Американский исследователь д. Осгуд выделяет семь этапов трансформации индивидуальных карьерных ориентаций и установок.
1.Идеализация действительности. Для этого начального этапа карьеры характерны большие надежды, ожидания и энтузиазм.
2.Крушение надежд. У человека возникает осознание разрыва между преувеличенными ожиданиями и желаниями, с одной стороны, и реальными обстоятельствами - с другой. Появляется чувство тревоги и беспокойства.
3.Вызов всему и неповиновение (скрытые и явные). Пережив этап крушения надежд, человек приходит к заключению, что дела, очевидно, не пойдут так, как хотелось бы, если он не предпримет каких-либо определенных действий.
4.Уход от дел. Этот этап наступает тогда, когда человек начинает чувствовать, что больше не имеет смысла даже пытаться как-то изменить ход событий.
5.Осознание. Этот этап характеризуется чувством ответственности и желанием изменить что-то в себе.
6.Решительность. Волевое усилие позволяет на этом этапе перейти к реальным действиям.
7.Убежденность. Основная характеристика этого этапа - активное, постоянное желание улучшить положение дел.
Последовательность, в которой эти этапы объективируются у разных людей, не является постоянной. Некоторые из них могут выпадать, некоторые - повторяться.
Одна из наиболее полных периодизаций карьеры работника, включающая шесть стадий, приводится А. Кудашевым (1994). Главные задачи и специфические особенности каждой стадии согласно подходу этого автора отражены в табл. 4.
Таблица 4
Этапы карьеры работника (по а. Кудашеву)
Название этапа |
Главные задачи |
Временной период |
Специфические особенности |
Обучение |
– адаптация, – поиск своего места в организации за счет соответствия требованиям рабочего места должностным обязанностям, инструкциям |
Первые 3–5 лет работы |
Работники на этой ступени чаще других испытывают состояние тревожности, беспокойства, подавленности, т.к. Ощущают разрыв между своими представлениями о работе и тем, чем она является в действительности |
Борьба за признание |
– должностной рост |
5–10 лет работы |
Продвижению могут мешать традиции, сложившееся в организации, конкуренция с коллегами; чтобы их преодолеть, работники вынуждены действовать энергично и смело |
Консолидация |
– расширение сферы приложения своих способностей, – достижение признания как профессионала |
10–15 лет работы |
Большинство работников получают назначение на серьезные руководящие посты, открывая для себя новое поле деятельности |
Переоценка |
– рациональная оценка имеющихся ресурсов |
15–20 лет работы |
Кризис “середины карьеры”, приостановка в своем профессиональном развитии (эффект плато) для одних и успешное преодоление проблем, приобретение большей внутренней свободы и нового импульса к творчеству для других |
“Мастер управления” |
– благополучие всей организации, – поддержка более молодых сотрудников |
20–30 лет работы |
Руководитель не только развивает дело, но и старается создать условия для каждого подчиненного в целях максимальной отдачи |
“Опытный консультант” |
– консультирование по ситуациям, требующим глобального подхода или прояснение истории (идеологии) ранее принятых решений |
Более 30 лет работы |
Многоопытный руководитель отходит от оперативного управления, передав пост одному из своих бывших подчиненных |
Помимо рассмотренного “количественного” подхода к выделению стадий карьеры, важно также остановиться на “качественном” подходе. Разные исследователи используют отличающиеся друг от друга критерии для характеристики основных особенностей того или иного этапа карьеры.