3.5.1 Совершенствование процессов подбора и отбора кадров.

Для совершенствования процесса подбора и отбора персонала в государственную налоговую службу необходимо использовать конкурсный прием, который дает лучшие результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. Прежде всего, он будет способствовать повышению престижа органов федеральной налоговой службы, формированию особого сегмента рынка труда специалистов в налоговой сфере, а также будет способствовать повышению объективности оценки кандидатов на вакантные должности. При этом обязательно нужно создать кадровую комиссию, которая будет планировать и организовывать проведение конкурса. Важность создания комиссии обусловлено тем, что она является залогом объективной оценки кандидатов. Процедуры выборов и подбора персонала должны быть более тщательными, предварительно систематизированными. Этому будет способствовать реализация ранее описанных мероприятий по информатизации налоговых органов.

3.5.2 Совершенствование процедуры аттестации персонала.

Аттестация должна представлять собой широкомасштабный процесс, охватывающий всю организацию, ведение которой осуществляют работники не только кадровой службы, но и начальники отделов.

Аттестация должна проводиться не реже одного раза в год, а намечающийся процесс информатизации технологических процессов по управлению персоналом позволит проводить оценку персонала не только раз в полугодие, но ежеквартально или ежемесячно. Эти данные можно будет использовать при проведении непосредственно самой аттестации, а также при формировании кадрового резерва.

При проведении оценки персонала рекомендуется разделять оценку результатов труда и оценку качеств работника, при этом использовать более широкий спектр оцениваемых показателей.

Процедура оценки представлена в таблице 7.

Таблица 7. Оценка персонала в ФНС РФ

Составляющая характеристика	Показатель
Профессиональная характеристика	П
1. Профессиональные знания	П1
2. Профессиональные умения и навыки	П2
3. Знание документов, регламентирующих служебную деятельность	П3
4. Способность к накоплению и обновлению профессионального опыта	П4
5. Степень реализации опыта на занимаемой должности	П5
6. Способность к творческому применению профессионального опыта	П6
Итого по профессиональным характеристикам:
Деловая характеристика	Д
1. Организованность и собранность в практической деятельности	Д1
2. Ответственность и исполнительность	Д2
3. Инициатива и предприимчивость	Д3
4. Самостоятельность решений и действий	Д4
5. Руководство подчиненными и результативность деятельности	Д5
6. Качество конечного результата деятельности	Д6
Итого по деловым характеристикам:
Морально-психологическая характеристика	М
1. Гуманность	М1
2. Способность к самооценке	М2
3. Этика поведения, стиль общения	М3
4. Дисциплинированность	М4
5. Справедливость и честность	М5
6. Способность адаптироваться к новым условиям	М6
7. Лидерство	М7
Итого по морально-психологическим характеристикам
Интегральная характеристика	И
1. Авторитетность	И1
2. Интенсивность труда (работоспособность)	И2
3. Культура мышления и речи	И3
4. Коммуникативность	И4
5. Общая культура	И5
6. Культура работы с документами	И6
Итого по интегральная характеристика:

Оценка персонала по данной таблице проводиться со следующими действиями:

1. Сравнение итоговых значений с частными критериями;

2. Определение обобщающего показателя: О = ∑ всех итогов с коррекцией на коэффициент значимости;

3. Сравнение значения «О» с обобщенным критерием;

4. Общие и частные выводы на основе проведенной оценки.

Наиболее достоверными являются коллективные экспертные оценки. Методы коллективных экспертных оценок предполагают определение степени согласованности мнений экспертов по перспективным направлениям развития объекта прогнозирования, сформулированным отдельными специалистами. В современных условиях используется математико-статистический инструментарий для обработки результатов опроса экспертов. Например, для оценки степени согласованности мнений экспертов по решению той или иной исследуемой проблемы исчисляются: дисперсия оценок, среднеквадратическое отклонение оценок и на этой основе — коэффициент вариации оценок. Чем меньше значение этого коэффициента, тем выше согласованность мнений экспертов.

Для организации проведения экспертных оценок создаются рабочие группы, в функции которых входят проведение опроса, обработка материалов и анализ результатов коллективной экспертной оценки. Рабочая группа назначает экспертов, которые дают ответы на поставленные вопросы, касающиеся перспектив развития данного объекта. Количество экспертов, привлекаемых для разработки прогноза, может колебаться от 10 до 150 человек в зависимос­ти от сложности объекта. Определяется цель прогноза, разрабатываются вопросы для экспертов. При проведении опроса необходимо обеспечить однозначность понимания от­дельных вопросов и независимость суждений экспертов. После опроса осуществляется обработка материалов, полученных в результате коллективной экспертной оценки. Окончательная оценка может определяться как сред­нее суждение или как среднее арифметическое значение оценок всех экспертов.

Рассмотрим пример в таблице 8.

Имеются экспертные оценки по старшему государственному инспектору отдела выездных проверок:

Таблица 8. Экспертные оценки

Эксперты	Характеристики
	Профессиональная	Деловая	Морально-психологическая	Интегральная
Заместитель начальника управления ФНС	3	1	2	4
Начальник отдела кадров	3	2	1	5
Начальник юридического отдела	4	1	2	3
Начальник отдела выездных проверок	3	2	2	4
Независимый эксперт	4	1	1	2

На основе сведений о деятельности ФНС РФ по РБ нужно определить степень согласованности решений экспертов по принимаемому венчурному проекту, если имеются данные по определению рангов важности.

При полностью согласованном мнении экспертов, каждый из них присвоил:

• риску производственному – 4 балла;

• риску коммерческому -1 балл;

• риску кредитному – 2 балла;

• риску организационному – 3 балла;

Ранжирование выполняется следующим образом. Сумма Sj оценок Rij и средняя сумма оценок Scpeд, присвоенных группой экспертов j-ой характеристике, определяются по формулам:

Для выяснения значимости каждой характеристики необходимо определить коэффициент значимости (весомости) — kj по формуле:

где m — число экспертов; n — число характеристик; Rij — значение оценок, присвоенного i-м экспертом j-ой характеристике.

Результаты расчетов представлены в таблице 9.

Таблица 9. Результаты расчетов

Эксперты организации	Характеристики
	Профессиональная	Деловая	Морально-психологическая	Интегральная
Заместитель начальника управления ФНС	3	1	2	4
Начальник отдела кадров	3	2	1	5
Начальник юридического отдела	4	1	2	3
Начальник отдела выездных проверок	3	2	2	4
Независимый эксперт	4	1	1	2
Сумма оценок	17	7	8	18
Средняя сумма оценок (17+7+8+18)/4			12,5
Коэффициент значимости (весомости)	0,1	0,433	0,4	0,066

m= 5 экспертов, n= 4 характеристики

Коэффициент значимости для риска производственного рассчитывается:

(5*4-17)/(0,5*5*4*(4-1))=0,1

Значимость характеристик распределилась следующим образом (в порядке убывания):

Деловая характеристика, морально-психологическая характеристика, профессиональная характеристика, интегральная характеристика.

По венчурному проекту.

Для определения согласованности в ранжировках большого (более двух) числа экспертов, рассчитывается коэффициент конкордации – общий коэффициент ранговой корреляции для группы, состоящей из m экспертов:

где

Коэффициент W изменяется в диапазоне от 0 до 1. Его равенство единице означает, что все эксперты присвоили объектам одинаковые ранги. Чем ближе значение коэффициента к нулю, тем менее согласованными являются оценки экспертов.

S = (20-1/2*5*(4+1))²=56,25

W = 12*56,25/(25*(64-4))=0,45

Такая величина W позволяет сделать вывод о том, что различия во мнениях экспертов по оценке этого проекта значимы, существует случайная согласованность во мнениях экспертов.

Обобщающий показатель равен:

O = 1,7+3,031+3,2+1,188=9,119.

На основе обобщающего показателя можно сделать вывод о том, что УФНС соответствуют должности, которую занимают, так как получили высокие оценки своих качеств.

Для проведения экспертной оценки были привлечены: 5 человек – в том числе заместитель руководителя УФНС, руководитель отдела выездных проверок, сотрудник отдела выездных проверок.