30. Основные направления кадровой политики

- проведение маркетинговой деятельности в об­ласти персонала;

- планирование потребности организации в персонале;

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- организация привлече­ния, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

- подбор и расстановка персона­ла;

- разработка систем стимулирования и мотивационных меха­низмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; - рационализация затрат на персонал ор­ганизации;

- разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организа­ции на основе совершенствования систем обучения, служебно­го продвижения работников и подготовки резерва для выдви­жения на руководящие должности;

- организация труда и рабочего места;

- разработка программ занятости и социальных программ;

- эффективное распределение и использование заня­тых в организации работников, рационализация их численно­сти;

- управление нововведениями в кадровой работе;

- обеспече­ние безопасности и охраны здоровья персонала;

- анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

- обеспечение высокого уровня качества труда, тру­довой жизни и результатов труда;

- разработка проектов совер­шенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

35. Сущность кадрового планирования.(по лекции)

Кадровое планирование – целенаправленная деятельность организации по найму и подбору необходимого персонала, подготовки кадров, обеспечение пропорционального динамического развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определение общей и дополнительной потребности в персонале

Сущность: предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Даёт ответ на вопросы:

- количество работников, квалификация, когда и где они будут нужны

- каким образом можно привлечь нужный и сократить известный персонал без нанесения социального ущерба (соц. Ущерб – безработица)

- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями (деловая оценка персонала и аттестация)

- каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации

- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия

36. Цели и задачи кадрового планирования.(по лекции)

1. Кадровые стратегии

- разработка основ будущей политики организации

- создание возможности должностного и профессионального продвижения работников

- обеспечение развития кадров для выполнения работ нов. Квалификаций

2. Кадровые цели

Определение цели организации и цели каждого работника и их взаимосвязь

3. Кадровые задачи

Обеспечение организацией в нужное время, в нужном месте и количестве, такого персонала, который необходим для достижения цели организации

4. Кадровые мероприятия

План реализации конкретных задач и цели организации

37. Содержание уровней кадрового планирования: стра­тегического, тактического и оперативного.(по лекции)

Критерии	Стратегическое	Тактическое	Оперативное
Время	Долгосрочное (3-10ч)	Среднесрочное (1-3ч)	Краткосрочное (<1ч)
Степень зависимости от внутренних и внешних факторов	Внешние	Стратегическая и кадровая политика организации	Тактические и внутренние факторы
Основная задача	Своевременное распознание главных тенденций развития и их влияние на организацию	Разработка и внедрение кадровых мероприятий	Достижение конкретных целей и задач, предписанных кадровыми мероприятиями
Самостоятельность	является составной ча­стью стратегического планирования организации	мостик между глобальным, долгосрочным, стратегическим кад­ровым планированием и оперативным планированием	Оперативные планы отличаются детальной про­работкой подробностей, которые лучше поддаются контролю, чем глобальные стратегические планы.

73. Понятие управления деловой карьерой. Карьерограммы.

Управление деловой карьерой - комплекс мероприятий, проводимых в кадровой службой организации по планированию организации, мотивации и контролю служенного роста работника, исходя из его целей, потребностей и возможностей, а также исходя из целей, потребностей и возможностей организации.

 Отражением планирования карьеры в организации является карьерограмма. Карьерограмма представляет собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерограммы для специалистов и руководителей, как правило, строятся по результатам специальных научных исследований в заинтересованных организациях. Плани­рование карьеры является индивидуализированным процессом, так как каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта.