хар-р, то у лиц до 18 лет – это уже запрещающий хар-р носит – 25 февраля 2000 года – У лиц до 18 лет есть также нормы по подъему тяжести – постановлением минтруда РФ от 7апреля 1999г – обязательный мед. Осмотр особенность заключения ТД и ежегодный осмотр, если работа связана с вредностью и тяжестью до 21 года. После того как ТД заключен специфика работников зхаключается в том что у них естьб огрн-я и запрщ-я для сверхурочной работы, в выоходны и праздничные дни, для вахтового метода работ и другие. У них сокращенное рабочее время. У них есть специфика отпуска – у них удлиненный хар – минимальный продолжительность 31 календарный день.

Ст.269 ТК особенности прекрашентся ия ТД. Если увольнЯ по инициативе работодателя – за искл. п.1 ст.81 ТК даже за нарушение можно если есть 2 письменных согласия- 1. Гос.инспекция труда, 2. Комиссия по делам н/л и защиты их прав – это такие полугос. Полуобщественной структуры кот. создаются при местных администрациях – половины состоят из полу властных структур часть из общественности. Среди полномочий у них есть дача согласия или нет. Бугров: право на расторжение не должно быть не справедливо!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Ш – глава 43 рук-ли организаций. Ст.273 ТК – руководитель организации – является любой единоличный исполнит.орган, за искл, если этот рук-ль является един. учредителем или руководителем эту организацию и случаи внешнего управления (по гр.правовому договору) – то нет рук-ля организации.

Статус рук-ля организации распространяется на членов коллегиальных органов- в т.ч. на членов совета директоров.

При заключении ТД при – его ТД должен отражать: специфику как раб-ка, он должен выражать специфику единоличного исполнительного органа. В ТД с 1 рук-м нужно указать не только право на прекращение, но ТД также может изменяться и прекращаться - то это право принадлежит руководителю.

ТД с рук-м может носит срочный хар-р, ТД может предшествовать дополнительные процедуры – утвержденике в должности, конкурс, см. ст.16 ТК РФ

Прекращение ТД ст.278-279 ТК РФ внимательно! эта одна из самых важных на практике.

Ст. 278 ТК РФ: доп.прекращение – если общих не хватает:

1. Увольнение, которое следует из за .Решение принимает другие органы

2. Безмотивное увольнение – п.2 ст.278 ТК – это решение принимает либо соб-к либо уполномоченный орган, кот. может выразить недоверие не обязательно мотивировать это увольнение. КС РФ на предмет своей некц – КС сказал он не признал некц, решение КС пришлось изменить ст. 279 ТК РФ. КС не гоже увольнять человека – не указав на обстоятельство. Если увольняемых работников нужно вспомнить – КС в мотивицианной части не признал, а если интересы работодателя – кодекс трудовой действует, его никто не изменил.

Ст. 279 ТК РФ сумма в кодексе не определена – выплаты на период трудоустройства – 3 месячные з/п. В настоящее время 279 имеет огромную противоречивую судебную практику – «золотые парашюты».

1. То, что договоры должны соблюдаться – если законный договор, то какая бы она не была сумма она отвечает требованиям ст.9 ТК – поэтому мы не можем признать недействительными.

2. Недействительны не только условия договора, но недейстивтельны и условия – которые ухудшает положение трудового коллектива.

Совместительство.

09.04.2012

Совместители .

Соотношение трех терминов: 1. Совместительство – это второй третий четверый договор заключенный, параллельно – это второй и более трудовой договор;2. Совмещение – это усложнение трудовой функции по одному и тому же ТД, когла ТФ в рамках одного ТД усложняется – отсюда при с работник должен полцучить доплату – доплата обязательна размер определяется письменным соглащением сторон; 3. Заместительство – это временный перевод для замещения отсутствующего работника.

Совместительство – разрешается не всем. Лица до 18 лет, на тяжлых и вредных работах, если и основаня работа связана с вредными условиями труда.

Виды С:

1. Внутренняя с – это когда 2 ТД с тем же самым работодателем (1 из них – тд по основному месту работы, а 2 договор – по совместительству).

2. Внешее с – это тогда, когда по основному месту работу заключен с , а с заключен с другим работодателем.

Дискуссия: что касается внешнего с никто не сомневается что их может очень много – оно не ограничено. ?!хорошо или плохо?!смотря с каких интересов – с позиций работодателя по основному месту работу это не очень хорошо, с другой стороны с позиций работника – благодаря такому большому кол-ву внешних с – человек может много заработать. Бугров: законодатель должен ограничивать внешнее совместительство!

Что касается ВС – среди юристов идет дискуссия – а разрешено множество внутренних с – по первой редакции тк по кол-ву внутренних редакций можно было спорить, но в 2006 былаизм-я тут тоже нет ограничений. Праовове регулирование С – по С как правило человек не может работать более от нормального рабочего времени – не более 4 часов в день. Для отдельных категроий работнтиков есть исключения – для младщего медицинского работника – они работают на 2 ставки.

ОТпус – С предоставляется с паралелльно – он имеет право по с писать письменное заявление – Отпуск по основному месту работы больше по С то работник.

Отпуск у них с оплатой будет меньше – а продолжительность у них определяется по общим правилом.

Ст. 288 ТК – доп.основание прекращение – прием на работу работника по основному месту работы.

Тд с работники до 2-х месяцев и на сезонные работы – глава 45 и 46 ТК РФ.

Работники принятые на срок до 2 месяцев – буквальное толковнаие – любой раб-к кот.заключил тд на опред.срк- то категория работников при социализме называлось временными работники – теперь.

1. У них упрощенный порядок привлечения к работе в выходныне и праздничные дни – просто с письменного согласия.

2. У них своеобразие есть при увольнение по инициативе работодателя – не позднее чем за три календарных дня за предполагаемое увольнение.

Долговое время обсуждался вопрос имеют ли они право на отпуск – это кц право – ст.37 - но представлекние у них чаще увсего используется при увольнении – в ТК РФ в порядке исключения – у них исключение отпуска в рабочих дня. У них есть специфика увольнения – их предупреждает за три календарных дня.

Сезонные работники - с пониманием сезонной работы – в связи ТК РФ – произошла революция – до ТК ответ на вопрос что такое сезонная работа был формализован – в 30-ые гг. сохранял свою силу до принятия ТК – в настоящее время дают только коллективные соглашения дают ответ на вопрос что такое сезонные работы – эти соглашения могут и должны содержать перечень работ которые являются отраслевыми.

Если в коллективном соглашении нет определений что такое сезонная работа обращются – в НА 30-ые гг.

По общему правилу сезонная работа не может длиться более 6 месяцев – но есть исключения рыбная ловля в промышленных масштабах – сезон может быть продлен.

Специфика сезонных работ:

1. У СР упрощенный порядок привлечения к работе в выходные дни

2. 3 дня

3. Срок предупреждения работника - за 7 календарных дней.

4. У этих категорий работников есть право на отпуск – 2 рабочих дня за каждый месяц

Работнтики работающие вахтовым методом – глава 47 ТК РФ.

1. Вахтовый метод – означает что работники работают где-то в отдаленной местности по сравнению с тем местом где они живут, как правило, вахтовый метод предполагает вахтового послека .Вахта – это продолжительность рабочего времени, продолжмительность времени отдыха если предполагает, время требуемое для доставки к вахтовому поселку либо к месту сбора и обратно от вахтового поселка до места жительства до место сбора. Вахтовый метод вводится на основании локального нормативного акта – вопрос решает рабтодатель – если есть выборный проф.орган то с учетом его мнения –ст.372 ТК РФ.

В 2006 году при изм-и ТК РФ – по первой редакции ТК вахтовый метод разрешалось только для строительных или мантажных работ – Вахтовый метод разрещается и для экплуатации – добывай нефть!

Основные специфики регулирования труда:

1. У них большая специфика соотношения рабочего времени и время отдыха – суммирование учета (см.рабочее время) рабочего времени – от 1 месяца до одного года

2. В оплате труда тоже есть специфика- работника за вахтовый метод оплачаиватеся надбавка – размер определяется в коллективным договоре – пример, негативный если у работника вахтовым методом работы будет переработка внутри графика суммированного учета времени – то эта переработка компенсируется ему 1 тарифная ставка за день работы

3. Продолжительность не должна превышать 1 месяца.

4. С учетом мнения органа выборного – можно увеличить до у3-х месяцев.

5. Если вахта осущ-ся в районах Крайнего Севера, где бы он не переживал на период вахты имеет право льготы, доплаты.

Работодатели физических лиц – относится к 32 категориям работодателям:

1. Работодатели ИП

2. Работодатели которые формально ИП не считаются, но трудовое право приравнивают их – нотариусы, адвокаты, охранники – они не регистрируются как ИП (ст.20 ТК РФ)

3. Работодатели просто физические лица – они не ИП и не приравненные они нанимают для оказания опред.услуг.

Все эти категории работающие у работодателей физ.лиц.

Их регулирование труда включает след.спеуцифику:

1. При заключении ТД – законодатель возвращается термину существенные условия труда – слова существенные сохранились для работодателей- физ.лиц – ТД с религиозными организациями.

2. У них есть свобода сврочных трудовых договоров – стороны определяют договор будет срочным или нет – ст.59 не играет значения.

3. Если речь идет о ИП и при равненных к ним работодателям – то эти работодатели – они приравнены работодателями юр.лицам – они имеют право заводит трудоые книжки, либо вносит записи, они не обязаны регистрировать трудовые книжки – все эти права появились с 6 октяюря 2006 года, что касается для работодатлей просто физ.лиц- они не имеют право внгосит записи в трудоые книжки, они обязаны зарегистрировать свои ТД – в местных администрациях и ответ-ти лежит на них.

4. ТД с работником кот.работает у любого работоадателя- 1. Содержит правило о режиме отдыха, продолжительность р, при этом соот.условия ТД не могут ухудшать положение работника

5. При прекращении ТД с работодателями физ.лицами – нужно обратить внимение :1.кодекс позволяет включать в ТД доп.основания прекращения ТД – доп.тем, кот.есть в трудовом закон-ве.

6. Если работник увольняется по любому основанию просто у ФЛ – то прекращение ТД нужно также зарегистрировать в местной администрации.

Исходя из интересов защиты работников – в 2006 году появилась интесер- если наступила смерть работодателя ФЛ либо место нахождения ФЛ работодателя неизвеснто – то с заявлением в местную администрацию может обратиться сам работник.

Если речь идет об ИП или приравненным – должна быть запись в ТД – о приеме или увольнении – здесь доказывается только письменным ТД.