Стадии карьеры, связанные с развитием

Есть и другие субъективные аспекты, связанные с карьерой, к которым только теперь начинает пробуждаться интерес исследователей; например, такой вопрос: в какой мере производственная карьера соотносится с другими сторонами жизни сотрудников, и в какой мере эти отношения изменяются, когда работники становятся старше? Очевидно, что смысл понятия «карьера» неодинаков для разных людей на разных стадиях их жизни. Помимо того, на разных ступенях карьерной лестницы они по-разному интерпретируют такие события в жизни организации как назначение нового президента компании или введение новой программы, направленной на улучшение качества продукции. Несмотря на то, что в нашем распоряжении есть большое число различных теорий, затрагивающих проблемы «карьеры по жизни» и «трудовой карьеры», почти все исследователи сходятся на том что и ту и другую можно разделить на три стадии: • ранняя карьера, • средняя карьера и • зрелая карьера (Arthur and Kram, 1989). На первой стадии (ранняя карьера) основной задачей работников является выяснение следующих вопросов: • в чем заключаются их способности, • что нравится организации, • на что они могут рассчитывать в будущем. Соответственно, руководство организации ожидает проявления высокой энергичности и оптимизма при выполнении работы на техническом / профессиональном уровне. На данной стадии для сотрудников понятие карьеры часто обозначает открытие того, что какая-то работа является критерием профессионализма и что он стал большим специалистом в этом деле. На среднем этапе карьеры сотрудники стараются изыскать возможность автономизировать свою работу и найти способы занять более видное и престижное место в организации. Теперь они сильнее заинтересованы в успехе организации и способны сделать все от них зависящее для достижения этого результата. На стадии «карьерной зрелости» основной задачей работников становится поддержание и сохранение достигнутого и передача своего опыта другим. Сотрудники заинтересованы в поддержании продуктивности и производительности на высоком уровне, поэтому они беспокоятся о том, чтобы их предложения организации по-прежнему были уместны и полезны. М. Б. Артур и К. Э. Крэм (Arthur and Kram, 1989) для описания этого периода службы сотрудников используют слово «stewardship» (бережное управление; возможный перевод — рациональное распоряжение накопленным потенциалом — Примеч. Перевод.) Однако эти исследования серьезно рискуют остаться чисто расчетными, особенно когда предполагается, что развитие женщины подпадает под общее правило, тогда как исследования проводились в основном на «мужском» материале. Тем не менее первая стадия обычно подходит к концу, когда человек достигает тридцатилетнего возраста, или немного позднее, вторая — где-то между сорока и пятьюдесятью годами, а третья — после исполнения шестидесятилетия. Правда, зачастую женщины только приходят к «карьерной зрелости», когда мужчины уже собираются на пенсию. Таковы быстро меняющиеся схемы занятости, и эти положения сохраняют силу даже с учетом того, что мы предельно обобщили данные исследований. В последнее время появилось большое количество материала, свидетельствующего о том, что менеджеры компаний старше пятидесяти лет либо уходят на пенсию сами, либо их вынуждают уйти. Часто, конечно, организации по-прежнему прибегают к их услугам, но уже только в качестве консультантов. Разумеется, если подобное разделение профессиональной жизни трудящегося на отдельные этапы действительно соответствует действительности, то в таком случае представления о своей карьере сотрудников разного возраста будут значительно отличаться друг от друга. Кроме того, стало очевидным, что если у них возникнет желание предложить новые услуги компании, чтобы в обмен извлечь для себя дополнительные преимущества, то в ответ организация должна будет пересмотреть, со своей стороны, «психологический контракт». Первым стимулом для такого пересмотра условий «психологического контракта» является иная стадия индивидуального развития. Конечно, другим стимулом пересмотра «психологического контракта» будет развитие собственного бизнеса и стратегия развития человеческих ресурсов организации. Поэтому в последней главе мы хотели бы уделить особое внимание тому, каким образом карьера сотрудника должна быть интегрирована в развитие организации, каким образом, другими словами, карьерные ожидания сотрудника могут быть увязаны с коммерческими нуждами организации.