2.3. Рекомендации по совершенствованию уровня этичного поведения в зао «Производственно-ремонтном предприятии»

В организациях должны поощряться высокие стандарты поведения сотрудников и развитие у них этических критериев. Управление этими процессами, сдерживание некорректного поведения сотрудников являются важнейшей обязанностью любого руководителя, а нравственные и ценностные установки приобретают практически важное значение в программах корпоративного обучения. Необходимость обеспечивать соблюдение этических норм организации диктуется целью не допустить нравственной анархии.

В заключение для ЗАО «ПРОИЗВОДСТВЕННО-РЕМОНТНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ» были разработаны и предложены специальные мероприятия и методы, направленные на формирование здоровой этической основы трудовых отношений.

Во-первых, это создание корпоративного кодекса, представляющего собой свод принципов и правил делового поведения, являющегося центральным элементом корпоративной этики.

План по его созданию и внедрению должен содержать в себе⁴:

1. Цели проекта.

Основными целями можно выделить создание адекватного кодекса для организации и внедрение его, претворение кодекса в действующий документ, доведенный до каждого сотрудника организации и использование его как непосредственное руководство для трудовой деятельности.

2. Начальная подготовка.

Первым шагом является вовлечение сотрудников в процесс выработки кодекса и его внедрения и информационный обмен в рамках всей организации, который включает:

• Обсуждение аспектов внедрения с директорами, обсуждение и принятие плана внедрения;

• Информирование всех сотрудников о создании единого кодекса организации (общее письмо от руководства компании, интранет и другие корпоративные СМИ, собрания персонала на предприятиях);

• Разъяснение необходимости кодекса и потенциальных выгод от него в рамках всей организации, каждого предприятия и каждого сотрудника.

3. Вовлечение: инициативные группы.

Следующим шагом является создание инициативных групп на предприятиях. Образование инициативных групп на каждом из предприятий из сотрудника кадрового отдела, менеджеров и инициативных сотрудников. Работа инициативных групп должна координироваться выделенным сотрудником кадровой службы. Дальше сбор информации, относящейся к корпоративной культуре (ценности, стандарты рабочего поведения для каждого из предприятий) и сбор предложений по структуре, содержанию и процессу внедрения кодекса.

4. Участие внешних консультантов.

Степень участия в проекте внешних консультантов зависит от профессионального уровня сотрудников кадровой службы. Представляется оптимальным привлечение внешних консультантов по крайней мере на двух стадиях: при разработке плана внедрения Кодекса и для оценки разработанного Кодекса перед его внедрением.

5. Разработка Кодекса.

Разработка Кодекса осуществляется в центральном офисе компании сотрудниками кадрового отдела:

• Обработка результатов работы инициативных групп на предприятии;

• Обсуждение черновика кодекса с привлечением инициативных групп и, если необходимо, внешних консультантов;

• Вынесение кодекса на обсуждение совета директоров;

• Последующая коррекция и подтверждение кодекса.

6. Доведение Кодекса по сотрудников.

Для этого используются все стандартные каналы распространения информации в организации. Также сюда относится собрания подразделений для подробного разъяснения значения кодекса, выгод его внедрения, смысла его установлений; при необходимости обсуждение кодекса менеджером с каждым сотрудником в ходе регулярных аттестационных собеседований (если таковые проводятся); добавление кодекса в программу начального обучения для новых сотрудников.

7. Оценка и контроль внедрения.

Проведя изменение, очень важно взять под контроль его результаты, т.к. всякая корпоративная среда обладает тем или иным сопротивлением по отношению к любым изменениям, то результаты изменений исчезают при отсутствии контроля и корректирующих действий. В связи с этим рекомендуется сделать следующее:

• создать контрольную комиссию из сотрудников кадрового отдела;

• определить показатели по которым можно судить об успешности внедрения кодекса и ожидания;

• определить принципы контроля изменений.

Во-вторых, создание «карты этики», набора этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании.

В-третьих, обучение сотрудников и руководителей этичному поведению, которое проводится, как правило, на базе семинаров и краткосрочных курсов.

В организации также может проводиться этическая экспертиза представляющая собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации или отдельного проекта. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата в организации, ее имиджа в глазах общественности, внесение коррективов в деятельность организации. Когда по тем или иным причинам проблемы организации не могут быть решены собственными силами, приглашаются независимые консультанты по этике со стороны.

Для разрешения этических конфликтов необходимо создание специальных комитетов по этике или привлечение эксперт по разрешению конфликтов.

С точки зрения организации эксперт по разрешению конфликтов выступает одним из гарантов того, что проблемы этического поведения выявляются своевременно и не усиливают негативного настроения у сотрудников. Для организации лучше самой выявлять свои проблемы, чем узнавать об их наличии со стороны. Эксперт по разрешению конфликтов выполняет роль предохранительного клапана компании, смягчающего последствия нарушений. Что касается деятельности комитета по этике, то он включает руководителей высшего ранга, представителей сотрудников и даже директоров других корпораций. Регулярно рассматривая факты нарушений корпоративной этики, комитет формирует и пересматривает политику в данной области, а также выполняет роль третейского судьи, разбирая сложные случаи такого рода нарушений.

Одним из основных моментов является также то, что руководители должны проинформировать сотрудников о принятых нормах, регламентируемых кодексах поведения.

Успех дела во многом зависит от того, сумеет ли руководитель обеспечить соблюдение этических норм сотрудниками фирмы, поэтому руководитель не должен забывать о том, что у него имеется целый ряд средств, способных оказать влияние на трудовую этику и мораль его подчиненных.

1. Наказания, запреты, угрозы. Руководитель может воздействовать на подчиненных, применяя определенные санкции по отношению к не­желательным образцам поведения.

2. Личный пример. Личный пример руководителя оказывает, по всеоб­щему мнению, даже большее влияние на трудовую этику и мораль подчиненных, чем письменно изложенные инструкции, правила и запреты.

3. Система информирования работников. Этические устремления организации должны сопровождаться соответствующей информационной поддержкой. Цель информирования - доведение до сведения работников стандартов, норм, правил, желательных образцов поведения, а также пропаганда живых примеров желательного поведения. Для информирования работников могут использоваться самые разные каналы: личные встречи руководителей с подчиненными, собрания, передачи местного радио, стенная печать и многотиражная газета, ежемесячные информационные бюллетени и др.

4. Система поощрения работников. Поощрение работников, демонст­рирующих лучшие образцы поведения на работе, - одно из наиболее эффективных средств воздействия, имеющихся в руках руководителя.

5. Создание рабочей среды, оказывающей благоприятное воздействие на моральный климат в коллективе. Для того чтобы повысить доверие и лояльность работников, руководители должны создавать такую среду, в которой могут быть реализованы важнейшие потребности подчиненных: чувствовать себя частью одной команды; иметь возможность принимать участие в постановке целей и подготовке решений, затрагивающих интересы работников; иметь возможность проявления самостоятельности и инициативы в работе.

Заключение

Когда мы говорим об этике в организации - мы говорим о «правилах», с которыми согласны все члены команды - организации. Этика оказывает достаточно серьезное влияние на поведение людей в группе, на ее размер, эффективность функционирования, устойчивость и дальнейшее будущее.

Несомненная ценность этического кодекса для организации состоит и в том, что он дает практические рекомендации, что и как надо делать, включает персонал в способы изменения функционирования, воспитывает в работниках чувство ответственности перед организацией, до минимума сокращает внутрифирменные конфликты и повышает имидж организации во внешней среде.

В современных условиях воздействие на характер нравственных взаимоотношений и поведения работников в коллективе позволяет: сформировать ценности «корпоративного духа» и нравственного облика организации; создать в коллективе творческую атмосферу, исключающую появление групповых, корпоративных интересов; разработать меры, стимулирующие становление и развитие высоких нравственных качеств у каждого работника.

В данной работе была изучена литература следующих авторов: Адизес И.К., Белолипецкий В.К., Джордж Дж.М., Зеленкова И.Л., Кибанов А.Я., Красникова Е.А., Кропоткин П.А., Магура М.И., Мескон, Молл Е.Г., Павлова А.Г., Разин А.В., Росенко М.Н., Сидорина Т.В., Сурков С.А., Шапиро С.А., Шейн Э., Швейцер А., Ян Р..

Представлена организация ЗАО «ПРП», в которой было проведено исследование на основе тестирования и вопросника.

Предложены рекомендации для руководителя организации, а также для сотрудников, работающих в организации ЗАО «ПРП», которые помогают повысить этический уровень, как персонала отделов, так и организации в целом.

Список литературы

1. Адизес, И.К. Управление жизненным циклом корпорации / И.К. Адизес. - СПб.: Питер, 2007. - 383 с.

2. Белолипецкий, В.К. Этика и культура управления: Учебно-практическое пособие. - М.: ИКЦ «Март», 2004. - 384 с.

3. Джордж, Р. Т. Деловая этика. – СПб.:М.: Институт «Экономическая школа», издательская группа «Прогресс», 2001. - 65-66 с.

4. Зеленкова, И.Л. Этика / И.Л. Зеленкова. - СПб.: Питер, 2000. -353 с.

5. Кибанов, А.Я. Этика деловых отношений: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Экономисть, 2005. - 276 с.

6. Кодекс корпоративной этики: каждой компании – свой кодекс. -http://www.iteam.ru/publications/corporation/section_94/article_3227/

7. Кодекс корпоративной этики: эпизод 2, или Исполнение кодекса корпоративной этики: способы решения и проблемы. - http://old.e-xecutive.ru/publications/specialization/article_3683/

8. Красникова, Е.А. Этика и психология профессиональной деятельности: Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2003. - 224 с.

9. Лерман, Е., Костюк, К. Корпоративная этика и ценностный менеджмент: Сборник статей по материалам международных конференций "Корпоративная этика и ценностный менеджмент". - КноРус, 2003. – 232с.

10. Магура, М.И., Курбатов, М.Б. Современные персонал -технологии. - М: ЗАР «Бизнес - школа Интел - Синтез», 2001. -376 с.

11. Мескон, Майкл X., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2006. - 672 с.

12. Мы живем среди людей: кодекс поведения / авт. - сост. И.В. Дубровина. - М.: Изд-во полит, лит., 1998. - 383 с.

13. О деловой этике и этикете. - М.: Фонд «Правовая культура», 2000. - 239с.

14. Павлова, А.Г. Этика и культура управления. - Ростов н/Д, 2004. -324 с.

15. Разин, А.В. Этика: Учебник. - М.: Проспект, 2005. - 342 с.

16. Росенко, М.Н. Основы этических знаний. - СПб.: Питер, 1999. -328 с.

17. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.

18. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

19. Швейцер, А. Культура и этика. - М: Проспект, 2003. - 321 с.

20. Этика корпоративных отношений. - /workshop/mini/article_1685/

21. Этический компас для компании. - http://old.e-xecutive.ru/publications/aspects/hr/article_1335/

22. Ян, Р. Этика и культура управления: Учеб. пособие. - Хабаровск: Инго - Д, 2006. - 364 с.

Приложение 1

Приложении 1